Диссертация (1152454), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Определеныее основные этапы и составляющие - подсистемы, каждая из которых охватываетте или иные составляющие личностно-квалификационных качеств работников.Представленная структура может рассматриваться как типовая.143Методика строится на следующих принципах оценки личностно-квалификационных качеств работников: эффективности использования рабочейсилы; практической значимости; диалектического единства динамических истатических характеристик сформированной рабочей силы организации; стратегического единства; целевой установки; комплексности; сопоставимости результатов; непрерывности; существенности.Реализуя задачи относительно обеспечения оперативности, минимизацииуровня трудоемкости оценки, учета ключевых документов развития экономикиРоссии и ее производственной сферы в условиях перехода к инновационной экономике и реализации программы импортозамещения и одновременно обеспечения комплексной характеристики личностно-квалификационных качеств инженерных работников организации предложены следующие показатели: образование работников; стаж их работы по полученной профессии (специальности)/в отрасли; уровень стабильности кадров; масштабы профессионального развития, повышения квалификации; уровень использования времени работы; уровень инновационности рабочей силы; уровень адаптивности рабочей силы; уровень уникальности компетенций и личностных характеристик работников; уровень конкурентоспособности работников.10.В рамках системного подхода осуществлен учет государственной под-держки программ развития работников инженерного труда для отраслевых организаций.
В частности, она может быть реализована через такие механизмыкак: создание федерального банка программ повышения квалификации, которые реализуются российскими образовательными организациями высшего образования с учетом заявленных требований; создание групп слушателей в рамках наиболее востребованных программ повышения квалификации в электроэнергетике на базе квалификационного отбора работников инженерного труда,включая и формирование групп слушателей для реализации целей осуществления конкретных проектов. Определены роль и место профессиональных стандартов в реализации механизма развития рабочей силы инженерных кадров в144условиях реализация нового закона № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», которые следует применять как базис для формирования корпоративных стандартов, включая и базис для разработки должностных обязанностей работников, в т.ч. инженерных кадров организаций электроэнергетики,критериев и нормативных значений показателей их личностно-квалификационных качеств, учитывать при составлении образовательных программ, учебных и методических материалов, при выборе методов и форм обучения приреализации программ профессионального обучения, внутрикорпоративногообучения и развития рабочей силы работников.11.Разработаны подходы к формированию стратегии развития рабочейсилы (на примере электроэнергетической корпорации ПАО «ОГК-2») черезсоздание систем корпоративного обучения для формирования условий долгосрочного повышения уровня личностно-квалификационных качеств работников; построению конкретного механизма развития рабочей силы через формирование в структуре корпорации Центра оценки конкурентоспособности работников (ЦОКР).
Показано, что в современных социально-экономическихусловиях построение ЦОКР по эффективности значительно превосходит другие подходы к повышению уровня качества используемой рабочей силы, в т.ч.и рабочей силы инженерных работников, и позволяет поднять процесс построения и функционирования системы развития рабочей силы на новый уровень,соответствующий современным требованиям рынка труда. ЦОКР позволяетмобильней находить мотивированных людей и быстрее продвигать их. Такжепринципиально соединить в ЦОКР оценку рабочей силы с программами обучения и развития личностно-квалификационных качеств инженерных работников корпорации. Преимуществами ЦОКР с точки зрения улучшения взаимодействий участников системы развития рабочей силы инженерных кадровявляются: тщательный анализ требований к личностно-квалификационнымкачествам конкретного работника (так как именно данный анализ позволяет145включить важные виды деятельности, задач и ответственности, которые связаны с занимаемыми должностями кандидатов), применение имитации трудовых ситуаций.12.Обосновано применение инновационных технологий, форм и методов кор-поративного обучения, предполагающее реализацию концепции комбинированного обучения (blended education) при сочетании технологии e-Learning синновационными методами по групповому обучению (в малых коллективах)посредством применения интерактивных методов, а также креативного использования положительно зарекомендовавших себя в практической деятельности традиционных форм.
