Диссертация (1152338), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Также переход наНСОТ позволяет увязать величину заработной платы руководства учреждения суровнем вознаграждения основного персонала и увязать её с размером среднейзаработной платы врачей. Предусматривается также, что она должна учитыватьуровень квалификации и профессиональной подготовки по профессиональноквалификационным группам (ПКГ).Разработка и внедрение новых системсоответствиистребованиямивознаграждения происходит вколлективно-договорногорегулирования,локальными нормативными регламентами и трудовым законодательством с учетомусловий.И.С. Зернова. Переход на новые системы оплаты труда.
Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение.[Электронный ресурс]. – 2008. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/perehod-na-novye-sistemy-oplaty-truda(дата обращения: 07.04. 2017).4240Также необходимо обратить внимание на статью 195.3 Трудового кодексаРоссийскойФедерации,квалификации,которыевкоторойсодержатсяобозначено,вчто:«…характеристикипрофессиональныхстандартахиобязательность применения которых не установлена в соответствии с частьюпервой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы дляопределения требований к квалификации работников с учётом особенностейвыполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемымитехнологиями и принятой организацией производства и труда…»43.ОсновополагающиепринципыНСОТизложенывПостановленииПравительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты трудаработников…»44 (Рисунок 1.2.2).-ПРИНЦИПЫ НСОТзависимость заработной платы от качества ирезультативности трударост объема стимулирующих надбавок в общемфонде оплаты трудаучастие профсоюзных органов в распределениистимулирующей части ФОТРисунок 1.2.2 – Принципы НСОТРазмеры и условия осуществления компенсационных и стимулирующихнадбавок и доплат рассчитываются в процентах к должностным окладам в рамкахбюджетных ассигнований и других источников формирования фонда оплатытруда.Структура новой системы оплаты труда представлена на рисунке 1.2.3:Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступающимив силу с 01.01.2017). Доступ из СПС «КонсультантПлюс». (дата обращения: 08.04.2017).44Там же4341Рисунок 1.2.3 – Структура НСОТ45В системе качества медицинской услуги различают три составляющие:Составлено автором4542 «качество структуры (организационно-техническое качество ресурсов:здания, сооружения, оборудование, материалы, кадры); качество процесса (технологии, профилактика, диагностика, лечение,соблюдение принципа стандартов); качество результата (достижение принятых клинических показателей исоотношение их с экономическими показателями)»46.В соответствии со структурой качества медицинской помощи её оценкастроится на трех методических подходах47 (Рисунок 1.2.4):Структурный подходОценка структурымедицинского учрежденияподходПроцессуальный подходОценка процесса оказаниямедицинской помощиРезультативный подходОценка конечных результатовоказания медицинскойпомощиРисунок 1.2.4– Методические подходы к оценке качества медицинской помощиВ настоящее время применяются следующие группы качественныхпоказателей (критериев), позволяющие оценить качественные характеристикиПостановление Правительства РФ "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных,автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персоналавоинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых закономпредусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единойтарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" от 05.08.2008 N 583 (ред.от 10.12.2016).
Доступ из СПС «КонсультантПлюс». (дата обращения: 01.05.2015).47Афонасенко Е.В. Выплаты стимулирующего характера в новой системе оплаты труда медицинских работников /Е.В. Афонасенко // Труд и социальные отношения. – 2013. – № 10 (112). – С. 30.4643медицинской помощи и эффективности деятельности медицинских работников(Рисунок 1.2.5):48Рисунок 1.2.5 - Критерии оценки качества медицинской помощи и эффективностимедицинской деятельностиАфонасенко Е.В. Выплаты стимулирующего характера в новой системе оплаты труда медицинских работников /Е.В. Афонасенко // Труд и социальные отношения.
– 2013. – № 10 (112). – С. 35.4844Таким образом, ЕТС, разработанная на основе принципов бюджетногофинансирования, не была приспособлена к функционированию в рыночнойэкономике. Это было обусловлено значительной степенью централизации решенийпо оплате труда, низким размером тарифной ставки первого разряда и заработнойплаты в целом и отсутствием возможностей для стимулирования деятельностиперсонала, ориентированной на достижение целей организации. Следовательно,переход от ЕТС к новой системе оплаты труда позволит избежать указанныхнедостатков.1.3 Эффективный контракт: характеристика теоретическихподходов и этапов реализацииСовременныйэтапразвитиясоциально-трудовыхотношенийхарактеризуется новым институциональным сопровождением – введениемэффективного контракта.
