Диссертация (1152520), страница 25

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 25)

На рисунке 3.1.1 показано, что после реализации мероприятий, кроме мониторинга, предусматривающего объективную оценку объектауправления, необходимо проводить субъективную (внешнюю и внутреннюю)оценку состояния объекта.Мониторинг в рамках основного цикла управления эффективностью представляет собой эталонную оценку – сравнение состояния объекта управления внастоящий момент времени:1) с исходным состоянием (до управляющего воздействия, осуществляемого в пределах текущего цикла управления эффективностью);2) с ожидаемым состоянием (с тем состоянием, которое было запланировано на стадии определения параметров оценки).Кроме этого, результаты управляющего воздействия органов местного самоуправления должны быть оценены субъективно. Для этого проводится мониторинг общественного мнения о работе местной власти, а представители органовместного самоуправления должны проводить самооценку собственной деятельности.

В параграфе 2.3. данному вопросу уделено значительное внимание.Существующие формы мониторинга общественного мнения (путем проведения традиционного анкетирования и Интернет-опроса) являются вполне оптимальными. Основные недостатки проводимого в настоящее время опроса с применением IT-технологий и способы устранения обозначены в параграфе 2.3.Серьезной проблемой является то, что мониторингом общественного мнения по вопросам развития территории и деятельности органов местного само-134управления занимаются учреждения, имеющие статус государственных.

Так, например, в Республике Мордовия данное направление деятельности находится вкомпетенции научного центра социально-экономического мониторинга, которыйявляется государственным казенным учреждением (зависимым от республиканских органов власти), соответственно, результаты проводимых исследований могут отражать интересы института власти.Организация, занимающаяся предоставлением услуг по организации мониторинга общественного мнения, должна иметь форму автономной некоммерческой организации или обладать независимостью при проведении социологического исследования и обработке результатов.

Добиться этого довольно сложно,так как заказчиком данной услуги выступают региональные органы власти, и финансирование поступает из регионального бюджета. Достижение цели возможнопри условии, что органы власти будут заинтересованы в получении достовернойинформации о мнении населения и будут использовать такую информацию длякорректировки собственной деятельности.Оценка эффективности должна выявить существующие недостатки вуправлении территорией. Следующим этапом в процессе управления эффективностью является этап устранения недостатков, выявленных в ходе оценки.Корректировка состояния объекта управления в пределах одного циклауправления эффективностью проводится при возможности повлиять на него принезначительных затратах временных, финансовых, человеческих и прочих видахресурсов.

Если же состояние объекта по результатам мониторинга не приблизилось к запланированному или приблизилось незначительно, а исправление ситуации является трудоемким и затратным процессом, то при запуске цикла управления эффективностью повторно, необходимо уделить данному объекту требуемоевнимание и не выводить из разряда «слабых мест» до достижения желаемого состояния. Следует отметить, что в данном случае параметры оценки желаемогосостояния объекта управления не должны оставаться статичными, так как с течением времени население может предъявлять новые требования, а стремиться к135достижению результата, запланированного в соответствии с прошлыми ожиданиями местного сообщества, не является корректным.Важным вспомогательным процессом модели управления эффективностьюдеятельности органов местного самоуправления, влияющим на мотивацию муниципальных служащих, является справедливо выстроенная система вознаграждения по результатам работы в зависимости от достигнутых показателей развитияобъекта управления.Следует отметить, что система стимулирования муниципальных служащихдолжна быть адресной и поощрять каждого участника, задействованного в процессе управления эффективностью, по мере его вклада в общее дело.Грамотно выстроенная система поощрения сотрудников – ключ к эффективному управлению, т.к.

каждый участник процесса должен быть заинтересованв развитии объекта управления. Следовательно, распределение премиальногофонда между муниципальными служащими должно подчиняться определеннымпринципам. Премия муниципального служащего зависит от:1) должностного оклада. Данный принцип является фундаментальным истоит в основе отечественной системы денежного стимулирования сотрудниковбюджетных организаций. Однако принцип не является единственным, а работаетвкупе с другими не менее важными принципами, которыми часто пренебрегают.2) вклада сотрудника в общее дело. При формировании сценария реализации мероприятий процесса управления эффективностью (рисунок 3.1.3) по каждому блоку мероприятий назначается ответственное лицо, которое, в свою очередь назначает ответственных за ход выполнения той или иной задачи. Нагрузкана каждого исполнителя будет разной, поэтому и оценка их труда должна отличаться.

Для этого ответственное лицо определяет вклад каждого муниципальногослужащего, задействованного в реализации мероприятия, путем присвоения весового коэффициента каждому сотруднику. Безусловно данный процесс не лишен субъективизма, но в данном случае он сведен к минимуму, т.к. данныйпринцип, как и в первом случае, является не единственным.1363) значения показателя оценки эффективности в общей системе показателей. Каждый показатель оценки эффективности также должен иметь своей весовой коэффициент, т.к.

процессы достижения запланированных значений разныхпоказателей имеют абсолютно разные характеристики трудоемкости и обладаютразной степенью важности для территории и населения.4) достижения запланированного значения показателя оценки эффективности. Данный пункт является основным, т.к. собственно на его выполнение направлена деятельность в процессе управления эффективностью.Процесс расчета премий в данном случае является достаточно трудоемким,т.к.

