Диссертация (1152616), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Поэтому необходимо информировать,обучать и убеждать задействованных сотрудников, причем ряд категорий впервую очередь, так как именно их согласие позволит успешно осуществитьпоставленные задачи.Подход к изменениям в ходе адаптивного управления должен бытьмногоканальным и идти сверху вниз.Стратегия: ключевой элемент подхода — это определение стратегии.Организации сферы услуг, столкнувшиеся с кросскультурными трудностями,должны внести в стратегию компании элементы политики включения иразнообразия. Прежде всего, это означает признание самого существованияразличий.
Как отмечается в части 2.3, формулирование основной миссиикомпании, отражающей осознание возможности возникновения вопросов,связанных с межкультурным общением, является первым шагом к адаптивномуповедению.Информация и обучение. Преодоление кросскультурных разногласий ворганизации возможно лишь в случае, если ее сотрудники понимают ситуацию и106готовы придерживаться обозначенной стратегии. Чтобы разъяснить ситуацию иубедить заинтересованный персонал, необходимо запланировать проведениесерии обучающих кросскультурных семинаров или тренингов.
Для обеспеченияих максимальной эффективности необходимо соблюдение следующих условий:-Опросить как можно большее число сотрудников (например, спомощью анкетирования), чтобы собрать сведения и получить от нихотзывы.-На основе обратной связи выделить отделы, с наибольшей степеньювероятности подверженные культурному воздействию, и провести встречу сруководствомсцельюразъяснитьнеобходимостьразработкиинформационной поддержки и проведения обучения сотрудников.-Используя МИККВ, разработать информационную поддержку дляперсонала, включенного в кросскультурные контакты, обеспечив ихнеобходимымирегламентами,шаблонамидокументовилидругимиинформационными материалами, помогающими минимизировать личноеучастие сотрудников в разрешении проблем кросскультурных различий.-Разработать специальные кросскультурные программы обучения.
Вкаждом случае необходимо фокусировать усилия на тех культурныхизмерениях, которые были выявлены в результате применения МИККВ.Такимобразом,сотрудников,можнонацеленноепровестинаобучениеизвлечениеразличныхмаксимальнойкатегорийвыгодыипрактического применения политики включения и кросскультурнойкоммуникации.Коммуникация:трудности, связанные с культурнымиразличиями,возникающие в организации сферы услуг, касаются всех работников. При этомпланировать тренинг для максимального количества персонала одновременно —сложная задача, требующая значительных затрат.
Однако информированиесотрудников обо всех вопросах, связанных с культурными различиями,необходимо, поскольку это связано как с эффективностью их деятельности, так ис вопросами доступности информации. Рекомендуемые действия включают107перевод документации на языки, доступные пониманию всех стейкхолдеров(включаядокументы,размещенныенавнутреннемсайтеидругихинформационных системах организации), информирование сотрудников окорпоративных стандартах кросскультурного взаимодействия (вопросы дресскода, допустимых приветствий и форм обращения, проведение совещаний,общение по электронной почте, выражение критики и т.п.), обеспечение доступа ксправочной информации по кросскультурному общению (касающейся странпроисхождения клиентов и коллег).Оценить и измерить преимущества, полученные за счет проведениякросскультурного анализа непосредственно во время его проведения, достаточносложно.
Тем не менее, экономический эффект по завершении процесса можетоказаться существенным, если принять во внимание расходы на внедрениелюбого кросскультурного проекта.Протестируем МИККВ, применив ее к организации сферы услуг,осуществляющей свою деятельность в различных культурных средах, с цельюдоказать ее функциональность и эффективность в случае возникновения реальнойкросскультурной ситуации. Кроме того, по результатам кейса представимпрактические примеры рекомендаций, направленные на решение конкретныхкросскультурных трудностей.3.2Оценка эффективности использования инструментов кросскультурнойадаптивностиЭффективностьпримененияМИККВопределяетсявлияниемэтогомеханизма управления кросскультурным взаимодействием на качество ирезультаты работы организации.
Для характеристики эффективности механизмауправления используются различные показатели, включая длительность циклапринятиярешенияикачествоподготовкиуправленческихрешений,108оперативность принимаемых решений, экономичность системы управления вцелом и отдельных подразделений и др. Для организаций в сфере услуг важнымкритерием качества являются показатели, связанные с сотрудниками.
Если услугиоказываютсяпрофессиональноподготовленнымперсоналом,обладающимопределенными навыками, то процесс набора и подготовки работников, ихудержания и обеспечения лояльности – важное условие качественной работыорганизации. Кросскультурная адаптивность организации, достигаемая в томчисле за счет правильного и оперативного определения потребностей персонала вкросскультурных компетенциях, и обеспечение сотрудникам необходимойинформационной поддержки и обучения влияет на качество их работы,удовлетворенность и снижает текучесть кадров, а, следовательно, снижаетиздержки организации на подбор квалифицированных сотрудников и ихдополнительное обучение.Рассмотрим влияние механизма кросскультурной адаптивности черезиспользование МИККВ на примере компании, оказывающей услуги по разработкеи установке информационных и коммуникационных систем и технологий.Компания Unicorn Systems — одна из крупнейших в Чехии компаний,реализующаяпроектыпоразработке,установкеиобслуживаниюинформационных систем.
