Диссертация (1152454), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Первым этапом оценки личностно-квалификационных качеств работников организации должен быть анализ стратегии долгосрочного развития организации поскольку, в рамках любого варианта стратегии для организации важно обеспечить понимание того, какие работники, какого уровня подготовленности и компетентности могут реализовать стратегию, при этом следует учитывать, что в рамках разработки стратегии требуетсяучесть будущие и настоящие возможности формирования и развития инженерных кадров организаций 66. Также анализ стратегии развития предполагает выявление вероятных изменений характеристик трудовой деятельности в организации67.Следующий шаг – определение комплекса целей оценки, соотносящихсясо стратегией долгосрочного развития организаций.
Считается целесообразнымпри постановке цели опираться на все планируемые инструменты рациональногоприменения результатов оценки при формировании и развитии рабочей силы организаций электроэнергетики. Соотнесение стратегий и целей оценки личностно-квалификационных качеств работников организации позволит сократитьпериод выбора содержания оценки. Формулировка цели оценки личностно-квалификационных качеств работников организации дает возможности определитьзадачи, которые следует решить в рамках построения и функционирования системы развития рабочей силы организаций. После чего реализуется этап подготовки к оценке личностно-квалификационных качеств работников организацийэлектроэнергетики.
Первым важным шагом этапа является идентификация объ-Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е.Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2001. С. 205.67Судова Т. Л. Человеческий капитал в наукоемкой экономике: монография / Т.Л. Судова.- СПб: [б. и.], 2001. С. 272.6670ектов оценки инженерных кадров. Так как речь идет об инженерных кадрах организации, объектом оценки выступают инженерные работники, появляетсянеобходимость убедиться, что они доступны для проведения тестирования, информация о работниках есть в принципе. Также в зависимости от целей оценкиопределяются ее подсистемы, каждая из которых охватывает те или иные составляющие личностно-квалификационных качеств работников организаций электроэнергетики:- оценка показателей, отражающих уровень профессионально обусловленных личностных качеств инженерных работников (совокупная характеристика);- оценка показателей, характеризующих профессионально-квалификационный уровень инженерных кадров;- оценка показателей, которые отражают индивидуальные характеристики различных групп инженерных работников по отношению к установленным критерием с учетом конкретных задач, которые выполняются для осуществления целей развития организаций (индивидуальный фактор);- оценка показателей, характеризующих вклад организации в формирование личностно-квалификационных качеств инженерных работников организации электроэнергетики.
Указанные показатели носят как фактический характер (уже понесенные затраты), так и прогнозно-аналитический в случае,когда речь идет о предстоящих затратах на достижение необходимого уровняличностно-квалификационных качеств инженерных работников организацийэлектроэнергетики в рамках реализации стратегии развития организаций.Определенные трудности представляет разработка комплекса критериевдиагностируемых параметров для оценки инженерных кадров68. Для установления критериев требуется провести «инвентаризацию» (анализ) функций, которые выполняются работниками, оценить состав работ, которые выполняются совокупным работником или коллективом (в соответствии с принятымиХарченко В.
Е. Человеческий капитал: проблемы накопления и использования:монография / В.Е. Харченко. - Белгород: [б. и.], 2001. С. 120.6871планами развития). Листы по описанию работ, профессиограммы, должностные инструкции – это в достаточной степени распространенные документы,использование которых важно в рамках проведения анализа. В среднесрочнойперспективе анализ позволяет установить требования, которые необходимыдля выполнения применительно к установленным срокам, а также качествовыполняемых работ по отдельным составляющим или в целом.
Критерии здесьфиксируются соответственно принятым требованиям.По нашему мнению, важным аспектом проведения оценки личностноквалификационных качеств работников как элемента системы развития рабочей силы инженерных кадров организаций электроэнергетики является установление источников и возможных способов сбора требуемой информации. Всоответствии с представленной совокупностью оцениваемых параметровопределяется состав требуемых источников информации для проведенияоценки и методов ее сбора.При сборе всех необходимых данных следует воспользоваться группойметодов, а именно: наблюдение, обследование, систематический сбор документации и информации69.