в нем задействовано большое количество показателей. Для наглядности необходимо заполнение таблицы, содержащей сведения о весовых коэффициентахмуниципальных служащих, задействованных в процессе управления эффективностью, весовых коэффициентах показателей оценки эффективности, их базовых,запланированных и достигнутых значениях (приложение Р).Частный результат конкретного муниципального служащего (Rj), задействованного в процессе управления эффективностью, рассчитывается по формуле(3.1.1):dR j   Rij ,(3.1.1)i 1где I – номер показателя оценки эффективности;d – общее количество показателей оценки эффективности;j – номер муниципального служащего, задействованного в процессеуправления эффективностью;Rij – частный результат муниципального служащего по достижениюконкретного показателя.Частный результат муниципального служащего по достижению конкретного показателя эффективности (Rij) рассчитывается по формуле (3.1.2):Rij  min Ei , Emax   mi  kij ,(3.1.2)137где I – номер показателя оценки эффективности;j – номер муниципального служащего, задействованного в процессеуправления эффективностью;Ei – показатель достижения цели по i-му показателю оценки эффективности;Emax – максимальное значение показателя достижения цели, используемое прирасчете размера премии, равное 1,2;mi – весовой коэффициент i-го показателя оценки эффективности в общейсистеме показателей;kij – весовой коэффициент j-го муниципального служащего по i-мупоказателю оценки эффективности.Показатель достижения цели (Ei) в рамках обозначенного показателя оценки эффективности зависит как от базового значения показателя оценки эффективности, так и от достигнутого (фактического) и запланированного, и рассчитывается по формуле (3.1.3):Ei nфi  nбinцi  nбi,(3.1.3)где nфi – достигнутое (фактическое) значение i-го показателя оценки эффективности;nбi – базовое значение i-го показателя оценки эффективности;nцi – запланированное значение i-го показателя оценки эффективности.Премия рассчитывается по формуле (3.1.4):Pr j  S j  R j ,(3.1.4)где Prj – премия j-го муниципального служащего;Sj – должностной оклад j-го муниципального служащего;Rj – частный результат муниципального служащего по достижениюпоказателей эффективности.При расчете премии необходимо придерживаться следующих правил:1) если nфi ≤ nбi, то частный результат равен нулю и дальнейшие расчетыпремии не имеют смысла, так как состояние объекта управления не изменилосьлибо ухудшилось.

В случае, если показатель имеет отрицательную связь с пока-138зателем достижения цели (обратный характер), то частный результат равен нулюпри nфi ≥ nбi.2) если значение показателя достижения цели (Ei) больше 1,2, то в дальнейших расчетах значение показателя считается равным 1,2. Данное ограничениевведено для того, чтобы развитие объекта управления было сбалансированным ине возникло ситуации, когда с целью получения денежного вознаграждения, значение показателей, развитие которых не требует особых сил и умений, увеличивались большими темпами.Следует отметить, что в данном случае речь идет о расчете премии конкретно по результатам в рамках процесса управления эффективностью деятельности органа местного самоуправления и приведенный вид премии являетсятолько частью в премиальном фонде органа местного самоуправления.Как уже не раз отмечалось, процесс управления эффективностью являетсяциклическим, поэтому после устранения недостатков необходимо формированиеновых приоритетов развития.Можно сделать вывод, что внедрение процесса управления эффективностью позволит органам местного самоуправления придерживаться определенногоплана действий при управлении территорией.

Грамотное сочетание обозначенных основных и вспомогательных процессов в рамках управления эффективностью обеспечит повышение результативности муниципальных служащих. Особоевнимание следует уделить формированию системы показателей оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления, которая должна соответствовать компетенции муниципальных служащих в вопросах управления территорией, муниципальным хозяйством и оказания муниципальных услуг населению и стимулировать представителей местной власти к эффективной работе.1393.2 Рекомендации по совершенствованию методики оценкиэффективности деятельности органов местного самоуправленияАнализ состояния российской системы оценки эффективности выявил множество ее недостатков. Проблемы начинаются со способа формирования такойсистемы и заканчиваются показателями, входящими в ее состав.В параграфе 1.2 был сделан вывод о том, что самой результативной является ситуация, при которой система оценки эффективности деятельности органовместного самоуправления формируется активным способом (органы местного самоуправления задействованы в процессе выбора показателей для оценки эффективности собственной деятельности) и с учетом особенностей муниципальногообразования, как в США и в Канаде.

Для российской системы оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления характерен пассивный способ формирования, кроме того основной перечень показателей един для всех органов местного самоуправления. Исключение участия органов местного самоуправления из процесса формирования системы оценки эффективности, а такжеотсутствие учета особенностей конкретного муниципального образования делаютсистему оценки эффективности не только оторванной от реалий местного самоуправления, но и неспособной оказать влияние на улучшение работы органов местного самоуправления.Изменение ситуации возможно при передаче прав по формированию перечня показателей на региональный и частично муниципальный уровни.Кроме этого необходимо введение так называемого «локального уровня».Локальный уровень – уровень поселений, входящих в состав муниципальныхрайонов, городских округов.

Характеристики

Список файлов диссертации