Диссертация (1152616), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Впериод с 2011 по 2016 гг. в ходе преподавания курсов «Кросскультурныймаркетинг» «Межкультурный менеджмент» в учебных заведениях России,Германии, Австрии, Чехии и Франции автор с помощью студентов собрал более200 кейсов, которые затем были проанализированы для выявления участия вситуацияхкросскультурноговзаимодействиясотрудниковразличныхподразделений компаний сферы услуг.
Образцы кейсов даны в приложении Д.87Кейсы подбирались по двум направлениям в соответствие с концепциейК. Эйзенхарта [65] с целью выявить закономерности и проследить типичные видыкросскультурного взаимодействия исследуемых подразделений организациисферы услуг [17]. Использовались как описательные кейсы, описывающиевозникающие в процессе их работы кросскультурные конфликты междусотрудниками и между представителями организации и клиентами; так иобъяснительные кейсы, анализирующие причины наблюдаемых явлений иобъясняющиевыявленныехарактеристикиилиособенностидействийпредставителей организаций сферы услуг с помощью существующих теорий иконцепций [165].На основе результатов, полученных с помощью метода ситуационногоанализа,былапостроенатаблица,описывающаявозможныеситуациикросскультрного взаимодействия каждого из отделов компании сферы услуг.Степень достоверности составленного описания и весовые коэффициентызначимости культуры для работы каждого подразделения были определены в ходеэкспертных интервью.
Отбор экспертов для проведения глубинных интервьюпроводился с учетом двух основных критериев: 1) наличия у экспертовпубликаций по вопросам кросскультурного взаимодействия и уровня ихцитирования; 2) наличия у экспертов опыта проведения исследований илипрактическойдеятельностивмультикультурнойсреде.Экспертамивисследовании выступили проф. Ф.Тромпенаарс (интервью в г. Амстердам,Нидерланды, в январе 2013 г. и марте 2017 г.), проф.
Р.Льюис (интервью вг. Штаер, Австрия в мае 2016 г.), д-р. Ф.Компаньен (интервью в г. Амстердам,Нидерланды в сентябре 2016 г.), Б. Пелльтье (интервью в г. Париж, Франция,августе 2016 г.), д-р. Э. Габорикова (интервью в г. Прага, Чехия, в 2016 г.), к.ф.н.А.М. Сосновская (интервью в г. Санкт Петербург в 2015 и 2016 гг.). Краткаяинформация по всем экспертам приведена в приложении Е.Каждомуслучаюперекрестногоанализа«культурноеизмерение/подразделение организации» было присвоено значение от 0 до 3, где 3 – высшеезначение, а 0 – низшее. «3» означает, что данное измерение играет важную роль88для данного отдела, «2» – что измерение оказывает определенное влияние на егодеятельность, а «1» – что его воздействие на успешность подразделения весьмаслабое.
Если культура не влияет на деятельность отдела, этот показательсоответствует значению «0».Например:Измерение«концепцияпространства»Клукхон-Стродтбекаотносительно работы управления персоналом и конкретно функции определенияоплаты труда получило оценку «0», поскольку данное культурное измерение неупоминается в публикациях в связи с системой оплаты труда в организации.Модель межкультурной сенситивности М.
Беннетта применительно кработе управления персоналом по набору сотрудников получило оценку «1»,поскольку воздействие этого измерения на данную функцию незначительно. Прианализе упоминаний этого измерения можно было предположить, что методы икритерии отбора при приеме на работу могут меняться в зависимости от того,отрицает ли организация культурные различия или учитывает их, но, по всейвероятности, это неосознанный процесс, и оценить степень воздействия в данномслучае очень сложно.«Универсализм»Ф.Тромпенаарсаотносительнофункцииинтернационализации (стратегия) оценен в «2» (взвешенное среднее значение),поскольку для универсалистских культур характерно восприятие культуры каквторостепенной в менеджменте, при том что партикуляристские легче принимаютособенности, связанные с культурными различиями.
С этим измерением такжесвязано то, какой простор для инициативы предоставляется местной командеменеджеров,посколькууниверсалистскиекультурыпроявляютбольшуюсклонность к централизации.«Дистанция власти» Г. Хофстеде применительно к рекламе (отделмаркетинга) получила оценку «3» (взвешенное среднее значение), посколькусуществует множество примеров взаимоотношений между данными элементами.Эти взаимодействия касаются выбора ролевых моделей для рекламы, восприятияиерархическихразличий,ассоциациймаркипродуктасконцепцией89эксклюзивности (высокий уровень индекса) или общедоступности (низкийуровень индекса).Все подробные данные представлены в приложении Ж.Поскольку в рамках данного исследования предполагалось учитыватьпопулярностьрассматриваемыхизмерений,прирасчетесреднегоарифметического нескольких значений воздействия конкретного показателя наработу подразделения был учтен вес каждого, полученный, исходя из числацитирований перечисленных моделей и измерений культуры в публикациях.Индекс цитирования взят из данных, опубликованных на Интернет-порталеGoogle Scholars.
Общее число цитирований публикаций, рассматриваемых висследовании, составляет 79366 раз (Таблица 9).Таблица 9 - Количество цитирований рассмотренных моделейАвторЦитируемая публикацияЧислоВесцитированийГ. ХофстедеCultures and Organizations254170,32Проект GLOBE Understanding Cultures and 10280,01Implicit Leadership TheoriesAcrosstheGlobe:AnIntroduction to Project GLOBEФ. Тромпенаарс Riding the Waves of Culture76100,10Ф. Клукхон и VariationsinValue 49890,06Ф. СтродтбекOrientationsЭ.
