Конспект лекций (1153762), страница 22

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 22)

Информация может отражать содержание работы, может состоять изхарактеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимыхотклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы на даннойдолжности.Основными методами анализа должности (РМ), которые по одиночке или вкомбинации могут быть использованы для сбора информации, являются: наблюдение,собеседование, анкетирование.Цель описания должности (РМ) — фиксация данных о содержании работы на даннойдолжности (РМ). Такое описание включает следующие типовые разделы:- наименование должности (РМ);- кому подчиняется работник;- за кого непосредственно отвечает работник;- общая цель работы;- основные направления деятельности и задачи(Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, какстоимость, выходной результат, время, скорость, расходы и т.п.

Число задачограничивается 6 — 7 основными задачами, которые характеризуют ключевые аспектыработы и отражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет,составляет и т.д.);- условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вредные воздействияи т.п.;- рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной должности(РМ) с другими как внутри организации, так и вне ее;- показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).Описание должности (РМ) осуществляет работник службы управления персоналом —специалист-аналитик работы. Описания необходимо разрабатывать для должностей всехуровней управления, так как они являются основой составления должностной инструкции.84Следующим этапом Вашей подготовительной работы является составлениетребований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы илиличностной спецификации. На основании предшествующего анализа вы должны какможно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которыепонадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и чертыхарактера.

В большинстве случаев стремятся определить именно желательныехарактеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата.Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований) которым долженудовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство:претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, гдеему предстоит работать.Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые даннаядолжность предъявляет к работнику.Наиболее полные основные требования к работнику были предложены английскимпрофессором Алеком Роджером еще в 1930 г. В каждом конкретном случае их составможет изменяться.

В таблице выделены три категории качеств:1. Основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не можетосуществляться не удовлетворительном уровне.2. Желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающимими, при условии наличия у них других главных качеств.3. Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя иподходящих по другим параметрам.Таблица 7.2.1.Личностная спецификация представляет собой документ, включающий в себясведения по следующим разделам:ДолжностьПеречень требований кработникуОбразование:Общее, специальное, курсыповышения квалификациии т.п.Профессиональнозначимые знания, навыки.Требования к личности:темперамент, чертыхарактера, специальныеспособности, интересы.Физический облик,здоровье.Анкетные данные:ФИО.

Пол. Возраст.Семейное положение.Сведения о детях.Внешние условия(социально-бытовые)Требуемые качестваПротивоОсновные ЖелательныепоказанияДолжностная инструкция – результат изучения процессов работы, которые должнывыполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), определениятребований к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам,опыту.85Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамкахкаждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающемуэту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности,содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей,специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономическихусловий.

Инструкция позволяет определить обязанности, права и ответственностьперсонала, оберегает от выполнения несвойственных функций, подчеркивает системувзаимоотношений между менеджерами и подчиненными им работниками.И в целом описание должности и личностная спецификация являются фундаментомдля многих процедур по управлению персоналом — рекламы, собеседования,тестирования, отбора, оценки, найма, служебного продвижения и т.д.Инструкция является организационным документом предприятия, утверждаетсядиректором предприятия, подписывается его заместителем по кадрам, визируетсяюрисконсультом и начальниками линейных структурных подразделений.Итак, следующий этап — найти человека, который будет удовлетворять всем этимкритериям.7.3.

Источники привлечения персоналаКогда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:где искать потенциальных работников и как известить заявителей об имеющихся рабочихместах.Имеются два возможных источника набора - внутренний (из работников предприятия)и внешний (из людей не связанных с предприятием).Таблица 7.3.1.ПреимуществаНедостаткиВНУТРЕННИЙ ИСТОЧНИКОграниченные возможности дляРаботники видят заразительныепривлечения кандидатов.примеры реализованныхКоличественно перевод навозможностей соседа по работе.другую должность не решаетЛучшие возможности оценкирабочей хватки.потребность в кадрах.Фирма знает достоинства иУгроза накопления сложныхнедостатки работника.личных взаимоотношенийСокращение затрат на наем.работников.(ПоявлениеЗаполнение штатной должностипанибратства при решениибез периода адаптации кделовых вопросов.

