Диссертация (1152454), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Применять для этогоSWOT-анализ и сочетать его со STEEP-анализом системы факторов внешнегоэкономического окружения;• позиционировать отраслевые организации на большинстве этапов развития рабочей силы;• определить важнейшие элементы системы развития рабочей силы собоснованием значимости отдельных элементов системы и с определением затрат и выгод от внедрения системы;• оценить существующие барьеры на пути развития рабочей силы организации. Важна оценка всех потенциальных барьеров, например, барьеровбезразличного отношения, нехватки ресурсов и сопротивления изменениям;• подготовить программу действий (проект развития рабочей силы),где прописать требуемые мероприятия, сроки их выполнения и ответственныхза это сотрудников.
Для каждого этапа должен быть составлен подробныйплан по развитию рабочей силы организации;• осуществить реализацию программы развития рабочей силы; управление процессами развития рабочей силы должно проводиться в соответствиис планом действий применительно к разработанному проекту, включать мониторинг процессов реализации, комплекс корректирующих действий по фактувозникновения проблем в ходе реализации проекта;• провести мероприятия оценки результатов реализации проекта.Целью реализации системного подхода к развитию рабочей силы орга-Капелюшников Р. И.
Структура российской рабочей силы: особенности и динамика:препринт / Р. И. Капелюшников. - М., 2006. С. 39.3743низации с точки зрения достижения желаемого уровня личностно-квалификационных качеств работников является создание перспективной способностиорганизации к обеспечению устойчивых конкурентных преимуществ на базеудовлетворения потребностей организации в высокомотивированных, квалифицированных, приверженных работников38.Реализация системного подхода к развитию рабочей силы организации сточки зрения достижения желаемого уровня личностно-квалификационных качеств работников предполагает тесную взаимосвязь и взаимозависимость мероприятий по развитию рабочей силы с большинством процессов эффективногоуправления персоналом на всех уровнях организации и связана с созданием и сохранением конкурентных преимуществ организации.
Важнейшими из них являются: обеспечение рабочей силой; удержание работников; развитие трудовых отношений и вознаграждение работников39.По нашему мнению, через реализацию системного подхода к развитиюрабочей силы организация привлекает и удерживает высококвалифицированных работников посредством предоставления им более привлекательных возможностей трудовой деятельности, вознаграждения по сравнению с конкурентами, а также за счет заключения своеобразного «психологического позитивного контракта», создающего взаимное доверие, повышающего степень приверженности работников своей организации.
Такая организация ориентирована на эффективное использование ресурсов для последующего приумножения создаваемых ею дополнительных ценностей40.Важной задачей реализации системного подхода к развитию рабочей силыРачек С. В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия:монография / С.В. Рачек.
- Екатеринбург: [б. и.], 2001. С. 159.39Хайруллина В. Г. Теория воспроизводства труда и трудового потенциала: монография /В.Г. Хайруллина. - Уфа: [б. и.], 2001. С. 87.40Тяжов А. И. Трудовой потенциал региональной экономики (промышленноепроизводство): монография / А. И.
Тяжов, Л. А. Колодий-Тяжов, М. И. Беркович. Кострома: Изд-во Костром. гос. технол. ун-та, 2008 (Кострома). С. 98.3844организации с точки зрения достижения желаемого уровня личностно-квалификационных качеств работников оказывается приведение в соответствие формальнойструктуры трудовых процессов с системой управления организацией. Хотя реализацию системного подхода к развитию рабочей силы организации можно отнестик функциональной области организации, подобно мероприятиям в таких сферах,как маркетинг, финансы, информационные технологии и производство, особенность системного подхода связана с тем, что он достаточно тесно связан с остальными аспектами эффективного функционирования организации. Для эффективного развития рабочей силы формируемая система должна быть важной частьюпроцессов постановки и улучшения остальных систем управления организацией41.При этом следует обеспечить основные виды соответствий: соответствия реализации системного подхода планам развития организации (внешнеесоответствие) и обеспечение внутренней согласованности взаимосвязанных ивзаимоподдерживающих инициатив в области формирования и развития рабочей силы (внутреннее соответствие).
Внешнее соответствие означает, что реализация системного подхода к развитию рабочей силы организаций с точкизрения достижения желаемого уровня личностно-квалификационных качествработников соответствует перспективным планам развития организаций (бизнес целям или корпоративным целям в зависимости от масштабов деятельности организаций)42.Вся концепция системного подхода к развитию рабочей силы основывается на том, что действия организаций в области достижения желаемогоуровня личностно-квалификационных качеств работников должны быть увязаны с общей системой планов развития организаций. Для достижения подоб-Сагиндиков Е. Н. Комплексный анализ и прогноз формирования трудового потенциаларегиона: монография / Е.Н.
