Диссертация (1152454), страница 7
Текст из файла (страница 7)
В научных трудах уже доказана важность мобильности рабочей силы в общественном производстве как фактора эффективного развития организаций. В «Капитале» К. Маркс пришел к пониманию того, что крупные промышленные организации «своими катастрофамиделают вопросом жизни, а также смерти признание перемены труда, отсюда, возможно и большего уровня многосторонности работников, главным законом общественного промышленного производства»30. Следовательно, осуществлениеперемены трудовой деятельности выступает объективной необходимостью дляразвития рабочей силы организаций.
Таким образом, перемена труда, мобильность рабочей силы, являясь законом производства, должны способствовать иразвитию производства и росту уровня квалификации рабочей силы, что следует учесть при раскрытии условий, закономерностей и тенденций развитиярабочей силы организаций, в т.ч. инженерных кадров, включая электроэнергетическую отрасль, в современных экономических условиях.Учитывая выявленные особенности и тенденции развития рабочей силы,а также роль инженерных кадров в развитии современных производственныхорганизаций, можно сделать вывод, что развитие рабочей силы именно работников инженерного труда, управление их инновационной и творческой деятельностью становится краеугольным камнем для современной организации,содержанием перспективной стратегии ее развития.
Модель гибкой и эффективной организации, которая позволяет использовать творческий потенциал изнания отдельного работника инженерного труда - это «современная инновационная организация». В рамках подобной организации огромное значение и30Маркс К., Энгельс Ф. Капитал.
/ Полн. собр. соч., Т. 23. - М.: Политиздат. 1979. С. 206.38роль имеют командная организация трудовой деятельности, целенаправленное привлечение к ведению инновационной деятельности работников инженерных кадров, инновационная организационная культура, и, безусловно, инновационная модель организации развития компетенций инженеров, основанная на системном подходе.1.3.Системный подход к формированию механизма развитиярабочей силы организацииРеализация системного подхода к развитию рабочей силы организацийосуществляется для достижения ее целей посредством достижения желаемогоуровня личностно-квалификационных качеств работников. Реализация системного подхода к развитию рабочей силы организаций должна решать следующие задачи: обеспечение своевременного достижения всех поставленныхстратегических целей организацией; комплектование организаций мотивированными и квалифицированными работниками; рациональное использованиеспособностей и профессионального мастерства персонала; улучшение системы мотивации работников; обеспечение повышения уровня удовлетворенности условиями труда всех категорий работников организации; обеспечениеразвития и поддержания на высоком социальном и экономическом уровне системы повышения квалификации работников; повышение творческой активности работников, их широкое вовлечение в реализацию текущих и перспективных планов развития организации; совершенствование методов оценки результатов деятельности работников организации; обеспечение требуемогоуровня и качества жизни персонала, др.Решение всех указанных задач ставит комплекс вопросов об эффективном развитии рабочей силы организаций с точки зрения достижения ими желаемого уровня личностно-квалификационных качеств работников 31.Проблемы рынка труда и формирования трудовых ресурсов: материалы II междунар.науч.-практ.
конф., г. Москва, 16 дек. 2011 г. / Институт деловой карьеры, Кафедраэкономики и упр. - М.: [б. и.], 2012. С. 141.3139При реализации системного подхода к развитию рабочей силы организация должна учитывать свои возможности и ограничения в области обеспечения желаемого уровня личностно-квалификационных качеств. Принятие решения о реализации системного подхода к развитию рабочей силы организаций состоит из следующих шагов:• определение уровня ожиданий. Здесь важно осуществить прогнозирование последствий построения и функционирования системы развития рабочей силы организации32;• определение среднесрочных и долгосрочных целей развития.
Предполагает проработку главных вопросов, которые непосредственно вытекаютиз нацеленности организации к использованию качественной рабочей силы;• решение по средствам достижения всех поставленных целей. Главноеправило связано с тем, что, чем более точно внутреннее и внешнее соответствие,тем лучше система развития рабочей силы согласуется с требованием гибкой адаптации к изменениям качественного уровня работников организации.Реализация системного подхода к развитию рабочей силы организацийс точки зрения достижения желаемого уровня личностно-квалификационныхкачеств персонала предусматривает33:• планирование необходимых уровней в отношении профессиональных требований по надежности деятельности и функциональным возможностям (уровня работоспособности) для работников организации, показателей ихдеятельности, а также комплекса требований по обеспечению высокой профессиональной эффективности за счет улучшения уровня знаний, умений инавыков работников;Степанова С.
