Конспект лекций (1153762), страница 24

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 24)

Так ли японял?""Вы сказали, что ушлис работы в апреле. Апоисками работызанялись только всентябре. Я Васправильно понял?"94Таблица 7.7.3.Установление доверия в процессе отборочного интервью1-ый уровень - наиболееобщиевопросы,предполагающие достаточноповерхностные, официальныеответы2-ой уровень - вопросы,позволяющие детализироватьполученнуюобщуюинформацию и перейти кконкретным реальным фактам3-ий уровень - вопросы,дающие возможность узнатьмнение кандидата по тому илииному вопросу4-ый уровень - вопросы,заставляющиечеловекараскрытьсвоисужденияотносительно ценностей Скакимипрограммамивамприходилось работать? Насколько хорошо вы владеетеанглийским? Как назывался ваш отдел? Каковы были ваши должностныеобязанности на последнем местеработы? С какими проблемами к Вам чащевсего обращались клиенты? А после написания этой программычем Вы занимались? Что в себя включала работа склиентами? Как Вы анализировали работуВаших сотрудников на выставке? Что Вы думаете о нашей налоговойсистеме? Как Вы относитесь к тому, чтобысначала поработать в центральномуправлении? Как Вы считаете, нам стоит братьсяза создание региональной сети? Что бы Вы предприняли, если быВашисотрудникиначалиопаздывать? Как Вы считаете, в бизнеседопустима манипуляция? Ваш будущий руководитель женщина.

Вы сможете с нейработать?Физиологический «детектор лжи»• Появляются капельки пота, особенно над верхней губой или на лбу;• Зрачки сужаются;• Дыхание становится тяжелым;• Выдох становится шумным, вздохи глубокие;• Изменяется цвет лица (краснеет, бледнеет или покрывается пятнами);• Начинают подергиваться мышцы лица (веко, уголок рта, кончик брови и пр.);• Учащается мигание (моргание);• Появляется заикание или нервный кашель (покашливание);• Теряется контроль над тембром голоса, его тоном.Человек, который лжет, обычно:• не может спокойно усидеть на одном месте;• потирает руки, интенсивно курит и т.

п.;• покусывает губы или ногти, почесывает разные части тела: шеи, лица, головы;• избегает взгляда собеседника или, наоборот, постоянно смотрит ему прямо в глаза,явно при этом переигрывая;• покачивает ногой или направляет ноги к выходу;• у него наблюдается рассогласование между словами и жестами (кивание головой приотрицательных ответах, покачивание головой при положительных ответах);95• тело повернуто в сторону от собеседника, голова опущена, втянут подбородок;• руки прячутся, беспокойно движутся или указывают в сторону, невольно отвлекаявнимание; ладони рук неосознанно скрываются;• улыбается чаще, чем требует ситуация;• прикрывает рот рукой в процессе разговора, руки держит близко ко рту или горлу.Другие методы отбораОтборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно,еще и потому, что наниматели получают возможность познакомитьсяличноспретендентами.

Однако, чтобы противодействовать возможной предубежденностиинтервьюеров, последние разработки методик проведения отборочного собеседованияучитывают:а) более тщательную подготовку интервьюеров, направленную на то, чтобыисключить у них проявление предубеждений и научить их оценивать претендентов всоответствии с тем перечнем требований, который был составлен в результатепроведенного анализа предлагаемой работы;б) использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживаетсяпрямая связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента вгипотетических ситуациях. «моделирующих» технические задачи, решаемые в условияхреальной работы;в) использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой деятельностипретендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать его поведение привыполнении будущей работы.

В таких биографических опросниках основное вниманиеможет сосредоточиваться на таких аспектах, как семья, образование, проведение досуга,или специально концентрироваться на вопросах трудовой деятельности. Претендентаможно попросить рассказать об его прошлых достижениях с точки зрения уровняквалификации и компетенции, необходимого для выполнения им работы.

