Конспект лекций (1153762), страница 28

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 28)

Содержаниезаданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или инойдолжности.Каждый конкретный ассессмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается сучетом требований, предъявляемых к работникам. Важная составляющая этого метода —измерение.Ассессмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, тоесть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок(критериев и шкал оценки). Иногда, помимо специальных заданий, ассессмент-центрвключает структурированное интервью и тестирование.На первом этапе применения ассессмент-центра определяются необходимые длявыполнения работы компетенции.

Компетенция — это набор поведенческиххарактеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или инойработы. Другими словами, с точки зрения оценки персонала, это не профессия, необласть человеческой осведомленности в чем- либо, а нужный набор качеств.Принято выделять два фактора, определяющих успешную работу. Первый — этознания, умения и навыки, которые можно приобрести в процессе обучения и подтвердитьдипломами, сертификатами. Второй относится к личности. В английском языке он носитназвание performance.

Это качества, которые позволяют нам пользоваться знаниями,принимать решения, справляться со сложными задачами, мобилизовываться, общаться слюдьми и т.д. Выявление необходимых для должности компетенций опирается напроведение анализа деятельности на этой должности.Примеры компетенций: лидерство, способность работать в команде, мужество инастойчивость, ориентация на клиента, умение принимать решения, способностьучитывать человеческий фактор, коммуникативные качества.110Естественно, всем нужны и лидеры, и люди, способные работать в команде, и др.

Ноне каждое хорошее качество годится на все случаи жизни.Например, одна компания ставит перед собой задачу захвата нового рынка. Другаякомпания стремится к удержанию уже завоеванных позиций. Очевидно. что при подбореспециалистов по продажам в первую компанию потребуются люди напористые иагрессивные в хорошем смысле этого слова, то есть продавцы типа «охотник». Второйкомпании будут нужны продавцы типа «фермер» — люди, способные тщательно«возделывать имеющийся участок земли», «окучивать взращенные плоды». При оценкекандидатов на должности торговых представителей по методу «ассессмент-центр»компетенции для первой и второй бизнес-структур будут различаться.Понятие компетенции, применяемое в методе «ассессмент-центр», может пороюпротиворечить общеупотребительному значению этого слова. Например, длякомпетенции «умение работать в команде» одним из основных качеств станетадаптивность, способность человека «вписаться» в определенный коллектив.

При этомлюди, компетентные в своей профессиональной сфере, могут быть признанынепригодными, если они не смогли сработаться с другими членами команды.Например, компетенция «умение работать в команде» может быть описанаследующим образом:предлагает собственные идеи по поводу решения задачи;проявляет интерес к точке зрения членов команды;помогает группе достичь результата;ценит вклад других;стремится к достижению консенсуса;в случае возникновения конфликта стремится его разрешать и др.Обратим внимание на то, что в определении параметров оценки••••••центральную позицию занимают глаголы действия: «предлагать», «помогать»,«стремиться».

Иными словами, уровень компетентности человека проявляется в какой-токонкретной деятельности, то есть в поведении.Выбор компетенции имеет большое значение для всего процесса оценки персонала.Ошибка, совершенная на данной стадии работы, автоматически переносится на вседругие ее этапы. Стандартная процедура ассессмент-центра обычно включаетисследование сотрудников компании или кандидатов на вакансии по пяти — десятикомпетенциям.Ассессмент-центрдолженпроводиться после тщательнойподготовки.Одновременно с выявлением компетенций определяются параметры оценки. В рамкахкаждой компетенции выделяются несколько поведенческих проявлений.Следующие шаги в подготовке к проведению исследования — определениекритериев оценки, разработка программы конкретного ассессмент-центра и подготовказаданий для оцениваемого персонала, тренинг ассессоров.В ходе работы людей над заданием за ними ведется наблюдение.

На этом этапеассессмент-центра и собирается информация об оцениваемом персонале. Действие илиповеденческое проявление человека — именно то, что следует измерять. Применительнок компетенции каждое действие может оцениваться как позитивное и негативное.Оценщики фиксируют действия наблюдаемых и квалифицируют их, то есть относят их кпроявлениям той или иной компетенции.111В результате эти положительные и отрицательные проявления сопоставляются, ичеловек получает итоговую оценку по всей компетенции.В ассессмент-центре наиболее распространены пятибалльные и девятибалльныешкалы.Например, в пятибалльной шкале высшим баллом — «пятеркой» — считается 80%позитивных проявлений и отсутствие негативных; низшим баллом («единицей»)называют, наоборот, 80% негативных проявлений поведения и отсутствие позитивных.Приемлемый уровень развития компетенции отражает средний балл («тройку») — это60% позитивных образцов поведения и присутствие некоторых негативных образцов.Таким образом, поведение людей находит свое отражение в цифрах, которыепридают результатам форму, удобную для анализа.Процедура «живой» работы с людьми длится в общей сложности не менее четырехчасов, иначе она будет недостаточно эффективной.Результаты наблюдений в методе «ассессмент-центр» тщательно обрабатываются.Эта стадия — самая длительная во всем процессе.

