Диссертация (1152454), страница 25
Текст из файла (страница 25)
В основу раскрытия предложенных критериев положим критическое осмысление компетенций веденияпроектно-конструкторской, производственно-технологической, монтажноналадочной и сервисно-эксплуатационной деятельности работниками инженерного труда в рамках реализуемой в стране магистерской подготовки исследуемых кадров организаций электроэнергетики (ФГОС ВО по направлениюподготовки 13.04.02. «Электроэнергетика и электротехника», квалификация –магистр). Проведена оценка уровня реализации компетенций при выполнениипроизводственно-технологических работ инженерными кадрами ПАО «ОГК2».Определены основные направления программы развития инженерныхкадров в ПАО «ОГК-2» с учетом развития критериальных характеристик ихрабочей силы, а также комплекс конкретных мероприятий по их реализации.В частности, по таким направлениям как: энергосбережение, повышениеуровня энергетической эффективности, обеспечение ресурсосбережения вПАО «ОГК-2»; разработка программного обеспечения, комплексное проектирование интегрированных информационных систем организации производственно-технологических процессов; подготовка работников инженерноготруда для ведения инновационной деятельности; повышение инновационнойсоставляющей в системе принимаемых инженерных решений;современныхтехнологийвобластибережливоговнедрениепроизводства;инновационные технологии инженерных и экологических изысканий,проведения экологического мониторинга производственно-технологическихпроцессов.Неотъемлемой составляющей системы развития рабочей силы инженерных кадров является оценка ее эффективности.
При ее осуществлении важновыбрать адекватный метод оценки эффективности развития рабочей силы организации и правильно определить показатели и критерии этой оценки. Кчислу главных критериев при выборе метода оценки эффективности развития138рабочей силы организации следует отнести уровень вовлечения в процессыоценки самих работников, руководства корпорации, уровень затрат денежныхсредств и времени, точность полученных результатов оценки эффективности(с учетом имеющегося опыта в корпорации). В свою очередь при выборе критериев оценки эффективности развития рабочей силы инженерных кадровприменительно к электроэнергетической корпорации следует обязательноучесть ряд факторов: прежде всего, при решении каких задач применяются полученные результаты оценки; также для каких групп работников следует установить критерии, особенно учитывая, что данные критерии будут дифференцированы с учетом ответственности, сложности, характера трудовой деятельности работников.Исследование показало, что с точки зрения оценки эффективностиразвития рабочей силы ПАО «ОГК-2» в корпорации сегодня фиксируетсяустойчивый рост уровня среднегодовой производительности труда.139ЗаключениеВ результате выполненного исследования получены следующие основные результаты:1.Установлено, что рабочая сила, являясь основным ресурсом современ-ной организации, обеспечивает рациональное формирование и эффективноеиспользование всех прочих ресурсов, играет ведущую роль в функционировании ее основных подсистем.
В современных условиях все большее значение дляповышения конкурентоспособности организации приобретает формирование необходимого качества рабочей силы и обеспечение его постоянного развития. Качество рабочей силы организации определено как весь сформированный пофакту осуществления инвестиций, накопленный работниками организацииопределенный фиксированный запас здоровья, навыков, знаний, способностей, мотиваций, профессионализма, проч., а также качество формирующихсяпри этом организационных и социальных взаимосвязей и отношений, которые всовокупности во многом определяют качество труда, его производительность иэффективность и тем самым влияют на результаты функционирования организации.2.Выявлены особенности развития качества рабочей силы производственныхорганизаций в современных условиях: финансовые, информационно-коммуникационные, организационные, материально-технические, а также основныетенденции развития рабочей силы организации с учетом отраслевой и региональной специфики, в частности, усиление связи развития рабочей силы инженерных кадров организации со следующими процессами: инвестиционными,инновационными, информатизации, интеллектуализации труда, увеличенияуровня стоимости организаций, повышения компетентности работников, взаимосвязь и взаимообусловленность с экономическим потенциалом организаций.3.Определено, что система развития рабочей силы организаций должна140включать планирование, организацию и реализацию мероприятий по повышению уровня способности работников обеспечить соответствие их квалификации возможным задачам (сбалансированная квалификация), а также реализацию мероприятий по повышению уровня способности и готовности работников принять перемены и активно осуществить реализацию программ деятельности и развития организации, обеспечивать эффективное функционированиеорганизаций (сбалансированная мотивация).4.Раскрыта системообразующая роль рабочей силы инженерных кадров всовременной производственной организации.
