Конспект лекций (1153762), страница 32
Текст из файла (страница 32)
Для оценки кадрового потенциалаважно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какиеуправленческие роли отсутствует, какие роли представлены в высшем, среднем и низовомзвеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшемуровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы ируководители, на среднем уровне — администраторы и организаторы, а в низовом звене— руководители. Распределение управленческих ролей важно проанализировать и поосновному, и вспомогательному процессам, функциональным направлениям организации;3) умение проектировать. Современная организация не может эффективнофункционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточнымколичеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализациидеятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях.
Основная характеристикалюдей, способных к проектировочной деятельности, — умение строить процессдостижения деятельности, ориентируясь на результат и условия;4) сверхнормативную активность — ориентация сотрудников организации напревышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегданемного больше, чем было приказано;5) инновационный потенциал.
Способность сотрудников организации приниматьнестандартные, нетрадиционные решения;6) способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и умениебыстро овладевать ими в процессе самой деятельности;1267)ролевойрепертуарвгрупповойработе.Для эффективной групповой деятельности по решению проблем и организации ихисполнения в состав группы должны входить исполнители разных ролей.8) удовлетворенность должностным статусом, ориентация на должностной рост,наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва — все это будетсвидетельствовать об общей ориентации персонала на продвижение, о наличии людей,готовых к занятию новых должностей.Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:•уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;качественную структурупсихологическая структура);•управленческого•потребности в обучении;•стили управления;•социально-психологический климат;•инновационный потенциал;•основные источники сопротивления изменениям;персонала(ролеваяи•распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии ифункциональным направлениям).Иерархия потребностей МаслоуАбрахам Маслоу, общепризнанный автор современной теории мотивации впрофессиональной сфере, сформулировал основанную на пяти факторах теориюмотивации в 40-х гг.
XX в.2 Эта простая, но мудрая классификация потребностей,графически изображаемая в виде пирамиды (рис. 1) или серии накладывающихся друг надруга волн, в течение последних 60 лет нашла широкое применение в практикеменеджмента и оказала огромное влияное на управленческие воззрения (рисунок 12.1.1.).Рисунок 12.1.1.Уровень 5: потребность с самореализацииУровень 4: потребность в уважении (признании)Уровень 3: социальные потребностиУровень 2: потребности в безопасностиУровень 1: физиологические потребностиРазработанная Маслоу теория, рассматривает индивидуума в профессиональнойдеятельности, и поэтому она используется для выявления мотивации работников намногих уровнях и во множестве различных сфер деятельности.Например, в 1990-х гг.
для многих работников на первый план вышла потребностьболее низкого уровня, а именно потребность в безопасности и надежности рабочего места.Многие из тех, которые ранее были движимы мотиваторами более высокого уровня,такими, как повышение служебного статуса и карьерное продвижение, ограничили свои127стремления удовлетворением потребности второго уровня – потребности в безопасности,так как были напуганы примером своих знакомых, терявших работу, и поняли, чтоположение с трудоустройством все продолжает ухудшаться.Теория Клейтона Альдерфера.Альдерфер внес коррективы и углубил исследования Маслоу, посвященныемотивации, выдвинув предположение о существовании трех базовых групп потребностей:в существовании, взаимосвязи и росте.1Эта теория мотивации ERG (existence, relatedness, growth) объединила в однукатегорию «существование» первые две низшие потребности, выделенные Маслоу,последовательности следующего уровня – социальные и в уважении (признании) – вкатегорию «взаимосвязи», а потребность высшего уровня по Маслоу – в самореализации –отнесла к категории «рост» (рис.2).Потребность «существования» - отражая индивидуальные требования человека кобмену энергией с ее источниками во внешней среде, включает в себя различные формыматериальных и физиологических желаний.Потребность «взаимосвязи» - включает в себя отношения человека с другимииндивидами, группами (взаимная связь).Потребность «роста» - побуждает индивида к творчеству или воздействиям поотношению к самому себе или внешней среде.Кроме того, Альдерфер подразделил мотивацию на две формы: на хроническую иэпизодическую.Под хронической подразумеваются постоянно действующие и лежащие в основесуществования факторы воздействия.Эпизодическая мотивация имеет спорадический (сиюминутный) характер.Данная теория больше теоретическая,так как имеет мало практическихподтверждений.Мотивационно-гигиеническая теория ГерцбергаПроводя исследования в 1950-х начале 1960-х гг., Герцберг (Herzberg, 1966)1провел анализ выборки, состоящей из 200 профессиональных бухгалтеров и инженеров изСША.
Всех их просили описать различные события или происшествия, имевшие место наработе, которые обуславливали удовлетворенность или неудовлетворенность работой.Вместо единого списка, в который были бы занесены все события, оказавшиеположительное или отрицательное воздействие, которого можно было ожидать, ответынатолкнули Герцберга на идею составить две шкалы измерения: одну – для событий,которые обеспечили позитивный вклад в удовлетворенность работой, - эти событияполучили название мотиваторов, вторую – для событий, которые не дали позитивноговклада (за исключением краткосрочного периода), но которые могли бы вызватьнеудовлетворенность, если бы развивались в неблагоприятном направлении.
Этипоследние Герцберг назвал гигиеническими факторами (таблица 12.1.1.).128Таблица 12.1.1.Разделение факторов по ГерцбергуМотиваторыГигиенические факторыУдовлетворенность в случае, еслиНеудовлетворенность (в случае развития вудовлетворяется данная потребностьнеблагоприятном направлении)- Достижения- Политика компании и администрирования- Признание заслуг- Система надзора и контроля- Работа как таковая, ее содержание- Условия работы- Ответственность- Заработная плата- Карьерное продвижение- Статус- Рост, развитие- Взаимоотношения с коллегамиВ целом теория Герцберга схожа с теорией Маслоу. Особенно в части соотношенияк группам потребностей.Только после удовлетворения гигиенических потребностей Герцберг предлагаетприменять мотивационные факторы.
Только это повышает производительность труда.Теория мотивационных потребностей МакКлелланда.В 1960-х гг. МакКледданд и другие исследователи, изучающие социальныемотивы, открыли феномен потребности в достижении, что является устойчивойхарактеристикой человека.Все люди мотивированы двояким образом: одни стремятся избежать поражения,другие стремятся к успеху.МакКледданд доказал, что люди, стремящиеся к успеху, заняли высокие посты.Предложил три типа базовых потребностей для людей:Потребность в достижении (успехе) заключается в стремлении людей этого типак автономии. Они готовы нести ответственность за результаты своей работы.Удовлетворенность трудом для людей такого типа состоит не в награде, а впроцессе, в успешном завершении, в итогах.
Для людей этого типа мотивациязаключается в признании заслуг, индивидуальных работ.Потребность причастностей (социального присоединения) содержит в себестремление к установлению и поддержанию межличностных отношений. Людейтакого типа интересует больше общение друг с другом.
Они любят такую работу, гдеможно общаться. От этого напрямую зависит их производительность труда. Чаще этогенераторы идей. Мотивация для них заключается в самом стиле работы, в месте работы,в возможности общаться.Потребность доминирования (власти) выражается у людей, желающих взять задругих на себя ответственность за результаты деятельности, желающих влиять на другихлюдей, контролировать их поведение. Эти люди имеют высокий самоконтроль,энергичность, ответственность, уверенность в себе, награждены от природы лидерскимикачествами, но резки в общении. Мотивация для людей этого типа состоит прежде всего вделегировании им полномочий.12.2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
