Диссертация (1152338), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Стоматологические ЛПУ получилиправо оказывать платные услуги, т.е. врачи, имеющие действующий сертификат,например, по стоматологии терапевтической, стоматологии общей практики и др.,могут работать подобным образом, уже оказывая медицинские услуги на платнойоснове. Поликлиника, доход, получаемый от этого вида деятельности, можеттратить по своему усмотрению, в том числе на стимулирование всего персонала ина обновление материально-технической базы.
Усложнение труда врачей стоматологов в связи с внедрением нового оборудования и материалов, внедрениеинновационных технологий лечения, требуют новых форм организации труда. Всвязи с этим назрела необходимость во внедрении и развитии новых подходов вВ соответствии с приказом МЗ №289 руководителям органов управления здравоохранением субъектов РоссийскойФедерации разрешено разрабатывать и утверждать:условные единицы учета трудоемкости работы (УЕТ)врачей-стоматологов и зубных врачей на виды работ с применением новых технологий их производства, непредусмотренные приказом МЗ СССР от 25.01.88 г. № 50; нормы расхода на современные виды материалов,медикаментов и инструментов на одну должность врача стоматологического профиля и зубного техника в год.3129организации оплаты труда, которая ориентировала бы медицинский персоналбюджетных на работу в условиях рыночной экономики.1.2 Предпосылки перехода на новую систему оплаты трудамедицинских работниковВ современных условиях развития экономики все большее вниманиеуделяется вопросам стимулирования работников к высокопроизводительному икачественному труду.
Проводится активная политика по совершенствованиюоплаты труда в бюджетном секторе экономики страны в части повышения гибкостиприменяемыхсистемстимулированияработников.Многиебюджетныеорганизации с переходом на рыночные отношения вынуждены использовать новыемеханизмы оплаты труда работников, способствующие повышению материальнойзаинтересованности каждого из них. Однако прежде, чем переходить к разработкеновой системы оплаты труда, определимся с тем, что такое заработная плата.Трудовой кодекс Российской Федерации32 дает четкое определение понятия«заработная плата»33.К основным способам определения дифференциации тарифной частизаработной платы относятся тарификация должностей, оценка рыночнойстоимости должностей и профессий, экспертная, оценка сложности труда.Тарификация должностей применяется при разработке тарифной системыоплаты труда, где все должности распределены по соответствующим разрядамтарифнойсетки.ДанноераспределениезакрепленовсоответствующихТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступающимив силу с 01.01.2017). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/ consdocLAW34683/(дата обращения: 08.04.2017).33Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,количества, качества, сложности и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (надбавки идоплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты.3230классификаторах должностей служащих и профессий рабочих. Преимуществотакогоспособазаключаетсявцентрализованномуправлениисистемойдифференциации тарифных ставок (окладов), обеспечении единства подходов приклассификации разных должностей и профессий.
К недостаткам такой системыследует отнести ее жесткость, так как при необходимости внести изменения втакую систему следует пересматривать всю систему классификации, и отдельныеизменения в ней практически невозможны. Она хороша при полностьюцентрализованной системе управления оплатой труда при стабильных, неизменяющихся социально-экономических условиях. Как правило, такой способиспользуется при общегосударственной или отраслевой системе оплаты труда.Оценка рыночной стоимости должностей и профессий для определениядифференциации заработной платы используется при формировании системоплаты труда на уровне предприятия, учреждения.
Суть ее заключается всравнении заработной платы соответствующих должностей и профессий на рынкетруда и определении степени ее дифференциации между должностями ипрофессиями, а также отклонение уровня заработной платы конкретнойорганизации от рыночной заработной платы. Использование такого способацелесообразно при включенности предприятия в рыночные отношения и наличиивозможности повышать заработную плату работникам при ее повышении надругих предприятиях. Такой подход редко используется на предприятияхбюджетной сферы, так как финансовые возможности государства как нанимателя,как правило, ограничены.Экспертный способ определения дифференциации может применяться приформировании системы должностных окладов для относительно небольшого числадолжностей и профессий.
