Конспект лекций (1153762), страница 19

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 19)

Цели организации представлены в виде долгосрочной стратегической задачи;бизнес-стратегии и бизнес-плана.б) Организационная структура организации (линейная, линейно-штабная,функциональная, программно-целевая, матричная, дивизиональная). Зависит отпринципиальных подходов к разделению и организации труда. Факторы, определяющиеструктуру организации, могут быть и объективными, отражающими спецификупроизводства применяемой техники и технологии и субъективными, отражающие личныйпотенциал руководителя и его команды.в) Сложность задач, решаемых управленческими работниками.Управленческий труд как разновидность умственной деятельности допускаетвозможность его количественной и качественной оценки на основе создания ииспользования системы базовых нормативов, как меры затрат при выполнении заданногообъема работ за определенный период.

Мера затрат труда выражается либо в единицахвремени, либо через численность работников, необходимых для выполненияопределенной функции. При определении умственных затрат следует разработатьзависимость умственных затрат от различных нормообразующих факторов, в частностисложности решаемой задачи, поскольку каждый тип сложности соответствуетопределенному коэффициенту, устанавливаемому экспериментальным путем. Выделяюттри типа сложности решаемых задач: конструктивную (структурная, масштабная);творческую (интеллектуальная) и оперативную.г) внутриорганизационная динамика рабочей силы: уважение, пенсия, отпуска и т.д.2. Внешние факторыа) Рынок труда;б) макроэкономические и демократические параметры экономики;в) развитие техники и технологии;г) политические изменении (изменение законодательства;макроэкономических параметров; политический климат в стране);д) конкуренция и состояние рынка сбыта.регулированиеИсточники возникновения вакантных рабочих местПотребность в персонале определяется на основе анализа источников возникновениявакантных рабочих мест в организации (рис.

6.3.1.).69Рисунок 6.3.1.Источники возникновения вакантного рабочего местаИсточники возникновения вакантногорабочего места Заявкилинейныхруководителей Инициативавысшихруководителей Инициативаработников Формированиекадрового резерва ШтатноерасписаниеАнализимеющихсякадровых ресурсов Выявлениенесоответствияхарактеристикимеющегосяперсоналапредъявляемымтребованиям Выявлениесверхнормативного рабочеговремени Выявлениеневыполняемыхфункций ПоловозрастнаяструктураВыбытиесотрудниковРасширениебизнесаВременноеВо времени Отпуск поуходу за ребенком Ежегодный,учебный отпуск Болезнь Исполнениегражданскихобязанностей Сезонное Перспективное «Старение»бизнесаВ пространстве Местное Региональное Международное6.4.

Маркетинг персоналаМаркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной надолгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсыобразуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретныхцелевых задач организации.Исполнение маркетинговых технологий в СУП началось в иностранных компаниях с70-х годов 20 века и, по своей сути, представляя перенос основных положений«производственного» маркетинга на такой специфический товар как рабочая сила иличеловеческие ресурсы.В существующих подходах к определению маркетинга персонала существует 2принципа:1.

ориентация на рассмотрение задач и функций маркетинга в широком смысле: подмаркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегияуправления человеческими ресурсами, а персонал (работающий и потенциальный)рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации, т.е. маркетингперсонала рассматривается как элемент кадровой политики, реализуемый через комплексзадач управления персоналом.Персонал-маркетинг нацелен на “продажу” организации своим сотрудникампутем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих70повышению его эффективности и развитию партнерского отношения и лояльности вкаждом сотруднике.2.

в узком смысле персонал – маркетинг рассматривается как особая функцияслужбы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностейорганизации в кадровых ресурсах.Основные функции маркетинга персонала: исследование рынка для определения текущих и перспективных потребностейорганизации в персонале; анализ развития производства для своевременной подготовки новых рабочихмест и требований к сотрудникам; поиск и приобретение персонала, соответствующего целям и требованияморганизации создание и пополнение информационной базы данных по персоналу по всемцелевым группам; данная функция включает в себя изучение требований, предъявляемыхк должности и рабочим местам.Основная задача маркетинга персонала («персонал-маркетинга») – владениеситуацией на внутреннем и внешнем рынке труда для своевременного и эффективногопокрытия потребности в рабочей силе и реализации тем самым тактических, оперативныхи стратегических задач организации.Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплексвзаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга.Схему основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала можнопроиллюстрировать на рис.

