Конспект лекций (1153762), страница 33

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 33)

Процессуальные теории мотивацииПозволяют определить задачи, возможности вознаграждения, проанализироватьсоответствие их с потребностями и мотивами, но самое главное, эти теорииориентированы на процесс, позволяют определить стиль поведения. В итоге ведут косуществлению деятельности и получению результата.129Теория ожидания Врума.Не менее важный вклад в изучение мотивации внес В. Врум, признававшийиндивидуальность мотивации. Он придавал большое значение навыкам и умениям,необходимым для выполнения работы.Он утверждал, что большинство мотивационных целей имеет два уровня, то естьжелаемый результат первого и второго уровней: результат второго уровня представляетсобой конечную желаемую цель, а результат первого уровня является необходимойпредпосылкой для ее (цели) достижения.Именно личное восприятие необходимости достижения результата первого уровняи личная оценка работником вероятности его достижения оказывают влияние на силу егомотивации.

Врум подчеркивал важность учета различий в мотивации людей. Нопоскольку личные предпочтения и ожидания для каждого специфичны, использованиеуниверсальной модели требует в каждом отдельном случае оценки его конкретныххарактеристик.Данная теория ожидания рассматривает:1. ожидание в отношении затрат труда – результатов, то есть соотношение междузатраченными усилиями и полученными результатами;2.

ожидание результатов – вознаграждение за труд, то есть ожидание определенноговознаграждения за достигнутые результаты труда;3. валентность – приоритеты для человека тех или иных результатов.В итоге, по этой теории:- необходимое повышение качества трудавознаграждения;зависит от уверенности в получении- потребности и вознаграждение зависят и взаимосвязаны друг с другом, то, что человекценит, зависит от его потребностей;- сила стремления к получению вознаграждения зависит от ценности (желаемости)вознаграждения и достижимости (реальности) его.Действия сотрудника определяются ранее полученным опытом.Если ожидания высоки и опыт положителен, преграды незначительны, ценностьвознаграждения высока, то человек начинает действовать.Это напрямую связано с мотивацией сотрудника в дальнейшем, и наоборот,противоположные показатели в дальнейшем демотивируют человека.Теория партисипативного управления.Согласно этой теории, человек получает удовлетворение (мотивируется) врезультате участия в делах организации, в данном случае повышается производительностьего труда.Работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиесясредств и методов выполнения поставленных задач, а также привлекаются кконсультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве иизобретательстве, что открывает широкую дорогу для инноваций.

Данные работникиполучают возможность самостоятельно контролировать свою работу.Теория справедливости вознаграждения Портера-ЛоулераПортер и Лоулер исходили из того, что мотивация (усилие или энергия) не равнаудовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность иисполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе,чем принято считать, между ними существует сложная взаимосвязь, представленная нарис. 12.2.1.130Рисунок 12.2.1.1. Ценностьвознаграждения4. Личные черты испособности8. Справедливостьвознаграждения3. Усилия(затраты труда)6. Трудовое достижение(результат)7а.

Внутреннеевознаграждение2. Вероятностьвознаграждения5. Ролевыетребования7б. Внешнеевознаграждение9. УдовлетворенностьРезультативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенныхусилий, оценки вероятности связи «усилие –вознаграждение». Эта модель показываетвзаимосвязь таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения,воспринимаемое как справедливое, удовлетворенность как результат внешнего ивнутреннего вознаграждения с учетом справедливости.Теория X и Y МакГрегора.В 1950-х гг.