К указанным методам следует также добавить такие методы, как эксперимент и беседа70.Следующий шаг этапа подготовки - определение бюджета оценки личностно-квалификационных качеств работников организаций электроэнергетики. Оценка личностно-квалификационных качеств инженерных работниковорганизаций электроэнергетики должна рассматриваться как достаточно затратная процедура, поскольку работники самой организации не всегда могутобеспечить качественную реализацию процессов оценки рабочей силы71. ВБорисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2003. С. 158.Бреслав Л.
Б. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления вусловиях формирования рынка труда: монография / Л. Б. Бреслав, Б. С. Лисовик, И. Е.Ломова. - СПб.: ПФП, 2002. С. 47.71Новолодская Г. И. Человеческий капитал корпорации: проблемы воспроизводства в свететеории международной конкуренции: монография / Г.И. Новолодская. - Иркутск: ИГЭА,2001. С. 163.697072этом случае появляется необходимость приглашать сторонних экспертов, консультантов, а также как возможная альтернатива - обучать собственных работников для оценки рабочей силы. Все это достаточно затратные мероприятия.Также следует отметить, что смета затрат часто содержит ряд таких важныхстатей расходов, как: затраты на производство печатной продукции, зарплатуспециалистов, которые привлечены для сбора необходимой информации, проведение семинаров обучающего и информационного характера, замещениеряда отвлекаемых на оценку работников и проч.
По факту формирования статейпассива (затратной части) бюджета оценки рабочей силы начинает формироваться актив оценки. Главным источником ресурсов, обеспечивающих проведение оценки личностно-квалификационных качеств работников организацииэлектроэнергетики, выступает прибыль организации, фонды, которые былисформированы из прибыли. При возникновении ситуаций, когда бюджетоценки невыполним, появляется необходимость в выстраивании комплекса обратных связей с этапом, на котором происходит постановка задач, например, суточнением целей диагностики рабочей силы инженерных кадров.Субъектами оценки личностно-квалификационных качеств работниковорганизации могут выступать эксперты, которые осуществляют проведениеоценки, и технические исполнители, обеспечивающие этот процесс.
В рамкахтрадиционной оценки в качестве экспертов могут быть задействованы руководители разных уровней (в профессиональные обязанности данных руководителей входит проведение работы с подчиненными, они знают уровень результативности труда своих подчиненных, поэтому данные руководители в состоянии дать такие оценки). Технические исполнители осуществляют подготовкутребуемой материальной базы для оценки (размножение опросных листов, анкет и пр.), обеспечивают осуществление различных мероприятий, в том числе,при необходимости, обучающих семинаров; главная функция технических исполнителей – сбор, последующая первичная обработка поступившей информации. В рамках проведения оценки личностно-квалификационных качеств73инженерных работников организации важно, чтобы субъектами оценки выступают исключительно подготовленные специалисты подразделений по развитию организаций, а также различные внешние эксперты, которые обслуживают внутренние интересы организации и интересы покупателей или потенциальных инвесторов72.Важным шагом данного этапа оценки личностно-квалификационных качеств работников организации является подготовка объекта оценки.
Следуетотметить, что все действия администрации, которые направлены на сбор требуемой информации в отношении работников организации, как правило, связаны с усилением чувства недоверия и настороженности со стороны работников, поскольку работники видят здесь угрозы для собственного положения ворганизации. Поэтому перед сбором данных важно ознакомить работников,являющихся объектами оценки в организации, с методами и целями оценкикачества рабочей силы. Это следует делать в личных беседах, когда состав диагностируемых работников ограничен, а также на основе проведения семинаров, где должно происходить разъяснение основных положений оценки и проводиться инструктаж по заполнению документов73.Третий этап оценки личностно-квалификационных качеств работников организаций электроэнергетики как важного элемента системы развития рабочейсилы инженерных кадров - сбор и обработка данных.
Процессам сбора данных мыне будет уделять внимание, поскольку данные процессы в достаточной мере раскрыты в научной литературе, перейдем непосредственно к анализу процессов обработки данных.По нашему мнению, для обработки данных следует применить методыоценки работников, предлагаемые Т. Конти74: установление нормативов иКурганский С. А. Человеческий капитал [Текст]: сущность, структура, оценка / С.А.Курганский. / С. А.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
