Диссертация (1152338), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

При этом отмечаетсяпринципиальное преимущество такого подхода «из компетенции…может бытьисключен объект воздействия, таким образом, одну и ту же компетенцию можноприменить при работе с различными объектами»35.Это делает данный метод более универсальным, подходящим для оценкиразличных должностей, и гибким, что позволяет реализовывать необходимыеизменения в организации труда. При определении размеров заработной платыбольшое значение имеет способ данного расчета. Так, В. Чемеков предлагает дваспособа. При первом вычисляется денежный эквивалент «стоимости» одногобалла, который умножается на балльную оценку сложности труда, и определяетсяставка заработной платы. При использовании такого подхода «стоимость» одногобалла может определяться как единая, когда весь фонд оплаты труда оцениваемыхдолжностей делится на сумму баллов всех оцениваемых должностей, либоопределяется в каждом грейде, когда на сумму баллов делится фонд оплаты трудадолжностей в грейде36.Супрун Т.П.

Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом / Т.П. Супрун, Т.Г.Мясоедова // Менеджмент в России [Электронный ресурс]. – 2003. – Режим доступа: http://www.dis.ru/manag/arhiv/2003/5/13.html (дата обращения: 24.05. 2007).36Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. - 208 c.3534При втором способе стоимость 1 балла для всей совокупности должностейможет определяться также через «стоимость» балла в группе с наименьшимиоценками сложности труда или в группе с максимальными оценками или через«стоимость» балла ключевых, профильных должностей. В данном случае набалльную оценку сложности труда в должности делится уровень заработной платы(без учета компенсирующих и стимулирующих выплат) по данной должности,сформированный на рынке труда.

При формировании ставок заработной платыучитывается рыночная стоимость должностей, что позволяет организации иметьконкурентные преимущества для привлечения необходимых специалистов.Особенностью построения систем оплаты труда на основе оценки трудаявляется установление интервалов значений тарифных ставок (окладов) по каждойгруппе должностей. При этом интервалы могут пересекаться между собой.Параметры системы тарифных ставок (окладов) определяются в зависимости отзадач, которые призвана решить система оплаты труда, и от финансовыхвозможностей организации.Тарифная система оплаты труда получила свое развитие в советские годы,когда регулирование заработной платы носило централизованный характер. В товремя тарифная система существовала в форме отраслевых схем должностныхокладов руководителей, специалистов и служащих.

Соответствующие отраслевыеминистерства (Министерство образования, Министерство здравоохранения и др.)разрабатывали схемы окладов, которые в дальнейшем координировалисьправительством страны и Государственным комитетом по труду. Ни одно изгосударственных и бюджетных учреждений не могло вносить свои коррективы.«Тарифная система – это совокупность нормативов, обеспечивающихдифференцированную оплату труда работника на основании следующихкритериев»37 (Рисунок 1.2.1):Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дайнека, В.А. Беспалько.

- М.: Издательскоторговая корпорация «Дащков и К» [Электронный ресурс].– 2013. – Режим доступа:http://www.bibliorossica.com/book.html?&currBookId=7748. (дата обращения: 24.05. 2015).3735.Критериитарифной системыСложностьвыполняемой работыУсловия трудаОтветственность изначимостьИнтенсивность трудавыполняемой работыРисунок 1.2.1 – Критерии построения тарифной системы оплаты трудаВ целом, использование оценки сложности труда для построения системоплаты труда обеспечивает её гибкость за счет возможности корректировкизначимости факторов оценки труда, подфакторов и их степеней в зависимости отизменений содержания труда на различных рабочих местах, введения новыхрабочих мест, изменения используемых технологий.Кроме того, такой подход позволяет разрабатывать как отраслевые, так ивнутрифирменные системы оплаты труда с учетом специфики любого видадеятельности,чтоявляетсяактуальнымвусловияхдецентрализациигосударственного регулирования оплаты труда.Решение задач, возложенных на работников бюджетной сферы, в том числеи в стоматологии, во многом зависит от величины их заработной платы изаинтересованности в результатах труда.

Попытки исследования вопросов оплатытрудамедицинскихработниковпредпринималисьнеоднократно,однакопредназначались они только для использования в рамках используемой ранееЕдиной тарифной сетки (ЕТС).Введенная в начале 90-х годов прошлого века в условиях высокой инфляцииЕдиная тарифная сетка сыграла свою положительную роль. Она обеспечивалаединообразие в оплате труда работников, выполняющих работы равной сложностив различных отраслях на всей территории Российской Федерации.

Социально-36экономический кризис начала 90-х годов был охарактеризован острой нехваткойфинансовых средств, что стало одной их причин появления в бюджетной сфереЕТС. Она получила широкое распространение в постсоветский период после того,как она была введена Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. №78538.ЕТС в первое время после ее внедрения отвечала требованиям переходнойэкономики, обеспечивая гарантии по выплате заработной платы, но мотивирующаяеё функция реализовывалась не в полной мере. Возникновение альтернативногофинансирования, включая ОМС, возможность оказывать платные услуги иполучение доходов от реализации целевых программ обусловили появлениеситуации, когда действующая система оплаты труда не соответствовала новымтребованиям, особенно в сфере материального поощрения39.Еще одним негативным моментом в использовании ЕТС в бюджетной сферестал низкий размер тарифной ставки первого разряда и невысокий уровеньзаработной платы в целом по сравнению с другими сферами деятельности.Однако данное однообразие стало сдерживающим фактором, посколькутарифные ставки гарантировалось государством, практически не зависели отрезультатов работы, как работников, так и медицинского учреждения в целом.Данный недостаток обусловил необходимость разработки новой системы оплатытруда для создания зависимости оплаты труда от выполнения показателей объемаи качества оказываемой медицинской помощи.Одновременнострахования (ОМС)споявлениемсистемыобязательногомедицинскогобыли приняты законодательные документы, давшиевозможность менеджментулечебных организаций использовать передовыеуправленческие технологии, в том числе, денежное стимулирование работников сучетом оценки объема и качества предоставляемой медицинской помощи.