Дополнительнаяважность такой оценки достижений претендентов их сравнении с требуемым уровнемкомпетенции связана с тем, что она позволяет выявить потребности претендента вдальнейшем обучении при поступлении на работу;г) более широкое использование тестов с типичными примерами рабочих ситуаций,предлагаемых претендентам, и с оценкой их выполнения. В большинстве своем такиетесты используются в связи с выполнением канцелярских, машинописных и чистомеханических работ, но оценку организаторского и профессионального уровня имеетсмысл проводить в специальных центрах, где оцениваются эти качества претендентов.Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня и психологическиетесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека. Однакодля проведения тестирования требуются специалисты.

Важно, чтобы они хорошо зналиобо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отборапретендентов, и понимали, когда им необходимо обращаться к этим специальнымслужбам. Специалисты этих служб имеют в своем распоряжении широкий арсеналпсихологических тестов для оценки самых разнообразных качеств людей, которыенеобходимы для выполнения различных работ. В пользу достоверности и надежностинекоторых тестов свидетельствует тот факт, что в отличие от собеседования результатытестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования,задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразииполучаемых ответов, В тестах вопросы задания тщательно сформулированы и одинаковыдля всех претендентов.Существуют тесты для оценки таких характеристик, как: профессиональная подготовка — знания и навыки;96 интеллектуальный уровень — общий интеллектуальный потенциал и умениерешать проблемы; наклонности — специальные качества, такие, как, умение выражать свои мысли,математическиеспособности,пространственное воображение, сноровка, навыкиканцелярской работы; личностные качества — аспект очень спорный, призван определять темперамент,характер человека, является ли он интровертом или экстравертом, и т.д.; физические характеристики.Претенденты выполняют ряд заданий, в которых обычно широко используетсямоделирование соответствующих рабочих ситуаций.

Например, претенденты науправленческие должности могут столкнуться заданием, когда они должны будутразобрать «типичную» утреннюю корреспонденцию в условиях жесткого лимита времени.Они могут побывать на занятии по управленческим проблемам, где им будет предложеноразобрать какой-нибудь конкретный случай, участвовать в ролевой игре, например, с«трудным подчиненным», «непокладистым заказчиков» или «требовательным боссом»или сделать представление по выбору персонала. Эксперты будут искать свидетельствадостаточно высокой квалификации претендентов в вопросах управления. Этаквалификация может включать в себя умение планировать, принимать решения, оказыватьвлияние на других, умение общаться.

Затем наблюдения экспертов суммируются икаждому претенденту дается общая оценка. Кстати, оценить претендентов может и самтрудовой коллектив. Этот момент не следует сбрасывать со счетов, когда речь идет овыборе кандидата. Коллектив может лучше рассудить, подходит ли ему данный человекили нет. Поэтому, если имеется более одного приемлемого кандидата, почему бы непривлечь к выработке окончательного решения сотрудников подразделения?Линейные руководители должны играть основную роль в приеме новых работников,поскольку именно они будут отвечать за качество их последующей работы.

Специалистымогут оказать ценную поддержку в этом процессе как с административной стороны, так иоказывая техническую помощь при тестировании, проведении интервью или проработкеконтракта.Лекция 8. Оценка персонала8.1. Цели системы оценки персоналаВсе организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степеньреализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то естьнасколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В основелюбого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения,сравнения. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом,складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в томчисле каждого сотрудника.

Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют своипроизводственные обязанности - в любой организации или подразделении есть своилидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию,необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждымсотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективностьуправления человеческими ресурсами организации через следующие факторы:• выбор места в организационной структуре и установление функциональнойроли оцениваемого сотрудника;• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Реализация в системеоценки обратной связи положительно сказывается на мотивации работников,97позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добитьсяповышения производительности;• развитие реальных управленческих ситуаций;• планирование профессионального обучения.

Оценка персонала даетвозможность определить недостатки в квалификационном уровне каждогосотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудниковвыявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяеткачественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективноспланировать карьеру сотрудников;• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда иустановление ее величины и принятие решений о материальном и моральномстимулировании работников в целях повышения индивидуальной трудовой отдачиработников.Стратегическая задача системы оценки персонала - реализация целей развитияорганизации.

Характеристики

Список файлов лекций