Диссертация (1152454), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Для этогопредлагается использовать центры оценки конкурентоспособности работников ипрограммы развития рабочей силы инженерных кадров для обеспечения максимального эффекта от их использования.Ключевыми источниками по обеспечению организаций требуемыми инженерными кадрами выступают и внутренние и внешние источники, которыевключают учебные заведения, поступление в организацию с внешнего рынкатруда компетентных и квалифицированных работников, а также формирование кадров нужного квалификационного уровня в самой организации на основе их целенаправленного развития. В экономических условиях важно периодически выполнять оценку взаимосвязи и взаимозависимости систем развития рабочей силы инженерных кадров организаций электроэнергетики с це-Игнатова Т.В.
Специфика формирования трудового потенциала как факторамодернизации региональной экономики: монография / Т. В. Игнатова, П. П. Васильев. Ростов н/Д: Эверест, 2014. С. 83.5560лями самой организации в аспекте стоящих перед нею задач и требуемых личностно-квалификационных качеств работников. Формирование и развитие рабочей силы инженерных кадров эффективно настолько, насколько успешноработники организаций электроэнергетики применяют свой потенциал при реализации всех стоящих целей функционирования организаций, иными словами, как успешно обеспечивается достижение указанных целей56. Утверждение данного положения как постулата следует считать важным условием присоздании результативной системы развития рабочей силы инженерных кадроворганизаций электроэнергетики по критерию достижения требуемого уровняличностно-квалификационных качеств работников57.Необходимо отметить, что в современных экономических условиях информационное обеспечение процессов улучшения личностно-квалификационных качеств работников – важный элемент системы развития рабочей силыинженерных кадров организаций электроэнергетики.
Фактически, информационное обеспечение следует считать важнейшей обеспечивающей функцией,качество которой выступает ключевым фактором обеспечения обоснованности и эффективности решения, а также требуемого уровня результативностифункционирования системы развития рабочей силы инженерных кадров. Важнейшим этапом структуризации информационного обеспечения является осуществление технологических процессов по переработке информации посредством инновационных информационных технологий в организациях электроэнергетики58.Следует также учитывать, что потребности организаций в качественныхработниках возникают в силу воздействия внутрикорпоративных (внутрен-Анализ развития трудового потенциала сотрудников в современной организации:монография / Т. А. Бюндюгова [и др.].
- Таганрог: Ступин А. Н., 2013. С. 69.57Кузнецов В. П. Формирование и развитие трудового потенциала управленческогоперсонала организаций: монография / В. П. Кузнецов, Я. С. Поташник, М. В. Маслов. - Н.Новгород: ВГИПУ, 2010 (Нижний Новгород). С. 84.58Веснин В. Стратегическое управление. - М.: ТК Велби. 2004. С.112.5661них) и внешних социально-экономических факторов. Когда организация изменяет стратегию, например, начинает выпускать новую продукцию, осваиватьновые рынки, ликвидировать отдельные сегменты бизнеса, существующие потребности в численности, в качестве рабочей силы могут измениться. К возможным компонентам "внешней социально-экономической среды" системыразвития рабочей силы инженерных кадров относятся факторы макросреды,инфраструктуры отрасли, которые влияют на уровень качества управленческих решений организаций электроэнергетики.
К указанным факторам следуетотносить международную интеграцию, политическую ситуацию, экономикуотрасли, техническое и технологическое состояние, социально-демографические, культурные, природно-климатические, прочие страновые факторы, факторы инфраструктурной обеспеченности (рыночная инфраструктура, окружающая среда, социальная инфраструктура, промышленность, связь, транспорти др.), факторы и параметры, характеризующие связи организаций (лица, принимающего решение) с другими хозяйствующими субъектами, конкурентами,посредниками и пр.59 Внешняя среда организаций находится в непрерывномдвижении, поскольку меняются клиенты, конкуренты, техника, технология.Меняются также люди - потенциальные и настоящие работники организаций,поэтому они должны непрерывно контролировать уровень возникающих несоответствий, корректировать систему развития рабочей силы инженерных кадров, чтобы не допустить кризисного падения уровня личностно-квалификационных качеств работников.Важным этапом в данной подсистеме системы развития рабочей силыинженерных кадров организаций электроэнергетики должна стать оценка работников – качества их рабочей силы, иными словами, выявление соответствия компетенций работников предъявляемым требованиям, оценка способ-Герасина О.
