Диссертация (1152454), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Существующий Кодекс корпоративной этики ОАО «ОГК-2» (Приложение 4) является важным документом, определяющим основные ценности и взаимоотношения общества и работника. Однако зачастую новые работники не109всегда разделяют и принимают ценности организации. Необходимость обучения работников ПАО «ОГК-2» обусловлена частым возникновением разнообразных проблемных ситуаций в электроэнергетической корпорации, которыепорождают некие непривычные элементы, в максимальной степени противоречащие сложившимся убеждениям работников. Это приводит к возникновению гипотезы неправильной организации деятельности и к возможным ошибкам, так как здесь происходит поиск требуемых альтернативных решений с ихпоследующей интерпретацией. Найденные решения при этом остаются временными, условными, и, как правило, ошибочными.Отсюда было определено, в каких случаях у ПАО «ОГК-2» возникаетнаиболее острая потребность в построении системы корпоративного обучениядля повышения качества используемой рабочей силы: рост бизнеса корпорации; рост числа торговых партнеров и поставщиков при осуществлении вертикальной интеграции; формирование сети филиалов, приобретение прочиххозяйствующих структур; осуществление оптимизации мероприятий по непрерывному профессиональному развитию работников, развитию способностей по сохранению, использованию и передаче накапливаемых в ходе работыкорпорации организационных знаний и навыков.
Все это соответствует современной специфики деятельности и развития ПАО «ОГК-2».По нашему мнению, если речь идет об инженерных работниках, важно,в первую очередь, выяснить реальные корпоративные потребности в развитииих компетенций для последующего повышения качества используемой рабочей силы.
Поэтому на первом этапе необходимо провести предварительнуюоценку, которая позволит уточнить задачи ПАО «ОГК-2» в области развитиярабочей силы, и результаты, которые должны быть достигнуты при помощиобучения. При реализации стратегии развития рабочей силы, выявление потребностей в обучении происходит в ходе анализа результатов оценки навыков и умений работников, поскольку определение потребностей - это краеугольный камень процессов корпоративного обучения в отрасли. От того,110насколько корректно установлены параметры, зависит эффективность обучения, его итоговые результаты.
Выявление всех потребностей необходимоначинать с проведения анализа оптимальности системы развития рабочейсилы инженерных работников ПАО «ОГК-2».Следующим важным этапом является выбор архитектуры системы корпоративного обучения. В настоящее время на рынке активно действует множество структур, предлагающих свои услуги электроэнергетическим корпорациям по проведению корпоративного обучения, которое предполагает обучение работников в закрытых группах по специально разработанной программе.Одним из аргументов в пользу такого принципа построения корпоративногообучения является то, что эти специализированные структуры обладают штатом высококвалифицированных преподавателей, имеют готовые программыпо обучению работников, которые обычно адаптируются под конкретные задачи развития организации.
Подобная форма обучения является гибкой, поскольку электроэнергетическая корпорация фиксирует основные цели, форму,время и место обучения. Также как дополнительную услугу предлагают проведение корректирующих тренингов, которые проводится через несколько месяцев по факту окончания мероприятий базового обучения работников. Такиетренинги повторяют все методики, которые ранее были реализованы в рамкахбазового обучения работников. Также следует рассмотреть конкретные производственные и управленческие ситуации из практики обучающихся работников, иными словами, установить весь перечень проблем, которые возникли пофакту прохождения обучения при применении указанных методик.По мнению автора, при условии выявления в ПАО «ОГК-2» постояннойпотребности в обучении и повышении качества используемой рабочей силы,особенно, когда обучение строится на критической оценке практических ситуаций корпорации, использование внешних преподавателей в указанных процессах не является оптимальным вариантом.
Здесь возможно подготовить соб-111ственных преподавателей и сконструировать собственную систем корпоративного обучения и повышения качества рабочей силы. Однако и в этом случаебольшинство проблем остается нерешенными, особенно в случае, когда ПАО«ОГК-2» имеет разветвленный состав филиалов, в которых важно проводитьобучение. Преподавателям нужны специальные условия, которые позволяют организовать обучение в соответствии с едиными программами и на базе единыхметодов оценки результативности обучения потоков слушателей применительнок определенным срокам. Реалии современной электроэнергетики, которые обусловлены ужесточением конкуренции при ведении борьбы за потребителей,настоятельно требуют применения инновационных подходов к обучению. Дляудержания своих позиций на локальных рынках электроэнергии ПАО «ОГК-2»необходимо осуществлять постоянное повышение качества используемой рабочей силы в рамках специфического обучения.
Применение институциональногоподхода в процессе разработки и реализации стратегии развития рабочей силыПАО «ОГК-2» требует применения инновационных технологий, форм и методовкорпоративного обучения. Все это связано с обучением работников в рамках решения сложных организационных и экономических проблем, возникающих приведении бизнеса, при проведении комплекса организационных изменений в корпорации.По нашему мнению, это требует также сочетания технологий e-Learningс инновационными методами по групповому обучению (в малых коллективах)посредством применения интерактивных методов, а также креативного использования положительно зарекомендовавших себя в практической деятельности традиционных форм подготовки работников для электроэнергетическойкорпорации. Это предполагает реализацию концепции по комбинированномуобучению (blended education), сущность концепции – применение разныхсредств, технологий и методов дистанционного и традиционного очного обучения работников.
