Диссертация (1152454), страница 12
Текст из файла (страница 12)
В соответствии с поставленными целями применительно к системе развития рабочей силы инженерных кадров должна быть разработана и внедрена программа профессионально-квалификационного и личностного развития рабочей силы организаций электроэнергетики, обеспечивающая улучшение личностно-квалификационных качеств работников за счет:1. Развития способностей работников, возможностей по приобретениюзнаний и навыков, необходимых для последующего продвижения в организациях на управленческие должности.2. Способности организаций удерживать персонал, поскольку работники,ориентированные на достижение успехов в развитии карьеры, в первую очередьобращаются в организации, где существуют возможности для профессионального роста для последующего продвижения по карьерной лестнице.3.
Реализации курсов молодого работника, предназначенных для облегченного перехода работников на работу после учебы, позволяющих быстрее адаптироваться применительно к конкретным рабочим местам.По нашему мнению, эффективность построения и функционированиясистемы развития рабочей силы инженерных кадров во многом определяетсяБухалков М. И. Управление трудовым потенциалом на предприятии: монография / М.И.Бухалков, М.П. Гаранина, О.А. Бабордина. - М.: Экономика и финансы, 2005.
С. 77.6265динамикой изменений следующих показателей и характеристик организацийэлектроэнергетики: уровень профессионального роста руководителей и специалистов; уровень взаимозаменяемости работников; уровень производительности труда разных категорий работников; возможности осуществления ротации; качество выпускаемой традиционной и инновационной продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг63. Таким образом, система развития рабочей силы инженерных кадров предполагает комплексный подход к процессам повышения качества рабочей силы в организациях электроэнергетики всовременных экономических условиях развития отрасли.Задачи построения, эффективного функционирования системы развитиярабочей силы инженерных кадров состоят в оптимизации результативностидеятельности работников организаций электроэнергетики, зависящих нетолько от уровня их компетенций, но и мотивации.
В практической деятельности решение задач эффективной мотивации развития рабочей силы связанос созданием гибкой системы материального и нематериального вознаграждения, мотивирующей и справедливой, включающей в том числе развитие формпартисипативного управления в организациях, иными словами, предполагающей вовлечение разных групп работников в управленческие процессы, улучшение условий труда, др. элементов, а также с внедрением объективнойоценки результатов трудовой деятельности различных категорий работников,в т.ч. инженеров.Сегодня все стороны деятельности становятся в значительной степени зависимыми от работников, от сформировавшегося в коллективе социального ипсихологического климата, стимулирующего или сдерживающего рост производительности труда и поступательное развитие организаций. Интенсификацияпроцессов производства, техническое перевооружение организаций изменяютусловия и процессы организации труда, которые воздействуют на формированиеКалмыкова О.
Ю. Управление конфликтами в организации на основе развитиямотивационного потенциала работников: монография / О. Ю. Калмыкова, А. В.Гагаринский. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2012. С. 80.6366и развитие рабочей силы организаций электроэнергетики. Система развития рабочей силы инженерных кадров организаций электроэнергетики в указанныхусловиях или запаздывает, или не готова решать вопросы, которые связаны собеспечением высокого уровня мобильности работников, изменчивостью социальных интересов людей, что отрицательно сказывается на росте личностно-квалификационных качеств работников64.
Объектами управления, на которыенаправлена рассматриваемая система, могут быть наличная рабочая сила любогоструктурного подразделения - цеха, участка, отдела, др.Субъекты (носители) рабочей силы находятся в постоянных взаимодействиях и связях между собой, как результат возникают процессы движения работников внутри и за пределами организаций. К числу подобных процессовследует относить переход с какой-то должности и функций на другую должность и функции, из одного коллектива во вновь созданный или другой, из какого-то одного подразделения организации в другое подразделение, ростуровня квалификации, карьерный (должностной) рост работников, др.