Поскольку компания предлагает кастомизированныерешения для клиентов в разных отраслях, услуги компании сопровождаютклиентов в течение длительного времени, специалисты компании работают втесномконтактеспроектнымигруппамиворганизацияхклиентов.Дополнительной потребительской ценностью компания считает интерактивныйподход, позволяющий минимизировать риски на каждом этапе разработкипроекта и вносить изменения в систему по требованию клиента и эффективныйподход к индивидуальным потребностям каждого клиента.2Основанная в Праге в 1991 г., компания сначала расширялась в рамкахЧехии, открывая офисы в городах Брно, Пльзень, Градец Кралове, затем зарубежом – в Братиславе и Прешове (Словакия), в Арнеме (Нидерланды), в Киевеhttps://unicorn.com/en/custom-development (дата обращения: 17.04.2018)2109и Тернополе (Украина).
Все большее число проектов компании направлено наобслуживание иностранных клиентов, в проекте задействована кросскультурнаякоманда, члены которой работают над решением общей задачи в разныхгеографических точках, например, часть в Прешове, а часть в Киеве.После двадцати лет функционирования в монокультурной среде такойпереход явился серьезным изменением, и через несколько месяцев после введениястратегии интернационализации возникли первые проблемы. Руководство отделапо работе с персоналом совместно с директорами местных подразделений смогливыделить источник проблем, которым оказались культурные различия исвязанные с ними затруднения в реализации проектов.
Для преодолениявозникших осложнений было решено использовать механизм кросскультурнойадаптации.Глубинныеинтервьюсруководителямикадровогоподразделениякомпании, менеджерами проекта и руководителем филиала в Киеве позволилиопределить три структурных подразделения компании, которым следовалоуделить особое внимание с учетом использования механизма МИККВ.
Это былоуправление персоналом, отвечающее за отбор сотрудников, отдел обученияперсонала, реализующий программы дополнительной подготовки и повышенияквалификациииотделстратегическогопланирования,разрабатывающихосновные направления интернационализации компании.Использование МИККВ (Таблица 12) позволило выявить четыре наиболеерелевантных для компании культурных измерения:1. Дистанция власти (значение индекса 3,00).2.
Индивидуализм/Коллективизм (2,3).3. Универсализм/Партикуляризм (2,3).4. Шкала Беннетта (2,3).110Таблица 12 - Применение МИККВ компанией Unicorn Systems a.s.Cреднee Набор ОбучениеИнтернационализация1 Дистанция властиИзбегание2 неопределенностиИндивидуализм3 (Коллективизм)Долго/ кратко-срочная4 ориентация3,003331,001112,332321,332115 УверенностьИнституциональный6 коллективизмВнутригрупповой7 коллективизм2,003211,671221,331218 Гендерное равноправие1,332111,673202,002222,333222,003212,001322,003211,331212,001232,002222,33133Роттер 19 Точка контроля1,33112Ковей 20 Доверие2,003121,951,951,65ХофстедеПроектGLOBEТромпенаарсКлукхон иСтродтбекХоллБеннетт9 Гуманная ориентацияОриентация на10 результатУниверсализм/11 партикуляризмНейтральность/12 эмоциональностьСпецифичность/13 диффузностьДостигнутый/14 приписанный статусКонцепция15 пространстваПолихронность/16 монохронностьВысокий/ низкий17 контекстМодель развитиямежкультурной18 сенситивностиCреднeeИсточник: составлено автором111Матрица индексов доказала свою эффективность уже на данном этапе,поскольку отдел управления персоналом значительно сократил затраты временина определение проблемной сферы.
Не дожидаясь ухудшения ситуации,совместно с автором были оперативно выработаны управленческие решения порезультатам диагностики с использованием МИККВ, которые включали триосновных направления действий:1. Информационная поддержка сотрудниковПодготовлены печатные материалы, направленные на повышениекросскультурной компетенции участников проектных групп (страноведческаяинформация, кейсы и задания);2. Программа обучения кросскультурным компетенциямРазработана серия кросскультурных тренингов, направленных наразъяснение различных концепций иерархии (дистанция власти), команднойработы (индивидуализм/коллективизм), отношения к правилам и пунктуальности(универсализм), а также принятия иных культур (шкала Беннетта), дляпроведения в Праге, Киеве и в режиме вебинаров со всеми представительствамикомпании.3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