Отчет о проделанной работе, помимоколичественных оценок, может включать в себя развернутое заключение о людях,подвергнутых оценке, которое отражает качественные характеристики персонала.Не следует путать оценку с диагнозом. Во-первых, оценщики никогда не пытаются«ставить диагноз». Во-вторых, во время наблюдения ни в коем случае не делаютсявыводы. Это происходит потом, по окончании работы с оцениваемыми людьми. Втретьих, оценщики всячески стараются уйти от субъективного восприятия, меняя другдруга в ходе проведения ассессмент- центра.

За исследуемым работником сначаланаблюдает один, потом другой, потом третий и т.д. Заключение о компетенции работникаделается на основании оценки его поведения всеми исследователями, принимавшимиучастие в работе. В-четвертых, для всех оценщиков разработан один и тот же алгоритмдействий, которому каждый из них строго следует.Существует два подхода к работе с заказчиком.

Первый — заказчик предоставляетсвой набор компетенций, по которым нужно оценить персонал. При втором подходеисследователи сами выявляют и описывают необходимые компетенции, опираясь наанализ должности. После того как задачи конкретизированы, методика оценкиподготовлена, начинается «живая» работа с персоналом заказчика. Она можетпроводиться не только оценщиками специализированной компании, но и собственнымисилами заказчика либо совместно. Оценивать собственный персонал по методу«ассессмент-центр» можно, если в кадровой службе предприятия есть подготовленныеоценщики, разработана четкая методика наблюдений за людьми в процессе выполненияими заданий и система оценки.

Если человек достаточно проницателен, наблюдателен,обладает высокими интеллектуальными и коммуникативными способностями, он можетстать неплохим оценщиком персонала. Опыт показывает, что совместная работаменеджеров по персоналу и оценщиков, привлеченных из специализированных фирм,чрезвычайно эффективна.Для чего проводится оценка. Наше агентство проводило несколько кампаний пооценке персонала различных фирм методом «ассессмент-центр». Это позволило сделатьряд интересных выводов. Какие цели достигаются в ходе оценочной кампании?Можно выделить основные цели оценки методом «ассессмент-центр».Во-первых, вырабатывается индивидуальный подход к людям.

Может быть выявлени оценен потенциал работников, который пока еще не реализован в полной мере.Руководству становится ясно, в каком направлении должен развиваться тот или инойподчиненный. Выясняется, что одного нужно учить тайм-менеджменту, другого —112искусству коммуникации, третьего — умению принимать решения. Во-вторых,определяется система критериев отбора персонала.

После оценочных мероприятий новыхсотрудников отбирают более тщательно, резко снижается вероятность ошибки привыборе подходящей кандидатуры. В-третьих, вскрываются различные недостатки вработе руководства с персоналом и определяются пути их устранения.Опыт показывает, что исследование профессиональных качеств работниковкомпании по методу «ассессмент-центр» эффективно при найме новых людей на работу, входе аудита и аттестации кадров, при разработке программ обучения и развитиясотрудников, перед принятием серьезных управленческих решений.

Конечно же, оценкаперсонала может оказать существенную помощь и при выходе из кризисных ситуаций.8.7. Планирование карьеры сотрудниковОценка персонала является одним из основныхпланирование карьеры сотрудников организации.факторов,влияющихнаПри планировании карьеры сотрудников выделяютдвижение кадров «по вертикали» - то есть на вышестоящий уровень управления(перевод рабочего на должность бригадира цеха, назначение руководителясектора на должность руководителя отдела и т.п.);- движение кадров «по горизонтали» - то есть на одном уровне управления(повышение категории специалиста в пределах одной должности, ротациякадров).Под ротацией кадров сегодня понимают как перемещение кадров из одногоподразделения в другое, так и принципиальное изменение функциональнойнаправленности сотрудников в рамках одного подразделения.

Характеристики

Список файлов лекций