Конспект лекций (1153762), страница 35
Текст из файла (страница 35)
Данный подход широкоиспользовался для хозрасчетных бригад в России.З = Зп ×КТУ∑1 КТУНа практике используются различные системы определения КТУ, учитывающихличный вклад в общее дело команды. Применение того или иного подхода зависит, впервую очередь, от организационной культуры и традиций и рекомендовать какой-либоконкретный способ, подходящий для всех организаций, внедряющих групповые методыоплаты труда, невозможно. Очевидно, можно использовать с учетом изменившейсяэкономической ситуации подходы, применявшиеся в России для определения КТУ вхозрасчетных бригадах, которые показали свою эффективность и жизнеспособность.138Один из подходов заключался в чисто эмпирическом, субъективном определениикоэффициентов. В качестве статистических данных можно отметить, что в 1984 году в 40% случаев определение этого коэффициента осуществлялось советом бригады, в 21,7 % бригадиром и в 8 % - общим собранием.Второй, более часто использовавшийся, подход заключался в применениинекоторого базового коэффициента, который назначался каждому рабочему по итогампредшествующей работы (например, с учетом заработной платы за предыдущий год или 6месяцев).
Базовый коэффициент впоследствии корректировался по результатам месячнойработы с учетом заранее сформированного списка понижающих и повышающихфакторов.К повышающим факторам обычно относили высокую индивидуальную выработку;овладение дополнительной профессией; экономное расходование материалов; помощьдругим членам команды; сложность выполняемых работ (иногда с учетом профессии);высокое качество работы и другие.Понижающие факторы также были разнообразны: невыполнение заданий; низкоекачество; прогулы, опоздания на работу; нелимитированные перерывы в работе;нарушение общественного порядка и др. Очевидно, что некоторые факторы имели ярковыраженный субъективный характер, и список факторов следует, как сказано ранее,пересмотреть с учетом изменившихся экономических условий.Как видно из приведенных формул, в основе формирования показателей лежалиустановленные нормы и нормативы (нормы обслуживания, нормативы численности и т.п.).
Очевидно, что в условиях современного, быстро изменяющегося, гибкогопроизводства установление подобных норм - чрезвычайно сложный процесс. Во-первых,нормы должны пересматриваться в ходе изменения номенклатуры изделий, а внаукоемком производстве подобные изменения происходят постоянно.
Во-вторых, вусловиях рынка нормы должны учитывать проблемы сбыта продукции, то есть качество ицену продукции, издержки, связанные с ее реализацией и сопровождением, и т.п. Крометого, представленные системы бригадной оплаты труда ориентированы на деятельностьотдельной бригады и не учитывают деятельность бригады в рамках организации.Следовательно, подобные системы не могут быть применены в динамических структурахуправления, которые в последнее время получили широкое распространение внаукоемком производстве.В других странах среди групповых методов материального стимулированиянаибольшую известность получили системы «Импрошейр», Скенлона, Раккера .Система СкэнлонаО системе Скэнлона написано сравнительно мало, так как она в значительной мереявляется достоянием консультантов, которые часто считают программы своейсобственностью.
Тем не менее мы в состоянии исчислить распределение прибыли врамках этой системы, хотя она не дает единой специальной формулы расчетов.Формула общего коэффициента базируется на доле совокупных расходов на рабочуюсилу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно вобрабатывающей промышленности, указанные соотношение относительно стабильно вовремени. Если это не так, формулу общего коэффициента применять не следует. Дляисчисления допустимых расходов на заработную плату для каждого периода используютследующий коэффициент:КбсрЗсрс=Српр139где: Зсрс - совокупные расходы на рабочую силу;Српр - стоимость реализованной продукции.Используя базисный коэффициент и с учетом реализованной продукции законкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу.
Эти расходы затемсравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата нижедопустимой, выплачивают премию. Эту премию делят между компанией и работниками,обычно в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть можно поместитьв резерв премий, который выполняет две основные функции. Он служит буфером наслучай недостатка средств в последующие месяцы, о чем мы поговорим ниже. Егоиспользуют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рострезультативности, и в конце года оставшийся резерв, если он имеется, распределяюттаким же образом, как и месячную премию, но резерва больше не оставляют.
