Диссертация (1152454), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Курганский - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 235 с.73Дигилина О. Б. Человеческий капитал в системе трудовых отношений [Текст]:монография / О.Б. Дигилина. - М.: Информ.-внедренч. центр "Маркетинг", 2003. - 230 с.74Конти Т. Самооценка в организациях / Т. Конти; пер. с англ. - М.: РИА «Стандарты икачество», 2000. С.129.7274стандартов; оценка посредством составления письменных характеристик; методы ранжирования; оценочные шкалы; оценка трудового поведения; заданное распределение; управление в соответствии с целями трудовой деятельности как метод анализа эффективности формирования и развития рабочей силыорганизаций.Эксперты могут составить самостоятельно или экспертам может бытьпредставлена комплексная характеристика текущего состояния качества рабочей силы инженерных работников организации, ее конкурентоспособности.Каждый из приглашенных экспертов будет формировать свою персональнуюоценку личностно-квалификационных качеств работников и определит степеньотклонения от заданных критериев.
Также эксперт сформулирует видимые причины отклонений в качестве и конкурентоспособности рабочей силы инженерных работников организации. Затем будет проведена обработка всех индивидуальных оценок, сформирована групповая оценка, установлены все возможныепричины отклонений по отдельным характеристикам работников.В зависимости от того, какой уровень личностно-квалификационных качеств инженерных работников организации будет установлен экспертами, следует разработать комплекс мероприятий по ликвидации выявленных отклоненийдо желательных нормативных показателей качества рабочей силы, которые устанавливаются либо на основе отраслевых стандартов или руководством организации.
Разработка указанных мероприятий поручается, как правило, именно экспертам, но с непременным участием специалистов и руководителей конкретнойорганизации, качество рабочей силы которой оценивалось. При этом, на нашвзгляд, нельзя зафиксировать конечный набор планируемых к реализации мероприятий с точки зрения оптимизации качества используемой в организации рабочей силы, а также ранжировать указанные мероприятия. В рамках разработкиплана мероприятий главным является ситуационный подход, поскольку качестворабочей силы выступает самой динамичной формой собственного капитала организации, а, отсюда, изменения альтернативных ситуаций при его повышении75или снижении непредсказуемы75.При признании качества рабочей силы оптимальным, когда выявленные входе оценки показатели соответствуют или близки установленным и желательным критериям, следует сделать вывод в отношении того, что система развитиярабочей силы организации функционирует успешно, в данной ситуации управленческим решением может быть: поддерживать систему на устойчивом уровне.Когда диагностировано небольшое отклонение фактических характеристик и показателей, следует разработать мероприятия по улучшению деятельности подразделений развития организации, в частности, по вопросам идентификациифункций работников, четкого определения элементов, связей, проверки полнотысоответствия трудовой деятельности работников всем установленным требованиям, которые определяются рамками их функциональных обязанностей, установление причин несоответствий, проведение мероприятий по устранению несоответствий.
Неустойчивый уровень качества рабочей силы может быть диагностирован по факту установления значительных отклонений от всех заданных характеристик и показателей. В этом случае речь должна идти о создании и осуществлении комплексной программы, которая будет содержать мероприятия сучетом большинства направлений альтернативного развития рабочей силы в организации. Также важна ревизия текущей стратегии долгосрочного развития организации76. При этом и разработка, и реализация данных мероприятий в рамкахнеустойчивого качества рабочей силы инженерных кадров в организации требует высокой оперативности, так как такое состояние часто переходит в неудовлетворительное, кризисное качество.По нашему мнению, неудовлетворительное (кризисное) качество рабочей силы организации вызывается большими отклонениями от нормируемыхпараметров и отсутствием формализованных показателей (инвестиции дляКорнейчук Б.
В. Человеческий капитал во временном измерении: монография / Б.В.Корнейчук. - СПб. Изд-во СПбГТУ, 2003. С. 44.76Цапенко И. В. Оценка и основные направления повышения эффективности инвестицийв человеческий капитал: препринт / И.В. Цапенко. - Шахты, 2004. С. 23.7576развития рабочей силы близки к нулю). При кризисном качестве рабочей силыинженерных кадров влияние уровня их личностно-квалификационных качествимеет явно выраженную отрицательную направленность с точки зрения влияния на результаты деятельности и организации могут потерять свои основныеконкурентные преимущества. В этом случае следует определить принятие руководством организации решения данной проблемы как первостепенной значимости для развития организации вплоть до возможной смены ключевого состава руководства организаций. Необходимо заметить, что процесс оценкиличностно-квалификационных качеств инженерных работников организацийэлектроэнергетики должен быть практически непрерывным.
Все это обусловлено осуществлением основных принципов проведения оценки, которые следует учитывать при построении и функционировании системы развития рабочей силы организаций электроэнергетики. Частота и вид оценки должны четкорегламентироваться, и она должна осуществляться без поступления сигналово появлении различных неблагоприятных тенденций применительно к трудовой деятельности работников организации.
Но при этом также частота и видоценки могут определяться и с учетом ее необходимости - по факту поступления сигналов. Первый целесообразный вид оценки личностно-квалификационных качеств работников организации следует определить как периодический, второй - как точечный77.Есть и другие принципы оценки личностно-квалификационных качествработников, которые должны учитываться при построении и функционировании системы развития рабочей силы инженерных кадров организаций электроэнергетики: эффективности использования рабочей силы; практической значимости; диалектического единства динамических и статических характеристик сформированной рабочей силы организации; стратегического единства;Добрынин, А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование,оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.