ученый MакГрегор (McGregor)1 сформулировал свою теорию X и Y.Он интегрировал взгляды руководителей и специалистов по работе с персоналом в двекатегории.Основная проблема теории Х заключается в том, что если работниковрассматривать как объект Х, это подразумевает покровительственное отношение к ним,что приводит к нежелательным шаблонам поведения. Это лишает их самостоятельности изаставляет становиться зависимым и пассивными. Стиль руководства в такихорганизациях – авторитарный.Для работников теории Y нежелание работать – это не врожденное качество, аследствие плохих условий труда, которые подавляют врожденную любовь к труду.Трудовой потенциал у работников этой категории намного выше, чем принято считать.Главное для них – это чтобы не мешали.Теория Z Уильяма Оучи.Широкое применение эта теория получила в Японии.Коллективные принципы мотивации, которая должна исходить из целей иценностей производственного клана (предприятия как семьи).Сотрудник в такой организации должен развивать качества:- доверие;- солидарность;- преданность коллективу, общим целям;- удовлетворенность трудом.Коллективная организация труда, пожизненный найм, медленное продвижение послужебной лестнице, универсальный характер квалификации, приверженность интересаморганизации, широкие коммуникации, коллективный метод принятия решений, групповаяответственность, свобода действий, нечетко выраженный механизм контроля, высокаязабота о социальных потребностях работников, гласность, доверительное товарищескоеотношение между всеми сотрудниками организации – вот черты таких организаций,которые осуществляют свою профессиональную деятельность и мотивацию сотрудниковв рамках теории Z.131Лекция 13.

Оплата труда сотрудников13.1. Цели и принципы эффективной системы оплаты трудаКаковы бы не были взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, чтосистема оплаты труда (вознаграждение; компенсация сотрудникам их трудозатрат) играетисключительно важную роль в привлечении, мотивации и сохранении персонала ворганизации. Значимость этой роли особенно возросла в последнее время. Внедрениеновых технологий приводит к тому, что человек становится как бы над производственнымпроцессом, управляя им посредством компьютерных устройств и информационныхсистем. При этом процесс принятия решения происходит в условияхмногопараметрической и многокритериальной постановки задачи.

Судьба производствазависит от того, насколько оптимальны принимаемые человеком решения. Огромноезначение приобретает не только квалификация человека, его уровень развития, которыйнеобходим для решения творческих задач, выдвигаемых современными технологиями, нои его отношение к труду, желание максимально реализовать свои творческие способности.«Научно-техническая революция требует максимального использования человеческихспособностей, знаний, энтузиазма. Орудовать кувалдой можно было принудить людей. Нодумать силой не принудишь... Надо создать условия, которые побуждали бы главнуюпроизводительную силу быть высокопроизводительной».Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работниковнеудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределениявознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда,падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров.

Недовольные системойоплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителямиорганизации, прекратить работу, организовать забастовку.Напротив, эффективная система оплаты труда стимулирует производительностьработников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Этаключевая установка в определении цели системы оплаты труда.В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можновыделить следующие:Мотивация персонала. Производительность, творчество, опыт, преданностьфилософии организации должны поощряться через систему оплаты труда.Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют междусобой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы длядостижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна бытьконкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категорииработников, которые требуются организации.Контроль издержек на рабочую силу.

Продуманная система оплаты трудапозволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочуюсилу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки нарабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинствасовременных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значениедля общего успеха организации.Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны,хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, - проста дляиспользования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов дляобеспечения ее бесперебойного функционирования.Соответствие требованиям законодательства.

Во всех странах оплата трудаработников в той или иной мере регулируется государственным законодательством,132игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциямпротив организации, что связано со значительными материальными и моральнымииздержками.Приведенные выше принципы эффективной системы оплаты труда противоречивы(например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала).Руководство организации должно найтиоптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принциповс учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспективразвития.13.2. Формирование системы оплаты трудаВ отношении системы оплаты труда государство обеспечивает в основномрегулирующую функцию - установление определенного минимума зарплаты. С однойстороны, формирование самой системы находится в руках руководства организации (вменьшей степени в бюджетных организациях). Однако существует целый ряд институтов- трудовой коллектив (собрание трудового коллектива), профсоюзы, - которыерегламентируют вопросы, связанные с оплатой труда.Как правило, процесс формирования системы оплаты труда состоит из следующихкомпонентов:формирования фонда оплаты труда (источник средств для выплаты зарплатыи выплат социального характера);-нормирования труда (позволяет учитывать индивидуальный вклад);установления тарифной системы (позволяет соизмерять различные видытруда, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники);-определения формы и системы заработной платы;-разработки системы должностных окладов для специалистов и служащих;выработки критериев и определения размеров доплат за определенныедостижения;-обоснования показателей и системы премирования работников.При этом обычно структура дохода сотрудника предприятия включает следующиекомпоненты (пп.

Характеристики

Список файлов лекций