Выплатупремий в конце года закрывают. Если резерв отрицателен — убыток (не реальный убытокв долларах) берет на себя компания. Полезно рассмотреть пример расчета премии наоснове формулы общего коэффициента. Такой расчет приведен в табл.5. Строки 1-4нужны для расчета стоимости реализованной продукции, приведенной в строке 5.Обратите внимание на то, что стоимость продукции может и не отражать фактическогоуровня производства при данной продажной цене из-за возврата товаров и скидок,которые также принимаются в расчет.Изменение запаса учитывают с целью компенсации колебаний или циклическихизменений в объеме продаж. В нашем примере произошло чистое снижение запаса, аследовательно, товаров было продано больше, чем произведено.
Используя базисныйкоэффициент 0,283 находим допустимые расходы на рабочую силу, которые отражаютсяв строке 6. Вычитаем из них фактическую заработную плату и получаем общийпремиальный фонд. Если бы он был отрицательным, премия не выплачивалась бы, адефицит был бы покрыт за счет премиального резерва. Таким путем работниковпобуждают создавать премиальный фонд ежемесячно. Доля компании в премиальномфонде равна 25%, работники получают 75%.
Из доли работников 20% перечисляют врезервный фонд (строка 11), а остальную сумму немедленно распределяют (строка 12).Таблица 13.3.1.Пример расчета по системе СкэнлонаПоказатель1 Объем продаж2 Возвраты, скидки, надбавкиДолл.2 300 000-74 0003 Чистые продажи2 226 0004 Изменение запасов (по стоимости или впродажных ценах)-441 0005 Реализованная продукция1 785 0006 Допустимые расходы на рабочую силу =(базисный коэффициент) * (строка 5) = =0,283 * ( строка 5)505 1551407 Фактическая заработная плата-470 0008 Премиальный фонд35 1559 Доля компании = 25%-8 78810 Доля работников2636611 Резерв премий = 20%-5 27312 Подлежит немедленному распределению21093При использовании динамической сетевой структуры управленияопределить допустимые расходы на рабочую силу за период времени Т:можноТЗспрс = Кбср × Српр = Кбср × (∑(Ц × А ) ± ∆ S ± ∆Z),=1где Т - расчетный период;Цi , Аi - соответственно цена и объем продаж продукции рабочей команды в i-ймомент времени (день, неделя, месяц);∆S - суммарные возвраты, скидки, надбавки в расчетный период;∆Z - изменение запасов за расчетный период.Допустимые расходы на рабочую силу позволяют определить партисипативнуюзаработную плату команды:Зп = Зф + k раб × (Зспрс − Зф ) × (1 − k рез ),где Зф - заработная плата, выданная членам команды за расчетный период;kраб - коэффициент, определяющий долю команды в премиальном фонде;kрез - коэффициент резервирования премии.Таким образом, система Скенлона может быть использована в рамкахдинамической сетевой структуры управления.
Главная трудность заключается вопределении коэффициентов Кбср, kраб и kрез. Базисный коэффициент и коэффициент,определяющий долю команды в премиальном фонде, могут быть получены на основеанализа деятельности организации в период, предшествующий внедрению рабочихкоманд, с последующим уточнением в процессе деятельности команд по согласованиюмежду представителями работников (координаторов команд, профсоюза) иадминистрации (менеджеров, команды менеджеров).
Коэффициент резервированияпремии устанавливается также по согласованию между командой и менеджерами и можетотличаться для различных команд. Вместе с тем применение базисного коэффициентаосновывается на предыдущем опыте и не учитывает возможных изменений, вызванныхдействиями команды в решении вопросов, связанных со стоимостью сырья, материалов иуслуг, потребленных в процессе разработки, внедрения, производства, продажинововведения. Результаты прямых контактов с поставщиками и потребителями, принятияновых технических и технологических решений очень сложно учесть в рамках базисногокоэффициента.141Система РаккераПодобно системе Скэнлона контроль над системой Раккера находится в рукахнебольшой группы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