Какследствие - изменение состава и структуры профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы инженерных кадров.В качестве субъекта управления в рамках построения и функционирования системы развития рабочей силы инженерных кадров следует рассматриватьфункциональный аппарат, линейный аппарат управления, профсоюзные и прочие общественные структуры (кружки качества, например), неформальных лидеров, которые имеются в коллективе организаций электроэнергетики 65.Отсюда, особым элементом системы развития рабочей силы инженерных кадров являются сами работники, которые могут рассматриваться и какобъект и как субъект управления в организациях электроэнергетики и в от-Маренков П.Л., Алимарина Е.А.
Управление трудовыми ресурсами. - М.: Московскийэкономико-финансовый институт: Ростов-н/Д.: Изд-во «Феникс», 2004. С. 177.65Симкина Л. Г. Человеческий капитал в инновационной экономике: монография / Л.Г.Симкина. - СПб.: [б. и.], 2000. С. 47.6467расли. Способность рабочей силы выступать и как объект и как субъект управления – это ее специфические особенности, которые должны учитываться припостроении и действии системы развития рабочей силы инженерных кадроворганизаций электроэнергетики.Обеспечение необходимых личностно-квалификационных качеств работников составляет основное содержание формирования и развития рабочейсилы инженерных кадров организаций и с этой точки зрения рассматриваетсяаналогично процессам управления материально-вещественными ресурсамипроизводства.2.2. Оценка качества рабочей силы организации какэлемент системы ее развитияВ структуре системы развития рабочей силы (рис. 9), особое место занимает такой ее элемент, как оценка личностно-квалификационных качеств работников организации.По нашему мнению, оценка личностно-квалификационных качеств работников организаций электроэнергетики предполагает проведение довольносерьезного профессионального исследования, и только учет стратегии развития конкретной организации и сложившихся в ней условий развития инженерных кадров дает возможности четко определить цели такой оценки, что далееопределяет вид и состав всех показателей и критериев оценки.
Также представляется необходимым и важным формализовать указанные процессы дляцелей однозначного толкования сущности оценки, последующего практического использования результатов оценки как элемента системы развития рабочей силы инженерных кадров организаций электроэнергетики.Модель оценки личностно-квалификационных качеств инженерных работников организаций электроэнергетики, состоит из следующих основныхблоков:681. Определение содержания оценки личностно-квалификационных качеств инженерных работников организаций электроэнергетики посредствоманализа действующей стратегии, уточнения целей долгосрочного развития организаций.2. Выбор оцениваемых характеристик и показателей и критериев ихоценки.3.
Измерение показателей и характеристика личностно-квалификационных качеств работников организаций электроэнергетики.4. Выявление всех возможных отклонений, установление причин отклонений, разработка мер для устранения отклонений.Структуру логических процессов оценки личностно-квалификационныхкачеств работников организаций электроэнергетики должны формировать следующие основные этапы и составляющие (рисунок 10).Анализ стратегии организацииОпределение целейоценкиИдентификация объекта оценки1. Этап постановкизадачи3. Этап сбора иобработки данных для оценкиСборПроверка достоверности и полноты данныхОбработкаОпределение вида оценкиСистема диагностируемых параметровКритерии диагностируемых параметровОтбор адекватных методов измерения и нормированиехарактеристик параметров трудаУстановление источников, способов сбора информацииРазработка бюджета для оценкиОтбор, подготовка всех субъектов для оценкиПодготовка объекта оценкиОпределение даты оценки2.
Этап подготовки к оценке4. Этап анализа данных оценки5. Этап согласования оценокСопоставление данных и критериевУстановление отклонений, предоставление обратныхсвязейПроверкаОценка правильности и адекватности расчетовОценка выводов6. Этап составления заключенияэкспертов обитогах оценки7. Этап по разработке мер дляразвития рабочей силыРисунок 10 – Этапы оценки личностно-квалификационныхкачеств работников организации**Источник: составлено автором.69Необходимо указать, что представленную структуру следует рассматривать в качестве типовой. На базе данной структуры возможно формированиеадаптивной оценки для конкретных условий определенной организации с учетом отраслевой специфики.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
