Диссертация (1152454), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить достоверность и обоснованность выводов и практических рекомендаций.Информационно-эмпирическую базу исследования составили федеральные и региональные нормативно-правовые акты Российской Федерациипо вопросам развития и качества трудовых ресурсов и рабочей силы, официальные данные Федеральной службы государственной статистики РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ, Министерства экономического развития РФ, Министерства промышленности и торговли РФ, целевых программразвития трудовых ресурсов; факты, выводы и положения, опубликованные внаучных изданиях России и других стран, материалы научно-практическихконференций, данные глобальной информационной сети Интернет, аналитические отчеты экспертов в сфере экономики труда, а также результаты исследований и расчетов автора диссертации.Научная новизна диссертационного исследования заключается комплексном исследовании вопросов развития рабочей силы инженерных кадровна уровне организации; теоретическом обосновании и разработке организационно-методических рекомендаций по совершенствованию механизма развития рабочей силы инженерных кадров организации на основе системного подхода, ориентированного на рост их конкурентоспособности путем повышенияинновационности, адаптивности и уникальности рабочей силы, носящих универсальный, межотраслевой характер.Основные научные результаты, полученных лично автором и выносимые на защиту:1.
Развит понятийный аппарат, характеризующий категорию «рабочаясила организации», ее качественные характеристики с учетом процессов, происходящих в современной экономике, тенденций социально-экономического развития; раскрыта системообразующая роль рабочей силы инженерных кадров в9развитии производственной организации, особенности качественной составляющей их рабочей силы, позволившие определить влияние личностно-квалификационных характеристик рабочей силы инженеров на совокупность основныхбизнес-процессов организации.2. Предложена модель системы развития рабочей силы инженерных кадроворганизации, отличительной особенностью которой является включение разработки стратегии развития рабочей силы на основе учета внешней экономической,политической, социальной, экологической и технологической среды, государственного регулирования качества рабочей силы, состояния инфраструктуры, механизмов саморегулирования качества рабочей силы, обеспечивающая эффективное использование при выполнении бизнес-процессов таких характеристик рабочей силы инженерных кадров, как: инновационность, позволяющая выполнять работы с применением новых технологий в условиях меняющейся среды; адаптивность, обеспечивающая расширение выполняемых функций и видов работ; уникальность, характеризующая готовность и способность выполнения особых работпри наличии у инженеров соответствующих компетенций и необходимых личностных характеристик.3.
Выявлены и охарактеризованы особенности развития рабочей силы инженерных кадров организации, которые необходимо учитывать при формировании и использовании механизма ее развития в современных условиях: финансовые, информационно-коммуникационные, организационные, материальнотехнические, а также взаимосвязь и взаимообусловленность с экономическимпотенциалом организации; определена и раскрыта основная тенденция развитиярабочей силы инженерных кадров, состоящая в усилении связи процесса развития рабочей силы с процессами: инвестиционными, инновационными, информатизации, интеллектуализации труда, увеличения уровня стоимости организаций, повышения компетентности работников.4. Теоретически обоснован разработанный механизм развития рабочей10силы инженерных кадров организации, имеющий универсальный, межотраслевой характер, обеспечивающий оценку возможностей и выбор вариантов использования профессиональных компетенций и личностных характеристик инженеровс учетом их соответствия требованиям бизнес-процессов, включая формированиецентров оценки конкурентоспособности работников и программ комплексногопрофессионально-личностного развития для получения максимального эффекта отиспользования рабочей силы инженерных кадров, адаптированный к особенностям организации электроэнергетики.5.
Предложены научно обоснованные методики оценки рабочей силыорганизации в рамках комплексного механизма ее развития и эффективности системы развития рабочей силы инженерных кадров организации, базирующиеся на оценке изменения их конкурентоспособности специализированнымицентрами с учетом рационального распределения функциональных обязанностей и эффективного использования труда инженеров, что позволяет обеспечить разработку и реализацию стратегии повышения конкурентоспособностиорганизации.Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теоретической базы формирования и совершенствования на основе системного подходамеханизма развития рабочей силы инженерных работников организаций различной отраслевой и территориальной принадлежности в части понятийного аппарата, научного обоснования и теоретических подходов, а также в определениикритериев, показателей и методов оценки качества рабочей силы и эффективности ее развития.Практическая значимость результатов исследования заключается втом, что их использование позволит совершенствовать механизм развития рабочей силы инженерных кадров, повысить эффективность развития и исполь-11зования рабочей силы инженерных кадров организаций, в т.ч.
