Диссертация (1152454), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Не всегдаобъектом оценки уровня эффективности выступает отдельный работник, частообъектом оценки становится группа работников. На уровне осуществлениягрупповой оценки достигаемого качества рабочей силы наилучшим образомвидны все взаимодействия, творческая атмосфера, также отпадает значимостьвыделения личных вкладов работников, в случае, когда большинство участников выполняют неоднородные виды работ. Процесс оценки эффективностиразвития рабочей силы ПАО «ОГК-2» помогают выявить желаемую конкурентоспособность работников корпорации.В свою очередь при выборе критериев оценки эффективности развитиярабочей силы инженерных кадров ПАО «ОГК-2» следует обязательно учесть132ряд факторов: прежде всего, при решении каких задач применяются полученные результаты оценки; также для каких групп работников следует установитькритерии, особенно учитывая, что данные критерии будут дифференцированыс учетом ответственности, сложности, характера трудовой деятельности работников.
Далее нами с учетом обозначенных в параграфе 2.2. показателей изменения личностно-квалификационных качеств работников дана оценка эффективности развития рабочей силы для ПАО «ОГК-2».Прежде всего, хотелось бы отметить, что в результате проведенных мероприятий (параграф 3.1. и 3.2.) эффективность развития рабочей силы ПАО«ОГК-2», повысилась (таблица 8).Таблица 8 – Динамика показателей качества рабочей силы инженерных кадров электроэнергетической корпорации ПАО «ОГК-2»*Показатели2012 г.Коэффициент отраслевого стажа (К1)0,72Коэффициент стабильности кадров (К2)0,86Коэффициент использования рабочего времени 0,76(К3)Коэффициент профессионального роста (К4)0,64Коэффициент образования (К5)0,75Коэффициент инновационности (К6)0,12Коэффициент адаптивности (К7)0,45Коэффициент уникальности (К8)0,05Коэффициент конкурентоспособности работни- 0,63ков (К9)* Источник: составлено автором.2013 г.0,750,880,782014 г.0,810,910,822015 г.0,830,910,840,690,800,150,570,060,660,730,860,180,620,060,690,750,860,190,640,60,70Это позволяет утверждать о наличии потенциальных возможностей вэлектроэнергетической корпорации ПАО «ОГК-2» в сфере повышения производительности труда, а также повышения лояльности работников к стратегиии политики перспективного развития корпорации.
Докажем это на следующихчастных показателях эффективности развития рабочей силы ПАО «ОГК-2».В таблице 9 представлена динамика показателей среднегодовой численности работников и среднегодовой производительности труда (выработки),133которая показывает закономерности происходящих процессов в рамкахоценки эффективности развития рабочей силы ПАО «ОГК-2».Таблица 9 – Динамика объема реализации, численности работников и выработки в ПАО «ОГК-2»*Показатели2011 г.2012 г.2013 г.2014 г.2015 г.Выручка от реализации,61 387 102 975 110 801 116 004 112 116млн. руб.Численность работников,10 1009 852903789498957чел.Уровень6,07810,452 12,261 12,962 12,517производительности труда(выработки), млн.
руб.* Источник: составлено автором на основе ежегодных отчетов ПАО «ОГК-2».2015 г. к2011 г., %182,688,7205,9В соответствии с приведенными данными можно зафиксировать ряд закономерностей и тенденций, характерных с точки зрения оценки эффективности развития рабочей силы ПАО «ОГК-2»: устойчивый рост уровня среднегодовой производительности труда при колеблющемся составе работников.По нашему мнению, цель оценки эффективности развития рабочей силыинженерных кадров ПАО «ОГК-2» связана с тем, чтобы все полученные цифровые показатели оценки уровня текучести по возможности поддерживать нанизком уровне, поскольку часто применительно к условиям функционирования современных рынка труда и образовательных услуг бывает трудно и достаточно затратно быстро найти требуемых работников, а каждое занятие рабочего места новым работником связано с еще большими затратами, увеличивающимися в силу возрастания требований работников и увеличения времени,связанного с освоением и адаптацией работника к новому рабочему месту.
Всилу того, что названные отношения приводят к разным результатам, важнымдля их использования в рамках оценки уровня эффективности выступает систематическое применение однажды выбранной формулы с тем, чтобы обеспечить сохранение возможностей по сравнению разных временных периодов134функционирования ПАО «ОГК-2».
При сравнении же разных отраслевых организаций также требуется, чтобы в базис были положены одинаковые формулы оценки.По нашему мнению, изменение показателей рабочего времени следуетсчитать другой важной информацией, которая анализируется применительнок оценке эффективности развития рабочей силы ПАО «ОГК-2». К возможнымизменениям показателей рабочего времени следует отнести колебания и годового, и недельного, и дневного рабочего времени, включая и учет времени выходных и отпусков.Статистика обеспечения должного вознаграждения за выполненнуютрудовую деятельность в рамках осуществления оценки уровня эффективности позволяет дать разъяснения в отношении решения вопросов регулирования уровня средних заработков в корпорации и уровня размера зарплаты всравнении с прочими организациями электроэнергетики, а также применительно к процессам эффективного тарифного развития оплаты труда работников корпорации.