В чистом виде он применяется редко и чаще всего дляновых, инновационных видов деятельности, профессий и должностей. Обычно онприменяется в совокупности с другими способами определения дифференциации,что позволяет снизить субъективность оценки.31Последний из названных способов определения дифференциации - этооценка сложности труда. Суть его заключается в проведении оценки сложноститруда в той или иной должности, профессий или на рабочем месте по системефакторов. Полученные результаты оценки и определяют дифференциацию базовойчасти заработной платы.Применяемые в настоящее время все методы оценки труда (рабочих мест)делят на две группы: суммарные и аналитические.
К суммарным методам относятметод рядов и классификационный метод. При применении метода рядов(некоторыеавторыназываютегометодомранжирования)экспертыпоследовательно сравнивают друг с другом разные работы, выполняемые попрофессии или в должности34. Сравнение работ производится в целом, безрасчленения их на составные элементы. При этом выявляются значимости работ, всоответствиискоторымиработыранжируются,т.е.выстраиваютсявпоследовательность.При ранжировании применяют два метода: метод выстраивания альтернативи метод парного сравнения.
В первом случае производится распределение работ пополюсам: из общего перечня оцениваемых работ выбирается наиболее сложная инаименее сложная работа, затем итерация повторяется до тех пор, пока не будутрасставлены по порядку все работы из списка. Оценка сложности работыопределяется на основе описания ее содержания. Иногда данный метод называютпервой степенью сложности системы грейдов.Метод парного сравнения предполагает использование матрицы длясравнения всех возможных пар работ. В ячейках матрицы записывается признак,который является результатом парного сравнения и свидетельствует о том, что издвух сравниваемых работ данная была оценена экспертами как более сложная, азначит, и более ценная.
Когда все сравнения завершены, работа, которая чаще всегополучала оценку «более ценная», становится работой с самым высоким рангом. НаАрмстронг М. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда ивознаграждения персонала: пер. с англ. / М. Армстронг, Т. Стивенс; под ред. Т.В. Герасимовой. — Днепропетровск:Баланс Бизнес Бук, 2007.3432первое место, таким образом, ставится работа, получившая наибольшуюэкспертную оценку, на последнее - наименьшую.Метод рядов применяется для оценки сравнительно небольшого числа работ,поскольку число сравнений существенно возрастает с увеличением числаоцениваемых работ. Кроме того, метод рядов рекомендуется применять в техслучаях, когда сопоставляются схожие работы.
Применение его практическиневозможно, когда сравниваются непохожие и не связанные друг с другом работы.Ведь эксперты, привлекаемые для оценки и ранжирования работ, должны бытьочень хорошо осведомлены о каждой отдельно взятой работе из числасравниваемых.Поскольку критерии, по которым работы сравниваются и расставляются,определяются экспертами исходя из их знания содержания работ, субъективностьданного метода высокая.Аналитические методы оценки работ отличаются от суммарных тем, что присравнении работ осуществляется количественная оценка составляющих ихфакторов.
В зависимости от того, в каких единицах измерения оцениваютсяработы, различают метод прямой денежной оценки и метод балльных оценок.При применении метода прямой денежной оценки производится оценкарыночной стоимости каждой работы. Данный метод не получил широкогораспространения потому, что на рынке труда нестабилен уровень оплатыразличных видов труда, что снижает объективность решений, принимаемыхотносительно уровней оплаты по каждой работе.В последние годы использование оценки труда для разработки систем оплатытруда или систем стимулирования и вознаграждения получило широкоераспространение в Российской Федерации. Это обусловлено, с одной стороны,свободой выбора в использовании различных систем оплаты труда, с другой —приходом иностранных компаний, которые принесли с собой и новые подходы кпостроению системы оплаты труда.33Анализируя практику применения в России различных методов оценкитруда, можно отметить, что в последнее время при разработке системы факторовоценки намечается отказ от психофизиологических факторов, так как этоотрицательно сказывается на стимулировании предприятий улучшать условиятруда.
Необходимо отметить, что этот психофизиологический фактор наиболееважен для работников преимущественно физического труда.Т.П. Супрун и Т.Г. Мясоедова отмечают, что в Российской Федерации ужепоявляется первый опыт применения балльного метода на основе компетенций,под которыми, как правило, понимают конкретные требования, необходимые идостаточные для выполнения той или иной работы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