Сагиндиков. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Изд-во С.-Петерб.гос. ун-та экономики и финансов, 1999. С. 44.42Человеческие ресурсы: формирование, использование, развитие: сб. науч. тр. поматериалам всерос. науч.-практ. конф. / Саратовский гос. технический ун-т. - Саратов:Науч. кн., 2005 (Саратов). С. 117.4145ного соответствия, важна согласованность большинства управленческих инициатив применительно к области развития рабочей силы с принимаемыми решениями для иных функциональных областей, в составе единой системыуправления по ключевым вопросам бизнеса. Для достижения соответствиямежду организационной структурой и реализацией системного подхода к развитию рабочей силы в качестве отправной точки важно иметь в виду, преждевсего, принципиальные вопросы развития бизнеса, влияющие на общее качество используемых работников43.По нашему мнению, к принципиальным вопросам развития бизнеса, влияющим на условия и возможности реализации системного подхода к развитию рабочей силы организаций применительно к современным экономическим условиям, относятся: все намерения по обеспечению сокращения или роста производства в организациях, поглощения, слияний, диверсификации, ликвидации, развития продукции/услуг, локальных рынков; все предложения по наращиванию конкурентного преимущества посредством инноваций, что приведет к дифференциации товарного предложения организаций, повышению уровня производительности труда, улучшению уровня качества обслуживания всех категорий потребителей (инновационные навыки работников организаций), сокращению уровнязатрат (или сокращение числа работников); потребности в развитии корпоративной культуры организаций, которая ориентирована на потребителя и/или результаты; любые прочие стратегические и тактические инициативы развития рабочейсилы, связанные с трансформацией идеологии организаций в областях, связанных с повышением уровня приверженности и уровня вовлеченности работниковв процессы расширения полномочий, в организацию командной работы в организациях.Таким образом, процесс реализации системного подхода к развитию рабо-Токсанбаева М.
С. Социальные интересы работников и использование трудовогопотенциала: монография / М. С. Токсанбаева. - М.: Наука, 2006. С. 251.4346чей силы организации может подвергаться влиянию факторов, связанных с изменением общего уровня лично-квалификационных качеств работников: при формировании системы развития рабочей силы организации необходимо учитыватьсвои текущие и потенциальные возможности, ограничения применительно к обеспечению достижения желаемого уровня качества рабочей силы. В условиях меняющейся рыночной экономики выживают, результативно действуют отраслевыеорганизации, способные в полной мере достичь и поддерживать баланс междустратегическими ожиданиями организации и ожиданиями работников по взаимосвязанным параметрам, характеризующим потенциал улучшения качества рабочей силы, используемой организациями44.Данный факт при реализации системного подхода к развитию рабочейсилы инженерных кадров организации и роли руководителя в указанном процессе представляется также весьма существенным.
Надо отметить, что большинство отечественных организаций, их руководителей зачастую стараются игнорировать системный характер при решении вопросов обеспечения производственных процессов рабочей силой необходимого качества, стараясь использовать отдельные принципы и решать отдельные вопросы. Все это не обеспечивает достижения требуемых результатов в вопросах долгосрочного стратегического развития всех категорий рабочей силы, повышения параметров конкурентоспособности работников организаций.
Здесь особо следует подчеркнуть, что в соответствии с традициями, в прошлые годы, как известно, доминирования командноадминистративной системы регулирования экономики, в РФ значительное распространение получил именно авторитарный стиль руководства работниками.При этом переход к конкурентной рыночной экономике, осуществление процессов по демократизации общественной жизни, расширение областей бизнеса, возникновение, а также развитие разных форм хозяйствования, в том числе и него-Гарипова З.Ф. Трудовой потенциал и экономический рост: монография / З.Ф.
Гарипова, Ф.Н.Гарипов, Х.Н. Гизатуллин. - Екатеринбург: [б. и.], 2005 (Екатеринбург). С. 79.4447сударственных форм хозяйствования, - настоятельно потребовали полного изменения осуществляемого стиля в руководстве и реализации системного подхода кразвитию рабочей силы организации45.Для построения модели формирования и развития рабочей силы производственных организаций на основе системного подхода особый интереспредставляет совокупность базовых требований к организации трудовых процессов работников46. Знание руководителем основных составляющих реализации системного подхода к развитию рабочей силы организации для достижения желаемого уровня личностно-квалификационных качеств работниковпозволяет представить эти процессы как сложные самостоятельные виды деятельности, выделить их из единого контекста производственно-хозяйственнойдеятельности как важную и принципиальную компоненту.В качестве структурных элементов предлагаемой далее модели формирования и развития рабочей силы организации на базе осуществления системного подхода целесообразно выделить:1.Систему целей, задач и мотивов труда, сформулированных в рас-поряжениях и приказах (мера соответствия поставленным целям в системеуправления).2.Информационное обеспечение (уровень соответствия текущемусостоянию знания и требованиям, реалиям производства).3.Средства эффективных коммуникаций (уровень соответствия сло-жившемуся уровню развития организации, требованиям к уровню профессиональных компетенций руководителей организации).4.Состав работников, текущий уровень готовности конкретных ра-ботников и коллективов к процессам труда и к результативному выполнениюАндрюшин С.
А. Воспроизводство квалифицированной рабочей силы: теория иметодология / С.А. Андрюшин. - М.: ИЭ РАН, 2004. С. 146.46Человеческий потенциал и конкурентоспособность России: материалы 22-й Междунар.науч.-практ. конф. / Уральский социально-экономический ин-т. - Челябинск: [б. и.], 2005. Внадзаг. Акад. труда и социал. отношений, Вольное экон. о-во России, Междунар.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