Статистика социальных процессов дает все необходимые сведения в отношении параметров обеспечения отпускных выплат, гратификации, уровня социальных льгот. Важным инструментом, который требуется дляполучения всей актуальной информации следует считать ежедневное обращение руководства к работникам ПАО «ОГК-2».По нашему мнению, почти все перечисленные показатели оценки уровняэффективности выразительны в случае, когда установлены периоды времении когда есть возможность сравнить их во времени в динамике. Ряд данныхособо применим для сравнения различных организаций электроэнергетики.Особенно когда речь идет о том, чтобы обеспечить сопоставимость показателей трудовой деятельности в различных организациях, сравнить схожие данные, виды понесенных расходов на стимулирование, исходные параметры мотивации труда работников.Выводы по главе 3.Важными перспективными составляющими в области развития рабочей135силы ПАО «ОГК-2» являются: разработка стратегии развития рабочей силыПАО «ОГК-2» через создание систем корпоративного обучения для формирования условий долгосрочного повышения уровня личностно-квалификационных качеств работников; построение механизма развития рабочей силы ПАО«ОГК-2» через формирование в структуре корпорации Центров оценки конкурентоспособности работников (ЦОКР).
В современных социально-экономических условиях построение ЦОКР по эффективности значительно превосходитдругие подходы к повышению уровня качества используемой рабочей силы, вт.ч. и рабочей силы инженерных работников, и позволяет поднять процесс построения и функционирования системы развития рабочей силы на новый уровень, соответствующий современным требованиям рынка труда. ЦОКР позволит мобильней находить мотивированных людей и быстрее выдвигать их.Также принципиально соединить в ЦОКР оценку рабочей силы с программамиобучения и развития личностно-квалификационных качеств инженерных работников корпорации. В этих условиях важно скорректировать и четко определить основные функции ЦОКР – административные, информационные и мотивационные.
Преимуществами ЦОКР с точки зрения улучшения взаимодействий участников системы развития рабочей силы инженерных кадровПАО «ОГК-2» являются: тщательный анализ требований к личностно-квалификационным качествам конкретного работника (так как именно данный анализ позволяет включить важные виды деятельности, задач и ответственности,которые связаны с занимаемыми должностями кандидатов), применение имитации трудовых ситуаций.Применение институционального подхода в процессе разработки и реализации стратегии развития рабочей силы ПАО «ОГК-2» требует применения инновационных технологий, форм и методов корпоративного обучения.
Все этосвязано с обучением работников в рамках решения сложных организационных иэкономических проблем, возникающих при ведении бизнеса, при проведении136комплекса организационных изменений в корпорации. Это требует также сочетания технологий e-Learning с инновационными методами по групповому обучению (в малых коллективах) посредством применения интерактивных методов, а также креативного использования положительно зарекомендовавшихсебя в практической деятельности традиционных форм подготовки работников для электроэнергетической корпорации.
Это предполагает реализациюконцепции комбинированного обучения (blended education). Система комбинированного обучения, необходимая для повышения качества используемойрабочей силы на ПАО «ОГК-2», позволит реализовать большинство преимуществ e-Learning-технологий, она также включает в себя специальные инструменты, которые позволяют решать актуальные организационные и экономические проблемы; она ориентирована на создание проактивных механизмоввзаимодействий и выработки эффективных навыков в различных областях развития ПАО «ОГК-2». Указанный тип обучения помогает сформировать требуемые «гибкие» компетенции, поскольку получение данных компетенций выступает целью разработки и реализации стратегии развития рабочей силы инженерных работников корпорации.В ходе исследования выявлены преимущества, которые получит корпорация от применения новых методических подходов к формированию программ развития рабочей силы инженерных кадров: рациональное обеспечениев ПАО «ОГК-2» базового качественного сервиса посредством эффективнойреализации процессов системы развития рабочей силы и повышенияконкурентоспособности работников; целенаправленная ориентация ПАО«ОГК-2»напоисккомпетентныхработниковисходяизреальныхпотребностей бизнеса, на осуществление увязки мотивации, нормированиядеятельности работников с учетом стратегий корпорации; четкое пониманиевклада конкретного работника в результаты бизнеса.На примере ПАО «ОГК-2» раскрыты механизмы развития предложенных критериальных для современных условий характеристик рабочей силыинженерных кадров - инновационности, адаптивности и уникальности, а137также их взаимосвязи с существующими параметрами оценки и отбора кадровдля современных организаций электроэнергетики.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