Система комбинированного обучения позволяетреализовать большинство преимуществ e-Learning-технологий, она такжевключает в себя специальные инструменты, которые позволяют решать актуальные организационные и экономические проблемы; она ориентирована насоздание проактивных механизмов взаимодействий и выработки эффективных навыков в различных областях развития организации. Указанный тип обучения помогает сформировать требуемые «гибкие» компетенции, посколькуполучение данных компетенций выступает целью разработки и реализациистратегии развития рабочей силы инженерных работников корпорации.13.На примере ПАО «ОГК-2» раскрыты механизмы развития предложен-ных критериальных для современных условий характеристик рабочей силыинженерных кадров - инновационности, адаптивности и уникальности, атакже их взаимосвязи с существующими параметрами оценки и отбора кадровдля современных организаций.
В основу раскрытия предложенных критериевположено критическое осмысление компетенций ведения проектно-конструкторской, производственно-технологической, монтажно-наладочной и сервисно-эксплуатационной деятельности работниками инженерного труда врамках реализуемой в стране магистерской подготовки исследуемых кадроворганизаций электроэнергетики (ФГОС ВО по направлению подготовки13.04.02. «Электроэнергетика и электротехника», квалификация – магистр).146Проведена оценка уровня реализации компетенций при выполнении производственно-технологических работ инженерными кадрами ПАО «ОГК-2».Определены основные направления программы развития инженерныхкадров в ПАО «ОГК-2» с учетом развития критериальных характеристик ихрабочей силы, а также комплекс конкретных мероприятий по их реализации.В частности, по таким направлениям как: энергосбережение, повышениеуровня энергетической эффективности, обеспечение ресурсосбережения вПАО «ОГК-2»; разработка программного обеспечения, комплексное проектирование интегрированных информационных систем организации производственно-технологических процессов; подготовка работников инженерноготруда для ведения инновационной деятельности; повышение инновационнойсоставляющей в системе принимаемых инженерных решений;современныхтехнологийвобластибережливоговнедрениепроизводства;инновационные технологии инженерных и экологических изысканий,проведения экологического мониторинга производственно-технологическихпроцессов.14.Разработана на основе теоретических и практических исследова-ний методика оценки эффективности системы развития рабочей силы инженерных кадров.
Она включает обоснование выбора адекватного метода оценкиэффективности развития рабочей силы организации, корректного определенияпоказателей и критериев этой оценки. К числу главных критериев при выбореметода оценки эффективности развития рабочей силы организации отнесенуровень вовлечения в процессы оценки самих работников, руководства корпорации, уровень затрат денежных средств и времени, точность полученных результатов оценки эффективности (с учетом имеющегося опыта в корпорации).При выборе критериев оценки эффективности развития рабочей силы инженерных кадров обязательно учитывается ряд факторов: прежде всего, при решении каких задач применяются полученные результаты оценки; также длякаких групп работников следует установить критерии, особенно учитывая, что147данные критерии будут дифференцированы с учетом ответственности, сложности, характера трудовой деятельности работников.Определены показатели и характеристики организации, определяющиеэффективность построения и функционирования системы развития рабочейсилы инженерных кадров: профессиональный уровень руководителей и специалистов; уровень взаимозаменяемости работников; уровень производительности труда разных категорий работников; возможности осуществления ротации кадров; качество выпускаемой традиционной и инновационной продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг, др.148Список использованных источников и литературыНормативно-правовые, статистические и справочные источники1.Конституция Российской Федерации (принята на всенародномголосовании 12 декабря 1993 г.) // «Российская газета» от 25 декабря 1993 г.[Электронный ресурс] – Режим доступа: СПС «КонсультантПлюс».
Дата обращения – 10.12.2015.2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1. [от30.11.1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) [Электронный ресурс] –Режим доступа: СПС «КонсультантПлюс». Дата обращения – 13.04.2016.3.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2. [от26.01.1996 № 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) [Электронный ресурс] –Режим доступа: СПС «КонсультантПлюс». Дата обращения – 15.10.2015.4.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(принят ГД ФС РФ 21.12.2001) [Электронный ресурс] – Режим доступа: СПС«КонсультантПлюс».
Дата обращения – 25.02.2016.5.Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ "О независимойоценке квалификации". Российская газета. – № 146, 06.07.2016.6.Кoнцепция дoлгoсрoчнoгo сoциaльнo-экoнoмическoгo рaзвитияРoссийскoй Федерaции нa периoд дo 2020 гoдa Рaспoряжение ПрaвительствaРoссийскoй Федерaции oт 17 нoября 2008 г. № 1662-р. [Электронный ресурс]– Режим доступа: СПС «КонсультантПлюс».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