Как отмечают специалисты в сфере управленияучреждениями здравоохранения, связано это с необходимостью формированияусловий, обеспечивающих возможность получения работниками государственныхимуниципальныхмедицинскихучрежденийдостойнойиконкурентнойзаработной платы, что позволит не только сократить отток кадров в коммерческиеорганизации, но и привлекать новых квалифицированных специалистов. Крометого, перевод медицинских работников на «эффективный контракт» необходим дляустановления действенных механизмов зависимости оплаты труда работниковмедицинских организаций от качества и объема предоставляемых медицинскихуслуг или обеспечения предоставления услуг49.Габуева Л.А.
Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт: учебно-методическоепособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. – Москва: Проспект, 2015. С.33.4945Теоретическим обоснованием внедрения эффективного контракта, каксовершенно справедливо отмечают в своих исследованиях М. В. Курбатова, С. Н.Левин, стала «теория контрактов – одно из направлений новой институциональнойэкономической теории.
Она объясняет, как контракт, являющийся формойорганизации трансакций, формирует ограничения и стимулы экономическойдеятельности субъектов. Как и при анализе других видов контрактов, в центреисследовательского интереса к трудовым контрактам оказывается проблемаповышения эффективности взаимодействия сторон с точки зрения целей ихдеятельности…»50.Внедрениеэффективногоконтрактавсистемуоплатытрудагосударственных и муниципальных учреждений базируется на теоретическихоснованиях, полученных в результате исследований экспертного сообщества.Одним из них является «устоявшийся в экономической науке синтез концепцийэффективной заработной платы, объединяющей принцип внутрифирменнойорганизации оплаты труда и принцип, основанный на влиянии факторов внешнейсреды и применении комплексного подхода к системе управления мотивацией иудовлетворенностью трудом работников»51.Как считает профессор Эдвард Лоулер52, современные формы управленияпретерпевают определенные изменения: система управления вознаграждениямипреобразуетсявсистемууправлениякомпетенциямиработника,чтосоответственно приводит к формированию индивидуализированного типа оплатытруда.
На основании такого подхода, можно утверждать, что результаты труданапрямую зависят от выполнения стратегических задач организации в целом, что витоге сказывается на размере вознаграждения за труд.Курбатова М.В., Левин С.Н. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходыи особенности институционального проектирования / JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журналинституциональныхисследований)Том5,№1.2013.Режимдоступа:http://ecsocman.hse.ru/data/2013/08/12/1251248848/jis5.1-4.pdf (дата обращения 08.04.2017).51Там же.52Lawler E.E.
(1994). From job-based to competency-based organizations. Journal of Organizational Behavior, no. 15(1).5046Таким образом,перечень ключевых показателей эффективности трудаперсонала организации должен быть сформирован в соответствии новойинституциональнойформой реализации социально-трудовых отношений –«эффективным контрактом»53.Проектируя систему стимулирования следует иметь в виду, как совершенносправедливо отмечает Жуков А.Л.54, что одним из её ключевых элементов являютсяключевые показатели, ориентирующие персонал на реализацию стратегическихпланов,отвыполнениякоторыхзависитвыживаниеиуспешноеуспешноговнедренияфункционирование любой организации.Помнениюрядаспециалистов55,основойэффективного контракта может стать BSC (сбалансированная система показателейНортона-Каплана),котораяпозволяетпреобразоватьстратегическиецелиорганизации в набор индикаторов, описывающих следующие направления еёдеятельности: финансовую сферу, клиенты, бизнес-процессы, обучение и развитиеперсонала.Для каждого направления разрабатываются цели и соответствующие импоказатели.
Сбалансированность системы показателей по всем направлениямдостигается за счет оптимизации между всеми показателями, полученными ипланируемыми результатами, внутренней и внешней средой. Стратегические целиорганизации предлагается декомпозировать в целевые показатели деятельностиподразделенийииндивидуальныецелисотрудников.ЦелевыезначенияМихалкина Е.В. ,Алешин В.А.Эффективный контракт как институт социально-трудовых отношений в сферевысшего образования// Terra Economicus 2013 Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnyy-kontraktkak-institut-sotsialno-trudovyh-otnosheniy-v-sfere-vysshego-obrazovaniya (дата обращения: 08.04.2017 года);Курбатова М.В., Левин С.Н. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретическиеподходы иособенности институционального проектирования/JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журналинституциональныхисследований)т.5.№1.2013Режимдсотупа:http://ecsocman.hse.ru/data/2013/08/12/1251248848/jis5.1-4.pdf(дата обращения: 08.04.2017)54Жуков А.Л.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