ТакимПостановление Правительства РФ "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы наоснове Единой тарифной сетки" от 14 октября 1992 г. N 785 (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс].Режим доступа: http://base.garant.ru/100899/ (дата обращения: 08.04.2017).39Приказ Минздрава России «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения» от 15октября 1999 года № 377. Доступ из СПС «КонсультантПлюс». (дата обращения: 08.04.2017).3837образом, стимулирование труда осуществляется за счет его дифференцированнойоплаты.Однаковусловияхдефицитабюджетногофинансированияздравоохранения внедрение такого подхода на практике сталкивалось с проблемойэкономического характера, а именно – недостаточностью средств для увеличенияразмера заработной платы для всех занятых в бюджетной сфере одновременно.Можно отметить следующие недостатки ЕТС40: ЕТС жестко регламентировала как размеры самих окладов, так и основнуючасть надтарифных выплат, что не давало возможности руководителяморганизаций при изменении ситуации на рынке труда повышать оплату труданаиболее востребованным и ценным работникам в целях их привлечения иудержания; ЕТС изначально не могла способствовать в полной мере применениюметодов материального стимулирования; уравнительный принцип стал базой формирования заработной платы в ЕТС,размер которой был ориентирован на такие показатели как отработанноевремя, стаж работы, наличие квалификационных категорий, но при этом неучитывает объем и качество оказываемых услуг;оплата труда на основе ЕТС была направлена скорее на учет потенциальныхвозможностей работников, а не конечных результатов их деятельности, чтоне отвечает требованиям рыночной экономики; тарифная система оплаты труда не могла в полной мере выполнитьстимулирующуюфункциюинедостаточнообеспечивалавоспроизводственную функцию заработной платы.Переход сферы здравоохранения к финансированию, ориентированному наконечные результаты работы, требует повышения качества медицинской помощи,И.С.

Зернова. Переход на новые системы оплаты труда. Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение.[Электронный ресурс]. – 2008. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/perehod-na-novye-sistemy-oplaty-truda(дата обращения: 07.04. 2017).4038учреждениядолжныбытьориентированына достижениеопределенныхпоказателей своей деятельности.В рамках введения Федерального закона от 22.08.2004 года № 122-ФЗорганам государственной власти дано право решать вопросы об уровне и условияхденежноговознаграждения работников подведомственных государственных имуниципальных учреждений.

То есть, уже с 2004 года каждое учреждение моглоформировать свои условия оплаты труда, но правовая коллизия заключалась в том,что исходных основополагающих документов для этого не было ни на уровнегосударства, ни в регионах.Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 года № 424 были данырекомендации по заключению трудового договора с работником и его примернаяформа. Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 года № 605 определенпорядок перехода на новые условия оплаты труда41.Постановлением Правительства от 05.08.2008 года № 583 внесеныпринципиальные изменения в предыдущее постановление № 605, а именно: установлены единые сроки введения новых систем; предусмотрено повышение фонда оплаты труда; исключена позиция по базовым окладам; изменен размер должностного оклада руководителя.Процесс перехода на НСОТ осуществлялся неравномерно в разрезе регионовРФ.К 2010 году на новую систему оплаты труда перешли Нижегородская,Владимирская,Оренбургская,Ивановская,Новосибирская,Ульяновская,Тульская, Томская и Ярославская области, республики Дагестан, КабардиноБалкария и Бурятия., и наоборот, последними переходили на НСОТ Москва,Постановление определяет порядок перехода на новые условия труда в соответствии с «Едиными рекомендациямипо установлению на федеральном региональном и местном уровнях системы оплаты труда работников организаций,финансируемых из соответствующих бюджетов на 2008 год», разработанными Российской трехстороннейкомиссией по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии со статьей 135 Трудового кодексаРоссийской Федерации.4139Приморский край, Волгоградская и Курганская области, Карачаево-Черкесскаяреспублика и Марий Эл.Переход бюджетных учреждений здравоохранения на НСОТ затянулся потрем объективным причинам42:1.

Финансовое обеспечение учреждений здравоохранения (в том числе и подвлиянием экономического кризиса 2008 года) не давало возможности на тотмомент повысить оплату труда работников на 30%;2. Отсутствовало своевременное нормативно-правовое обеспечение для егораспространениянарегиональномуровнеиуровнеоргановместногосамоуправления;3.Медицинскиеучрежденияиспытывалиопределеннуюсложностьразработки величины базовых окладов, повышающих коэффициентов и различныхвыплат на своем уровне.НСОТ позволяет расширить финансовую самостоятельность учреждений,установить зависимость роста оплаты труда в зависимости от повышенияэффективности и качества оказываемых учреждениями услуг.

Характеристики

Список файлов диссертации