А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. СПб.: Наука, 1999. с.1417777целевой установки; комплексности; сопоставимости результатов; непрерывности; существенности78. Результаты оценки личностно-квалификационныхкачеств инженерных работников организаций электроэнергетики могут бытьиспользованы руководителями организаций, менеджерами структурных подразделений, служащими подразделений развития организаций, стратегическими инвесторами, др.79Следует также учитывать, что совокупность показателей, которая дает комплексную характеристику личностно-квалификационных качеств работников организаций электроэнергетики, достаточно велика.
Реализуя задачи относительнообеспечения ее оперативности, минимизации уровня трудоемкости, для оценкиличностно-квалификационных качеств инженерных работников организацийэлектроэнергетики предлагается проанализировать следующие показатели: образование работников; стаж их работы по полученной профессии (специальности);уровень текучести/стабильности работников; масштабы профессионального развития, повышения квалификации; уровень использования времени работы; атакже определенные нами (глава 1) в качестве важнейших для современной рабочей силы инженерных кадров - уровень инновационности рабочей силы; уровеньадаптивности рабочей силы; уровень уникальности компетенций и личностныххарактеристик работников; уровень конкурентоспособности работников.
Выборданных показателей обусловлен основными положениями и рекомендациямиключевых документов развития экономики России и ее производственной сферыв условиях перехода к инновационной экономике и обеспечения импортозамещения.По нашему мнению, для оценки личностно-квалификационных качествинженерных работников организаций электроэнергетики исходные данныедолжны собираться по форме, представленной в таблице 1. ПредлагаемаяСкорев, М. М. Институционализация воспроизводства знания и человеческого капиталав условиях неоэкономики: монография / М.М. Скорев.
- Ростов н/Д: Рост. ун-т, 2003. С. 88.79Инвестиции в человеческий капитал России: состояние, проблемы, перспективы:монография / С.А. Дятлов, С.Д. Волков, И.В. Ильинский, Л.А. Миэринь; Под ред. И.В.Ильинского. - СПб. : СПГУТД, 2003. Стр. 947878оценка личностно-квалификационных качеств работников организаций электроэнергетики основана на анализе применения разных критериев, что помогает установить состояние процессов формирования и развития рабочей силыорганизаций в анализируемом отрезке времени.Таблица 1 – Формат предоставления данных для оценки личностно - квалификационных качеств работников организаций электроэнергетики*ПоказателиПериод12345…Среднесписочная численность работников организации, чел.Величина планового фонда рабочего времени в организации, чел.-час.Число работников, чей отраслевой стаж превышает 3 года, чел.Число работников, которые уволились из организации, чел.Число невыходов сотрудников на работу из-за болезни, ед.Число работников, которые повысили свою квалификацию, чел.Число работников, чье образование соответствует установленным требованиям для рабочего места (занимаемой должности), чел.Число новаторских предложений, сделанных работниками организации, ед.Объем работ, выполняемых с применением новых технологий, %Объем работ, выполняемых вне рамок должностных инструкций, %Число работников, обладающих уникальными компетенциями и личностными характеристиками, чел.* Источник: составлено автором.Для оценки предлагается использовать ряд показателей, характеризующих качество рабочей силы и оптимальность построения и функционированиясистемы развития рабочей силы организаций электроэнергетики в соответствии с определенной формой (таблица 2).При расчете коэффициента стажа работы в отрасли следует основываться на мнениях экспертов, что срок 5 лет - это срок, в пределах которогоработник может освоить отраслевую специфику, требуемые методы и приемыработы, приобрести все желательные для него трудовые качества80.
За указанный срок работники организаций могут принять окончательные решения оМиронов, А. А. Теоретико-методические основы оценки эффективности инвестицийв человеческий капитал коммерческой фирмы [Текст]: монография / А.А. Миронов. - М.:ИНИОН РАН, 2004. - 111 с.8079возможности/невозможности и желании/нежелании продолжать свою трудовую деятельность в рамках данной организации. Расчет величины коэффициента стабильности кадров должен соответствовать общепринятым методикаманализа движения рабочей силы.Таблица 2 – Система показателей оценки уровня развития рабочей силыорганизаций электроэнергетики*ПоказательРасчётЧисло работников, чей стаж 5 и более лет работы вКоэффициент стажаотрасли / Среднесписочная численность работниковработы в отрасли (К-1)организацииЧисло работников, чей стаж 5 и более лет работы вКоэффициент стабильноорганизации / Уровень среднесписочной численности кадров (К-2)сти работников в организацииКоэффициент использо- Общий фактический фонд рабочего времени / Обвания времени работы щий плановый фонд рабочего времени(К-3)Число работников, которые повысили свою квалиКоэффициент професси- фикацию или имели профессиональное продвижениеонального роста (К-4) / Среднесписочная численность работников организацииЧисло работников, чье образование в полной мереКоэффициент уровня об- соответствует установленным требованиям рабочегоразования (К-5)места (занимаемой должности) / Среднесписочнаячисленность работников организацииКоэффициент инноваци- Удельный вес работ, выполняемых с применениемонности рабочей силы новых технологий в общем объеме работ(К-6)Коэффициент адаптив- Удельный вес работ, выполняемых вне рамок должности рабочей силы (К- ностных инструкций7)Коэффициент уникально- Удельный вес работников, обладающих уникальсти компетенций и лич- ными компетенциями и личностными характеристиностных характеристик камиработников (К-8)Коэффициент конкурен- Удельный вес конкурентоспособных на региональтоспособности работни- ном рынке работников (высокий потенциал трудоков (К-9)устройства)* Источник: составлено авторомПредельноезначение111111111При расчете коэффициента профессионального роста следует учитыватьвсе возможные профессиональные перемещения и формы повышения квалификации работников, при этом существенным недостатком расчета является80невозможность оценки результатов самообразования работников организаций81.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
