Конспект лекций (1153762), страница 30

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 30)

При этомопределяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшегороста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;персональную ответственность руководителей за рациональную расстановкуопределенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальниковучастков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов —руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов иподразделений предприятия — заместитель руководителя предприятия по кадрам.Этап 2 . Формирование и составление списка резерва .Включает:формирование списка кандидатов в резерв;создание резерва на конкретные должности.В процессе формирования резерва следует определить:кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом егоиндивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.Для формирования списка резерва используются следующие методы:анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик,результатов аттестации работников и других документов;интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либобез определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений,потребностей, мотивов поведения и т.

п.);наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (напроизводстве, в быту и т.д.); оценка результатов трудовой деятельности —производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнениязаданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен дляоценки деятельности руководителя;метод заданной группировки работников — сравниваются качествапретендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требованияк должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группыподбираются конкретные люди.Метод предполагает формирование трех видов информационных массивовпрофессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографическихданных и критериев качеств специалистов.При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, кактребования к должности, описание и оценка рабочего места, оценкапроизводительности труда;профессиональная характеристикауспешной работы в соответствующей должности;специалиста,необходимогодляперечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом нарезервируемую должность;предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы ит.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;118результаты оценки формальных требованийособенностей кандидатов на резервируемую должность;ииндивидуальныхвыводы и рекомендации последней аттестации;мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, советатрудового коллектива;результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства,способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету приформировании системы качеств руководителя в резервируемой должности , являются:•мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческомутруду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех идостижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, кобоснованному риску;профессионализм и компетентность — образовательный и возрастнойцензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность впринятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументироватьсвою позицию, отстаивать ее и др.;••личностные качества и потенциальные возможности — высокая степеньинтеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность,коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональнаяустойчивость, моторные характеристики и т.д.На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:оценка кандидатов;сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которыенеобходимы для резервируемой должности;сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующегодля работы в резервируемой должности.По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируетсяпредварительный список резерва.Этап 3 .

Подготовка кандидатов .Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных кпродвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности иорганизовать продвижение.Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;стажировка в должности на своем и другом предприятии;учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией тривида программ.Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление ипополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством;повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней(базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для119повышения эффективности управления производством.

Форма контроля — сдачаэкзамена (зачетов).Специальная программа предусматривает разделение всего резерва поспециальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется последующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальнымпроблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям.

Формаконтроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и ихзащита.Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышениюуровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, последующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных изарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственныминачальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия.Лекция 10.

Обучение персоналаВажностьфакторы:непрерывногообразованияподтверждаютследующиеосновныевнедрение новой техники, технологии, производство современных товаров,рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменениянекоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может бытьгарантирована базовым образованием;мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренциимежду странами.

Страны, имеющие современную систему инженерного труда ипрограммы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Ониимеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышениемпроизводительности инженерного труда;изменения во всех областях жизни — главный элемент современности.Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывногообучения персонала;для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от ужеработающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новыхработников.Цели и направления обучения.

Цели обучения с точек зрения работодателя исамого специалиста существенно отличаются.Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают,что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:организация и формирование персонала управления;овладение умением определять, понимать и решать проблемы;воспроизводство персонала;интеграция персонала;гибкое формирование персонала;адаптация;внедрение нововведений.120Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие целинепрерывного образования:поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональнойквалификации;приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональнойдеятельности;приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителяхпродукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;развитие способностей в области планирования и организации производства.Виды обучения- вводное обучение для новых сотрудников;- производственное обучение для приобретения новых навыков в работе;- наблюдающее обучение для повышения знаний технических и административныхаспектов работ;- периодическое повышение квалификации управленческого персонала;- повышение эффективности деятельности руководящего состава.Техника производственного обучения- рабочие инструкции для работ, не требующих специального или длительногообучения;- обучение на курсах с использованием тренажеров;- имитация – аналогия или воспроизводство фактической системы, если обучение вней сопряжено с опасностью или отличается сложностью;- ролевые игры;- обучение принципам взаимодействия;- изучение прецедентов для улучшения кругозора и мыслительного процесса;- фильмы и телепередачи;- лекции;- дискуссии;- ротация – временное использование кадров на других постах;- обучение работников по собственной программе;- использование персонала для работы в других отраслях.Оценка потребности в обучении.

Характеристики

Список файлов лекций