Система по комбинированному обучению, необходимая112для повышения качества используемой рабочей силы на ПАО «ОГК-2», позволит реализовать большинство преимуществ e-Learning-технологий, онатакже включает в себя специальные инструменты, которые позволяют решатьактуальные организационные и экономические проблемы; она ориентированана создание проактивных механизмов взаимодействий и выработки эффективных навыков в различных областях развития ПАО «ОГК-2». Указанный типобучения помогает сформировать требуемые «гибкие» компетенции, поскольку получение данных компетенций выступает целью разработки и реализации стратегии развития рабочей силы инженерных работников корпорации.Для достижения подобного эффекта в рамках разработки стратегии развития рабочей силы инженерных кадров по критерию повышения уровня личностно-квалификационных качеств работников ПАО «ОГК-2» предлагаетсяпостроение системы корпоративного обучения посредством применения дистанционных технологий, реализуемых специальными обучающими инструментами, которые позволяют в активном режиме формировать управленческие навыки (рисунок 12).Структура исодержаниеобученияПлан учебных мероприятийИнформационно-теоретический блокПрактический блокБлок проверки знанийФормы обученияДистанционнаяОчное обучение в тренинговом режимеМетоды обученияИндивидуальныйГрупповойРисунок 12 – Модель осуществления корпоративного обучения в рамкахсистемы развития рабочей силы ПАО «ОГК-2»**Источник: составлено автором.Таким образом, использование систем корпоративного обучения какперспективной составляющей в области формирования и развития рабочей113силы инженерных кадров ПАО «ОГК-2» может стать стимулом к дальнейшему повышению конкурентоспособности исследуемой электроэнергетической корпорации.
Конкретный анализ разных типов выгод, которые получаются по факту осуществления программ обучения в корпорации, позволит убедить руководителей ПАО «ОГК-2» в реальной отдаче от обучения и развитияработников.Построение механизма развития рабочей силы ПАО «ОГК-2» черезформирование в структуре корпорации Центра оценки конкурентоспособности работников (ЦОКР).
Предложенный механизм развития рабочей силы инженерных кадров электроэнергетической корпорации (рисунок 13) базируетсяна комплексной оценке работников, а также условий развития рабочих мест ирабочей силы в корпорации. Он способствует формированию программ повышения качества рабочей силы инженерных кадров корпорации.По нашему мнению, важной составляющей предложенного механизмаявляется организация деятельности ЦОКР. Технология функционированияЦОКР заключается в том, чтобы в ситуациях, которые типичны для выполняемой трудовой деятельности, обеспечить наблюдение за кандидатами и установить наличие/отсутствие у них требуемых для результативной работы качеств,а также дать подробное описание особенностей кандидатов, сформулироватьзадачи по их обучению. Ведущие методы, используемые при построении деятельности ЦОКР — тесты для выявления способностей кандидатов, включаяличностные, умственные характеристики, формализованная оценка биографических данных, осуществление наблюдений за работой кандидатов в процессахтрудовой деятельности, различные оценки коллег и руководителей и пр.114Объекты оценкиКритерий оценкиРазвитие территории и возможности Число государственных и внутрикорпоративныхгосударственной поддержкипрограмм развития рабочей силыСтруктура рабочей силыЧисло уровней управления и комплексностьорганизацииохвата бизнес-процессовКачество рабочей силы организации Стаж, образование, стабильность, здоровье, профессиональный рост и другие личностно-квалификационные характеристикиСистема развития рабочей силыПодсистемапрофессиональнойподготовкиИнженерные кадрыПодсистемаобеспеченияэффективности развитиярабочейсилыСлужбауправления персоналомКомплексная государственно-частная региональная программаповышения качества рабочей силы, используемой организациейПрограммное направлениеОперативное решение проблемРеализация нацпроектовКосвенное регулированиеГенеральная схема создания исохранения рабочих местКорпоративная и территориальнаяпроизводственная кооперацияПрограмма занятости исоциальной защитыграждан от безработицыПрограмма по стабилизациисоциального экономическогоположенияКонцепция повышениякачества жизниМежведомственные программы содействия повышению качестваКонцепция социального партнерстваСоциальная экспертиза программПрограммы соц.реформИнвестиционное проектирование и потенциалразвития экономики территорииРегиональные и отраслевые программы повышениякачества рабочей силыПрограммыподдержкипредпринимательстваЦентры оценки конкурентоспособности работниковРисунок 13 – Механизм развития рабочей силы инженерных кадровэлектроэнергетической корпорации**Источник: составлено автором.Преимуществами ЦОКР с точки зрения улучшения взаимодействийучастников системы развития рабочей силы инженерных кадров ПАО «ОГК2» являются: тщательный анализ требований к личностно-квалификационнымкачествам конкретного работника (так как именно данный анализ позволяет115включить важные виды деятельности, задач и ответственности, которые связаны с занимаемыми должностями кандидатов), применение имитации трудовых ситуаций.Мы предлагаем объединить в рамках одного ЦОКР оценку, обучение и реализацию программ повышения качества рабочей силы и компетентности и конкурентоспособности работников, что существенно повысит эффективность деятельности центра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