электроэнергетики, улучшить экономические показатели текущей деятельности организацийи повысить их конкурентоспособность.Апробация и реализация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертационного исследования были представлены и обсуждены в рамках научных и научно-практических конференций, среди которых: YII Международная научно-практическая конференция «Современнаяэкономика: Концепции и модели инновационного развития» (г. Москва, февраль 2015 г.), Международная научно-практическая конференция, посвященная 70-летию образования кафедры экономики труда и управления персоналом и общеэкономического факультета РЭУ им.
Г. В. Плеханова (г. Москва,апрель 2015 г.), YIII Международная научно-практическая конференция «Современная экономика: Концепции и модели инновационного развития» (г.Москва, 19-20 февраля 2016 г.), XIY Московский международный энергетический форум «ТЭК России в XXI веке» (г. Москва, 18-19 апреля 2016 г.),Юбилейная IY Международная научно-практическая конференция «Общество и экономическая мысль в XXI в.: пути развития и инновации» (г. Воронеж, 31 марта 2016 г.).Положения диссертации были использованы при разработке программыразвития персонала, в т.ч. работников инженерных специальностей, генерирующей компании оптового рынка электроэнергии ПАО «ОГК-2».Результаты диссертационного исследования также были использованыкак методический и учебный материал при преподавании в ФБГОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» дисциплин «Экономика труда», «Экономика труда (продвинутый уровень)», «Развитие трудового потенциала организации», а также при выполнении курсовых работ студентами, обучающимися по программам подготовки бакалавров и магистровпо направлениям подготовки Экономика (профиль «Экономика социальнотрудовых отношений», магистерская программа «Экономика персонала») и12Управление персоналом.Публикации.
По теме диссертации автором опубликовано 6 работ, общим объемом 4,85 печатных листа (в том числе авторских 4,15 печатных листа), в том числе в изданиях из перечня ведущих рецензируемых изданий ВАКпри Минобрнауки России – 5 публикаций общим объемом 3,6 печатных листа(в том числе авторских –2,9 печатных листа).Структура и объём диссертации. Диссертационная работа состоит извведения, трёх глав, заключения, списка литературы, включающего 235наименований, в том числе 10 источников на иностранном языке.
Объём работы составляет 173 страницы компьютерного текста. Диссертация содержит9 таблиц, 14 рисунков и 4 приложения.13Глава 1. Теоретико-методологические основы развития рабочей силыинженерных кадров организации1.1.Развитие рабочей силы инженерных кадров организациикак объект исследованияРабочая сила является основным ресурсом современной организации,обеспечивает рациональное формирование и эффективное использование всехпрочих ресурсов, играет ведущую роль в функционировании ее основных подсистем.Понятие «рабочая сила» можно использовать при характеристике отдельных работников организации, тогда речь будет идти об «индивидуальнойрабочей силе».
Однако, в организациях «рабочая сила» – это, прежде всего,обобщенные характеристики «совокупной рабочей силы организации», в отрасли – «совокупной рабочей силы отрасли».Рабочая сила, как известно, имеет количественные и качественные характеристики. Качество рабочей силы (индивидуальной) следует понимать«как совокупность свойств личности, проявляющихся в процессе труда ивключающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника:его физиологические и социально-психологические особенности, а такжеадаптированность, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность… Все составляющие этого определения включают комплекс требований к работнику со стороны работодателя иобщества». Когда речь идет о совокупной рабочей силе, то ее качество включает не только совокупность свойств и характеристик отдельных работников,«но и качество взаимодействия этих работников и их групп между собой».
3Качество рабочей силы организации проявляется в процессах труда и вопределенном трудовом поведении, трудовой активности работников и показателях их профессиональной деятельности. Таким образом, качество рабочейОдегов Ю.Е., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник, в 2 т. Т. 1. - М.:Издательство “Альфа-Пресс”, 2007. С.
632.314силы организации — это весь сформированный по факту осуществления инвестиций, накопленный работниками организации определенный фиксированный запас здоровья, навыков, знаний, способностей, мотиваций, профессионализма, проч., а также качество формирующихся при этом организационных и социальных взаимосвязей и отношений, которые в совокупности во многом определяют качество труда, его производительность и эффективность и тем самым влияют на результаты функционирования организации.С количественной точки зрения рабочая сила включает всех занятых в организации, отрасли или в общественном производстве (реальная рабочая сила),и незанятых работников (потенциальная рабочая сила), которые способны трудиться с учетом имеющихся у них способностей и специфики вида деятельности. Что касается развития рабочей силы, то оно должно охватывать не толькореальную, но и потенциальную рабочую силу, особенно если учесть, что функционирующая рабочая сила должно развивать свой потенциал.В современных условиях все большее значение для повышения конкурентоспособности организаций приобретает формирование необходимого качестварабочей силы и обеспечение его постоянного развития.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