Н. Формирование инновационно-ориентированной системы управленияпроизводством на базе рационального использования трудового потенциала: монография /О. Н. Герасина, И. В. Белянина, Л. В. Бармашова. - М.: МГИУ, 2009. С. 61.5962ностей участвовать в реализации стратегии деятельности организаций (наличие у работников важных для реализации функций навыков и умений, общейкультуры, интеллекта и пр.). Этот аспект построения и функционирования системы развития рабочей силы инженерных кадров организаций электроэнергетики мы раскроем в следующем параграфе при характеристике спецификипроведения оценки рабочей силы как важнейшего элемента рассматриваемой системы.Следует, правда, учитывать, что в отличие от зарубежных стран, в организациях электроэнергетики России практически нет центров по оценке качества работников. Указанный фактор достаточно негативно влияет на процессыосуществления стратегии развития рабочей силы инженерных кадров, поскольку без оценок способностей работников выполнять определенные задачиневозможно обеспечить решение данных задач, а также невозможно осуществить эффективную переподготовку работников, поскольку программы пообучения должны быть направлены на полную ликвидацию пробелов в умениях и знаниях работников 60.Важным моментом построения и функционирования системы развитиярабочей силы инженерных кадров является определение потребности в необходимом для текущих и перспективных целей развития организаций электроэнергетики уровне личностно-квалификационных качеств работников.
Посути, речь идет о выявлении несоответствий между профессиональными навыками и знаниями (компетенциями), которыми должны обладать работники организаций электроэнергетики при реализации целей деятельности (в будущеми сегодня), и навыками и знаниями, которыми работники в действительностиобладают61.Важно определить, сколько работников занято выполнением операций,Мюллер Е. В. Организационно-экономический механизм мотивации повышенияиспользования трудового потенциала промышленных предприятий: монография / Е. В.Мюллер.
- Самара: [б. и.], 2008. С. 102.61Егоров В. В. Управление интеллектуальным потенциалом трудового коллектива: учеб.пособие / В.В. Егоров. - М.: Моск. гор. ун-т упр. Правительства Москвы, 2005. С 126.6063требующихся для реализации конкретных целей стратегической деятельностиорганизаций. Следует также учитывать, что профессиональное развитие включает процессы подготовки работников к занятию принципиально новых должностей и к участию в решении новых профессиональных задач, иными словами, развитие имеющихся и формирование новых навыков и компетенций,повышение мобильности рабочей силы инженерных кадров, развитие определенных личностных характеристик. С этих позиций профессионально-квалификационное развитие в полной мере оказывает достаточно положительноевлияние на работников.
В связи с этим, речь должна идти о комплексном профессионально-квалификационном и личностном развитии. Повышая своюквалификацию, приобретая новые знания и навыки, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают ряд дополнительныхвозможностей для стимулирования своего профессионального роста и внутриорганизаций, и за ее пределами.
Указанный факт особенно принципиален вусловиях быстрого в современных условиях устаревания профессиональныхнавыков и знаний. Следует учитывать, что профессионально-квалификационное развитие, кроме собственно развития чисто профессиональных компетенций способствует интеллектуальному развитию работников, расширяет ихэрудицию, круг общения, повышает уверенность в себе. Выигрывает от системного профессионального развития и общество в целом, получая более качественную рабочую силу и высокую производительность труда.Формирование планов профессионально-квалификационного и личностного развития в рамках системы развития рабочей силы инженерных кадров осуществляется посредством подачи заявок от руководителей подразделений организаций электроэнергетики и непосредственно от работников. Важнотакже указать, что процессы профессионального обучения связаны с определенными материальными и финансовыми затратами, отсюда формирование,мониторинг и контроль бюджета обучения выступают важными элементами64профессионально-квалификационного и личностного развития в рамках системы развития рабочей силы инженерных кадров.
При этом существенно влияют на размер бюджета уровень и масштабы потребностей в реализации программ по развитию рабочей силы, современное финансовое состояние организаций электроэнергетики62.Конечные успехи деятельности организаций электроэнергетики зависятот способности работников осуществлять текущие обязанности, адекватноприспосабливаться, адаптироваться к новым экономическим и социальнымусловиям. Обозначенные цели по обучению должны в полной мере соответствовать стратегии долгосрочного развития организаций.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