6.4.1.Рисунок 6.4.1.Общая схема маркетинговой деятельности в области персоналаВыбор и анализисточниковинформации помаркетинговойдеятельностиАнализ внешних ивнутренних факторов,определяющихнаправлениямаркетинговойдеятельностиРазработкамероприятий понаправлениямперсоналмаркетингаФормованиеплана персоналмаркетинга и егореализацияИсходную информацию для определения направлений маркетинговойдеятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по егореализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправнаяточка маркетинговой деятельности.Под внешними факторами понимаются условия, которые организация каксубъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать дляправильного определения качественной и количественной потребности в персонале иоптимальных источников покрытия этой потребности.К внешним факторам, определяющим содержание персонал-маркетинга, можноотнести следующие факторы, представленные в табл.

6.4.1.71Таблица 6.4.1.Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персоналаНаименованиефактораХарактеристика фактораСитуация на рынкетрудаОпределяетсяобщеэкономическими,демографическимипроцессами, уровнем безработицы в заданном временномпромежутке, структурой резервной армии труда и т.д.Указанные характеристики ситуации на рынке трудаформируют два основных понятия, фактическое выражениекоторых является предметом анализа в персоналмаркетинге: спрос на персонал и предложение в областиперсонала (ситуация в сфере учебных заведений, центровподготовки кадров, центров занятости, увольнений изорганизаций и т.д.)Развитие технологииОпределяет изменения характера и содержания труда, егопредметной направленности, что в свою очередь формируетизменения требований к специальностям и рабочим местам,подготовке и переподготовке персонала.ОсобенностисоциальныхпотребностейУчет данного фактора позволяет представить структурумотивационногоядрапотенциальныхсотрудниковорганизации, определяемую характером складывающихся взаданный момент времени общественных, производственныхотношений.Законодательствов сфере трудовыхотношенийУчет вопросов трудового законодательства, его возможногоизменения в обозримом периоде времени; особенностейзаконодательства в области охраны труда, занятости и т.п.Кадровая политика Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях –организацийконкурентах с целью выработки собственной стратегииконкурентовповедения, направленной на изменение кадровой политикиВнешние факторы нужно рассматривать как внешнюю среду организации вобласти персонал-маркетнга.

Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок приотработке направлений маркетинговой деятельности.Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительнойстепени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основныевнутренние факторы представлены в табл. 6.4.2.Таблица 6.4.2.Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персоналаНаименованиефактораХарактеристика фактора12Цели организацииЭтот фактор можно считать общим для «производственного»маркетинга и персонал – маркетинга. Четкость и конкретностьсистемы целеполагания определяет строгую направленностьдолгосрочной политики организации.

Ее цели и задачи72формируют стратегию маркетинга как в области производстваи реализации продукции, так и в области персонала.ФинансовыересурсыТочная оценка потребности и возможностей организации вфинансировании мероприятий по управлению персоналомопределяет выбор альтернативных и компромиссныхвариантов в области планирования потребности в персонале, еепокрытия, использования кадров, их подготовки ипереподготовки т.п.КадровыйпотенциалорганизацииДанный фактор распространяется как на среду маркетинговойдеятельности, так и на управление персоналом в целом.

Онсвязан с оценкой возможностей специалистов кадровойслужбы, с правильным распределением обязанностей междуними, что во многом определяет успех реализации планаперсонал – маркетинга.ИсточникипокрытиякадровойпотребностиДанный фактор можно рассматривать как внутренний с точкизрения возможностей выбора организацией тех источниковпокрытия кадровой потребности, которые соответствуютсостоянию остальных внутренних и внешних факторов: целяморганизации, финансовым ресурсам, тенденциям развитиятехнологи и т.д.Основные направления персонал-маркетинга можно определить по аналогии собщим («производственным») маркетингом. Такими направлениями персонал маркетинга являются:Разработка профессиональных и квалификационных требований к персоналу;Определение качественной и количественной потребности в персонале;Расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала;Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.Разработка требований к персоналупроизводится на основе штатногорасписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочимместам.

Характеристики

Список файлов лекций