Изучение в ходе диссертационного исследования роли работника инженерного труда в инновационных процессах организаций электроэнергетики, показало, что данные работники должны обладать широким комплексом качеств, например, способностью саморазвиваться исамосовершенствоваться, обладать постоянным стремлением к инновациям, готовностью энергично преодолевать препятствия, интересом к проведению экспериментов, способностью аргументированно обмениваться мнениями, умением вполной мере принимать и осознавать свою ответственность за результаты деятельности организаций электроэнергетики.5.С целью выработки подходов и принципов совершенствования на основесистемного подхода механизма развития рабочей силы инженерных кадров организации в современных условиях в ходе диссертационного исследования быливыявлены и изучены основные тенденции развития рабочей силы производственных организаций: усиление связи процесса развития рабочей силы инженерных кадров организаций со следующими процессами: инвестиционными,инновационными, информатизации, интеллектуализации труда, увеличенияуровня стоимости организаций, повышения компетентности работников.6.С точки зрения достижения желаемого уровня личностно-квалификаци-онных качеств персонала обоснована необходимость реализации системногоподхода к развитию рабочей силы организации, целью которого должно являться создание перспективной способности организации к обеспечению141устойчивых конкурентных преимуществ на базе удовлетворения потребностей организации в высокомотивированных, квалифицированных, приверженных работников.
Реализация системного подхода к развитию рабочей силы организации предполагает тесную взаимосвязь и взаимозависимость мероприятийпо развитию рабочей силы с большинством процессов эффективного управлениятрудом и персоналом на всех уровнях организации и связана с созданием и сохранением конкурентных преимуществ организации. Разработана модель системы развития рабочей силы организации. Каждый ее элемент обеспечивает реализацию определенной задачи развития рабочей силы организации. Системафункциональных элементов ориентирована на обеспечение принятия эффективных решений общих задач. При этом модель предполагает осуществлениеучета использования таких личностно-квалификационных характеристик рабочей силы инженерных кадров, как: инновационность, позволяющая выполнятьработы с применением новых технологий в условиях меняющейся среды; адаптивность, обеспечивающая расширение должностных инструкций и видов выполняемых работ; уникальность, характеризующая готовность к выполнениюособых работ при наличии у работников инженерного труда соответствующихкомпетенций и личностных характеристик.7.При реализации системного подхода предложено выделить производ-ственный, инвестиционно-инновационный и информационно-инфраструктурный блоки, объединяющие составляющие системы развития рабочей силы инженерных кадров организации по принципу их принадлежности к тому илииному типу бизнес-процессов.Сформулированы основные положения построения и определения взаимодействий элементов системы развития рабочей силы инженерных кадров организации.
Основополагающей является оценка взаимосвязи и взаимозависимости системы развития рабочей силы инженерных кадров организации с целями самой организации в аспекте стоящих перед ней задач и требуемых личностно-квалификационных качеств работников, учитывающая потребности в142необходимом для текущих и перспективных целей развития организацииуровне личностно-квалификационных качеств работников, предполагающаядальнейшее комплексное профессионально-квалификационное и личностноеразвитии работников.
При построении системы развития рабочей силы инженерных кадров следует также учитывать воздействия внутрикорпоративных(внутренних) и внешних социально-экономических факторов.8.В рамках предложенной системы разработана и внедрена программапрофессионально-квалификационного и личностного развития рабочей силы,адаптированная для электроэнергетической корпорации, обеспечивающаяулучшение личностно-квалификационных качеств работников за счет: развития способностей работников, возможностей по приобретению знаний и навыков, необходимых для последующего продвижения в организациях на управленческие должности; способности организации удерживать персонал; реализациикурсов молодого работника для облегченного перехода работников на работу после учебы, позволяющих быстрее адаптироваться применительно к конкретнымрабочим местам.9.Разработана методика оценки личностно-квалификационных качествинженерных работников организации, состоящая из следующих основныхблоков: определение содержания оценки личностно-квалификационных качеств инженерных работников посредством анализа действующей стратегии,уточнения целей долгосрочного развития организации; выбор оцениваемыххарактеристик и показателей и критериев их оценки; измерение показателей ихарактеристика личностно-квалификационных качеств работников организаций электроэнергетики; выявление всех возможных отклонений, установлениепричин отклонений, разработка мер для устранения отклонений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