Плохоеколлективу.отношение к человеку соЦеленаправленное повышениестороны его бывших коллег.)квалификации персонала."Семейственность", приводящая кСпособ организации деловойзастою в появлении новых идей икарьеры сотрудников.изобретательской мысли.ПреимуществаНедостаткиВНЕШНИЙ ИСТОЧНИК86Выбор из большего числакандидатов.Появление новых идей и приемовработы.Меньшая угроза возникновенияинтриг внутри предприятияБолее высокие затраты напривлечение кадров.Высокая степень риска припрохождении испытательногосрока.Долгий период привыкания(трудовая адаптация).Снижаются возможностислужебного роста и деловойкарьеры сотрудников.Рабочая "хватка" новыхработников точно неизвестнаВнутренний источник привлечения персонала.Различают два способа подбора кандидатов:административныйинициативный.Административный способ.Разумное использование имеющихся людских ресурсов на предприятии можетпозволить предприятию обойтись без нового набора.Таблица 7.3.2.Временное решениесверхурочное времяперемещение сроков начала иокончания рабочего времениизменение плана на отпуск.Спланированное решение:просмотр картотеки личного составапросмотр характеристик работников,результатов аттестацийрекомендации линейныхруководителейперевод на другую должность послепрофессиональной подготовки,переквалификациипросмотр картотеки бывшихконкурсов по приему.Инициативный способ.Объявление о вакансии внутри предприятия.Используется метод извещения всех работающих на предприятии о вакантныхдолжностях.1.

Обнародуйте все возможные должности, открытые для повышения или перевода,примерно за неделю до начала набора со стороны.2. Опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отборна должность, используйте доски объявлений, неформальные связи в организации.3. Распространите достаточное количество бланков-заявлений.Прежде чем начинать набор со стороны, следует предложить своим работникам найтисреди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.Внешний источник привлечения персонала.Этапы принятия на работу нового сотрудника: профиль требований к должности; объявление о вакантной должности, обработка анкет-заявлений о принятии на работу; беседы с кандидатами, профессиональные тесты,87решение о принятии на работу, согласованное между отделом кадров, отделомпо специальности и советом предприятия;заключение трудового договора7.4. Профиль требований к должностиНа основе должностной инструкции и личной спецификации формируютсятребования к тому, типу исполнителя, который необходим для выполнения работы.Составляют документ «профиль требований к кандидату на замещение вакантнойдолжности (наименование должности)».

Документ включает в себя сведения последующим разделам:Таблица 7.4.1.Требования к работнику.Анкетные данные:ФИО. Пол. Возраст.Семейное положение. Сведенияо детях.Образование:Общее, специальное,курсы повышенияквалификации и т.п.Профессиональный опыт.Требования к личности:темперамент, черты характера,интересы.Физические данные ипротивопоказания по здоровью.Другие требования.Краткое описание работы.Производственные задачи.Профессионально-значимыезнания, навыки.Условия работы, рабочее время.Профиль требований к кандидату необходим для сопоставления требований свозможностями рынка труда, для первичного отбора кандидатов для выбора источникапривлечения персонала.7.5.

Объявление о вакантной должностиПервое соображение, которое обычно возникает по этому поводу - дать объявление вгазете или другом периодическом издании, включая профессиональные. Однако присуществующих расценках такой поступок может стать дорогостоящим мероприятием.Поэтому следует рассмотреть другие варианты.Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могутзнать других претендентов.Случайные претенденты, самостоятельно обратившиеся в вашу фирму по поводуработы. Они должны каждый раз заноситься в картотеку резерва.Школы, колледжи, институты, коммерческие учебные заведения и их преподаватели.Обычно большинство учебных заведений имеют службы трудоустройства своихвыпускников.

Преподаватели также заинтересованы, что бы их ученики нашли работу.Клиенты и поставщики вашей фирмы могут предложить необходимых кандидатов.Государственные и коммерческие службы по трудоустройству. Агентство может бытьполезным при выявлении кандидатов, оно может провести предварительныесобеседования и проэкзаменовать отдельных кандидатов.Рекламные объявления. Цель объявления - получить эффективный результат сминимально возможными затратами.88Объявление должно содержать информацию о:o ключевых элементах работыo требуемой квалификацииo условиях отбора кандидатов (конкурсная основа и т. п.)o местонахождении фирмыo уровне управления (кому подчиняется претендент)o предполагаемой заработной плате.7.6.

Заключение трудового договораНа этапе отборочного собеседования происходит обсуждение трудового контракта.Следует помнить, что обсуждение трудового контракта - это часть процесса найма ипроисходит оно как до, так и после принятие решения о приеме на работу. Поэтомупредложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частьюконтракта. Вы должны твердо знать, что именно вы полномочны предложить.Подготовьте заранее проект трудового договора, должностную инструкцию. Дайтевозможность кандидатам обдумать ваши предложения.7.7. Отборочное собеседованиеОсновной целью отборочного собеседования («интервью») является получение ответана вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие тривопроса:• сможет ли кандидат выполнять данную работу?• будет ли он выполнять ее?• подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?Ответы на эти вопросы создают полезную основу.

Характеристики

Список файлов лекций