М. Потоки человеческих ресурсов промышленного региональноотраслевого комплекса. Многоуровневое интеграционное управление. Региональныйотраслевой образовательный комплекс. Оценка человеческих ресурсов Ивановскогорегиона: монография / С. М. Степанова, С. В. Горинова. - Иваново: [б.
и.], 2011. С. 106.33Управление трудом и человеческими ресурсами науч. сессия профес.-преподават. состава,науч. сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2010 г., март-апр. 2011 г.: сб. докл. / под ред. Н.А. Горелова, В. И. Сигова . - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011 (СПб.). С. 89.3240• осуществление контроля за достижением запланированных показателей уровня личностно-квалификационных качеств работников;• расширение возможностей по осуществлению обеспечивающих икорректирующих действий при реализации программ развития рабочей силы;• проведение внутреннего аудита системы развития рабочей силы и анализфункционирования системы для полного обеспечения соответствия системы принятым планам перспективного развития и ее последовательного улучшения;• расширение возможностей по адаптации к изменяющимся внутренним и внешним условиям;• расширение возможностей по интеграции в единую систему управления (стратегического менеджмента) организации в виде отдельной подсистемы.По нашему мнению, процесс реализации системного подхода к развитию рабочей силы организаций включает в себя рассмотрение нескольких вариантов достижения желаемого уровня личностно-квалификационных качестврабочей силы с последующим выбором наиболее подходящего варианта поустановленной системе критериев.
Указанный выбор должен в полной мере:• удовлетворять текущие, а также компетентно предугадывать все будущие возможные потребности организации;• соответствовать желаемой или существующей культуре организации;• быть способным к изменению характера и направления стратегического развития организации34;• способствовать эффективному реагированию организации в отношении вызовов внешнего экономического окружения;• базироваться на исследовании и детальном анализе, не выдавая, приэтом, желаемые параметры деятельности за действительно достигнутые результаты;Леонов А. Е. Экономические проблемы сбалансированности рабочих мести трудовых ресурсов: монография / А.Е. Леонов, Л.И. Гнездилова. - Новосибирск: [б. и.],1995.
С. 34.3441• учитывать ограничения, давая полные ответы по поставленным вопросам: «Что ограничивает организацию?», «Что мешает достигать желаемыерезультаты деятельности?»35;• учитывать коллективное мнение и опыт руководства;• учитывать существующие потребности функциональных и линейныхменеджеров, работников организации, как и прочих заинтересованных сторонв развитии рабочей силы организации;• предусматривать эффективное решение проблем, возникающих вслучае отсутствия должной приверженности работников, а также нехваткивремени, недостаточной квалификации менеджеров для рационального выполнения переданных им функций;• предусматривать возможные подходы для преодоления возможногосопротивления различных категорий работников, прочих заинтересованныхсторон в препятствовании развитию рабочей силы организации;• быть в полной мере обеспеченным ресурсами, которые необходимыдля реализации перспективных планов деятельности;• обеспечивать привлечение, а также развитие работников с требуемойквалификацией для последующего укрепления устойчивости организации придостижении всех намеченных целей развития36;• состоять из в полной мере согласующихся и взаимодополняющихдруг друга элементов системы развития рабочей силы организации;• трансформироваться в проекты и программы осуществления конкретных действий по развитию рабочей силы организации.Для преодоления существующих барьеров, препятствующих эффективному развитию рабочей силы организаций с точки зрения достижения желае-Шаркова А.
В. Трудовые ресурсы: воспроизводство и применение: монография / А.В.Шаркова. - М.: Дашков и Ко, 2003. С. 113.36Демченко Т. А. Воспроизводство трудовых ресурсов и динамика развития образования:монография / Т.А. Демченко. - М.: МАКС Пресс, 2003. С. 32.3542мого уровня личностно-квалификационных качеств работников рекомендуется осуществить следующие действия37:• провести оценку, а также начальный анализ всех возможных потребностей организации в работниках, культуры организации, факторов внешнегоэкономического окружения, внутренних факторов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
