Конспект лекций (1153762), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Важно выделить достаточное для проведения собеседования время (неменее часа), выбрать подходящее помещение, исключающее присутствие третьих лиц,телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Практика показывает, чтонужно всячески избегать переноса даты аттестации, поскольку это негативно сказываетсяна состоянии аттестуемого сотрудника, заставляет его излишне нервничать, мешаетконцентрации на оценке собственной работы.Для проведения аттестации формируется комиссия. Предложения по составуаттестационной комиссии представляет руководителю организации начальник отделакадров (руководитель отдела кадрового менеджмента). Окончательный составаттестационной комиссии объявляется приказом руководителя организации.Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок, определенныйв приказе, что обеспечивает необходимую стабильность и ротацию членов комиссии.Аттестационнаякомиссиявозглавляетсяпредседателем(руководителемподразделения или организации).
В ее состав также входят: заместитель председателякомиссии (заместитель руководителя организации по кадрам или начальник отделакадров); секретарь комиссии (ведущий работник отдела кадров) и члены комиссии.Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами характеристиками на аттестуемых - их непосредственные руководители.Сотрудники, входящие в состав аттестационной комиссии, назначаются в нее посовместительству и не освобождаются от основных должностных обязанностей даже напериод работы комиссии.Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестациисотрудников.На этапе непосредственной аттестации проводится:- заседание комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и ихнепосредственные руководители;- рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию;- заслушивание аттестуемых и их руководителей;- высказываний приглашенных.При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительнымипричинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до егоприбытия на заседание комиссии.
При неявке аттестуемого на заседания аттестационнойкомиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его102отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии отвечает непосредственныйруководитель аттестуемого.На последнем этапе аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствиеаттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок:- соответствует занимаемой должности;- соответствует занимаемой должностипри условии улучшения работы,выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестациичерез год;- не соответствует занимаемой должности.После этого осуществляется формирование заключений и рекомендаций поаттестации работников.
При формировании заключения рекомендуется учитывать:- выводы и предложения руководителя аттестуемого;- оценки деятельности и личных качеств аттестуемого, роста его квалификации;- мнение каждого члена комиссии;- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации ихарактера изменений данных;самооценку аттестуемого.Аттестационная комиссия может дать рекомендации по продвижению аттестуемогона вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи,-изменению заработной платы, переводу на другую работу, об освобождении отзанимаемой должности и др.Оценка деятельности аттестуемого сотрудника и рекомендации комиссии заносятся ваттестационный лист. Аттестационный лист заполняется непосредственнымруководителем аттестуемого и представителем отдела кадров.Результатыголосования.аттестациисообщаютсяаттестуемомунепосредственнопослеЗаседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемымпредседателем и секретарем комиссии.
Протокол заседания комиссии заполняется на всехаттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники,прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляютсядля каждого подразделения отдельно.По результатам аттестации руководитель организации в установленном порядкепоощряет работников. В других случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации,он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатаматтестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок вустановленном порядке расторгнуть с ним договор в соответствии с законодательствомРоссийской Федерации.По истечении указанного срока перевод работника на другую работу илирасторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.8.4. Методы оценки показателейСуществуетмножество способов оценки, используемыхсовременнымиорганизациями.
В любом случае способ или метод оценки должен обеспечивать возможнобольшую объективность измерения конкретных значений показателя.103Используют два принципиально различных подхода в системах оценок персонала:• показатели оценки заданы заранее;• оценщик свободен в выборе этих показателей.При использовании методов с предварительным установлением показателей оценкиразработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться, на какие признакиориентируется оценщик.При оценке можно использовать несколько методов, которые определяютособенности выделения конкретных значений показателей (табл.8.4.1.).Таблица 8.4.1.Методы оценки персонала№ п/пНазвание метода12Краткое описание метода31БиографическийметодОценка работника по биографическим2ПроизвольныеустныеУстное или письменное описание того,или письменныечто собой представляет работник и каконхарактеристикисебя проявляет (включая достижения и3Оценка порезультатамУстное или письменное описаниеконкретной работы, выполняемой4Метод групповойПостановка, обсуждение и решениедискуссиипроблемы в фуппе, в ходе которойоцениваются знания, личностные чертыи5Метод эталонаОценка относительно наилучшегоработника, выбранного за эталон6Матричный методСравнение фактических качествработника с набором желательныхкачеств (происходит в матричнойформе)7Методы свободного и Сравнение фактических качеств,8принудительногокоторыми обладает оцениваемый, свыбора оценочныхперечнем качеств, представленных вМетод суммируемых Определение степени проявления уоценокработников тех или иных качеств путемпроставления по определенной шкале104192Метод заданнойгруппировкиработников3Под заданную модель требований кработнику подбирается подходящийкандидат или под заданную ролевую10ТестированиеОпределение знаний, умения,способностей и других характеристикна основе специальных тестов11РанжированиеОпределение экспертным или другимпутем ранга (места), оцениваемогосреди других работников, ирасположение всех12Метод попарныхсравненийПопарное сравнение оцениваемыхмежду собой по определеннымкачествам и последующеематематическое13Метод заданнойбалльной оценкиНачисление (снижение) определенногоколичества баллов за те или иныедостижения (упущения)14Метод свободнойбанальной оценкиТо же, при осуществлении не нанормативной основе, а в разовомпорядке15Метод графического Вместо условных оценочныхпрофиляизмерителей используется графическаяформа оценок (профиль) ломанойлинии, соединяющей16Коэффициентныйметод17Метод критического Оценивается, как вел себя работник вкритической ситуации (понятиеинцидентаответственного решения, разрешение18Метод свободногоилииндивидуальногоВыделяются факторы оценки иопределяются нормативные значенияэтих факторов для разных группоцениваемых.В свободной форме или по заранеесоставленной программе проводитсяобсуждение с оцениванием планов иобсуждения19Метод самооценок и Письменная или устная самооценкасамоотчетовперед коллективом.
При благоприятномморально-психологическом климате в20Метод шкалирования Значение показателя оценки по шкалеустанавливается для каждогосотрудника10512321Метод упорядочения Несколько оценок расставляют вранжированный ряд относительноранговодного значения22МетодальтернативныххарактеристикОтдельный работник характеризуется сточки зрения наличия или отсутствиятого или иного качестваОдним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника, частоприменяемых в дополнение к традиционной аттестации, является метод управленияпосредством установки целей.Это метод без предварительного установления показателей оценки. Он устанавливаетход процесса оценивания, но без предварительного определения признаков оценки. Впроцессе оценки разрабатываются существенные и специфические для рабочего места(должности) измерения результатов труда.
Оценщик становится более независимым игибким в выборе конкретных способов ведения оценки.Управление посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и егоруководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (годили шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболееважные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:• конкретными, т.е. предметными и специфическими;• измеримыми, то есть поддающимися количественной оценке;• достижимыми, но напряженными (по мнению психологов,наибольшеестимулирующее воздействие на работника оказывает цель, вероятность достижениякоторой составляет 50 %);• значимыми, то есть относящимися к профессиональной деятельности сотрудника исвязанными с задачами организации в целом;• ориентированными во времени, то есть для каждой цели должен быть определенсрок ее исполнения.Ключевая идея метода лежит в измерении результатов и эффективности трудасотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целейорганизации.В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги:• устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