ХоллBeyond Culture 8910 цит.173800,22The Hidden Dimension 8470цит.М. БеннеттA Developmental Model of 23080,03Intercultural SensitivityДж. РоттерGeneralized Expectancies for 199320,25InternalVersusExternalControl of ReinforcementС. КовейThe Speed of Trust: The One 7020,01ThingThatChangesEverythingОбщее среднее арифметическое значение, полученное в ходе работы,составило 2,17 (1,8/3 – невзвешенное), что свидетельствует о полезности90культурных измерений для организаций в целом.
При этом было установлено, чтоне все культурные измерения полезны при любых обстоятельствах, чтоподтверждает наши предположения (Таблица 10).Таблица 10 - Рейтинг культурных измерений в соответствии со среднимарифметическим невзвешенным (НВС) и средним арифметическим взвешенным(ВС)измерениеНВС ВСизмерениеНВСВСДистанция властиИндивидуализм(Коллективизм)Долгосрочная/краткосрочнаяориентацияУниверсализм/партикуляризм2,393,152,393,152,222,932,332,562,172,86Дистанция властиУниверсализм/партикуляризмОриентация нарезультат2,332,362,282,342,222,932,172,862,062,512,062,252,332,56Полихронность/монохронность2,062,51Избеганиенеопределенности1,892,492,332,362,282,341,832,292,062,251,722,11,832,011,891,911,891,911,891,911,561,71,671,69Ориентация нарезультатМодель развитиямежкультурнойсенситивностиТочка контроляСпецифичность/диффузностьВысокий/ низкийконтекстДостигнутый/приписанный статусИнституциональныйколлективизмГендерное равноправиеДовериеНейтральность/эмоциональностьВнутригрупповойколлективизмРазвивающая модельинтеркультурнойсенситивностиИндивидуализм(Коллективизм)Долгосрочная/краткосрочнаяориентацияПолихронность/монохронностьСпецифичность/диффузностьИзбегание1,89неопределенностиИнституциональный1,89коллективизмГендерное равноправие1,89ДовериеТочка контроляДостигнутый/приписанный статусВысокий/ низкийконтекстВнутригрупповойколлективизмНейтральность/эмоциональность2,491,911,911,891,911,832,291,832,011,722,11,671,691,561,791Продолжение таблицы 10Гуманная ориентация(забота, альтруизм ит.п.)УверенностьКонцепцияпространства (личноеили общественное)1,561,581,441,461,221,3Гуманная ориентация(забота, альтруизм ит.п.)УверенностьКонцепцияпространства (личноеили общественное)1,561,581,441,461,221,3Как видно из таблицы, самый высокий показатель, – 3,15 (2,39/3невзвешенное), – у индекса Г.
Хофстеде «дистанция власти». В том, что касаетсявосприятия иерархии, этот индекс действительно является центральным длямногих вопросов, связанных с функционированием организации. Например,дистанция между подчиненными и руководством влияет не только на оценкудеятельности, но и на организацию обучения сотрудников (смешаны ли в однойгруппе участники, независимо от их служебного положения, или семинары длявысшегоруководствапроводятсяотдельно).Дистанциявластитакжевоздействует на продажи и сам продукт: в культурах с явно выраженнойиерархией ценятся продукты, подчеркивающие статус владельца, такие какпредметы роскоши и товары класса «люкс», при том, что в культурах с низкимуровнем данного индекса отдается предпочтение более скромному стилю.Следующими в списке оказались два других индекса Г.
Хофстеде«индивидуализм/ коллективизм» и «долгосрочная/краткосрочная ориентация»,что вызвано по большей части весом, связанным со значительным количествомцитирований. «Избегание неопределенности», «индивидуализм/ коллективизм» и«долго/краткосрочная ориентация» оказались на девятом, пятом и шестом местах,соответственно, по их среднему арифметическому значению. Индекс «дистанциявласти», по всей вероятности, является наиболее цитируемым также и вакадемических журналах.Индекс Ф. Тромпенаарса «универсализм» (№ 4), «полихронность» Э. Холла(№ 5) и «ориентация на результат» проекта GLOBE (№ 7), – следующие в списке,получившие 2,56 (2,33 невзвешенное), 2,51 (2,06) и 2,36 (2,33), соответственно.Очевидно, индекс «универсализм» влияет на деятельность всех подразделений,92поскольку касается не только моральных ценностей, но и того, каким образоминдивидуумы реагируют на различные процессы.
Сфера применения данногоизмерения – понимание того, как воспринимаются конкретные правила, – отпроведения переговоров до стиля вождения [48]. Кроме того, он показывает,каким образом индивидуум предпочитает выполнять задания: следуя образцу,созданному по общим правилам (универсализм), или фокусируя внимание надеталях, чтобы обеспечить наиболее четкое выполнение задачи, даже при условиинесоблюдения каких-либо правил (демонстрируя, таким образом, креативность)[148].Индекс Э. Холла «полихронность» также применим ко многим аспектамдеятельности организации. В связи с тем, что это измерение связано свосприятием времени, его воздействие заметно не только в работе отделов поуправлению персоналом или маркетинга, но также и в организации отделапроизводства, в котором, например, структурирование производственной линиизависит от того, превалирует ли в культуре организации линейное или круговоемышление.Ориентация на результат играет ключевую роль при любом взаимодействиис сотрудниками, влияя, таким образом, на многие подразделения, в основномвходящие в отделы стратегии и управления персоналом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
