Диссертация (1152291), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Во-первых, они непосредственно влияют на капитализацию(стоимость) учебного заведения – повышается доля нематериальных активов вобщей сумме активов вуза. Во-вторых, УЧР обеспечивает лидерство вконкурентной борьбе, становится гарантией его успеха и выживаемости вусловиях усиления конкуренции на рынке образовательных услуг. В-третьих,ихкачествопозволяетвузуповыситьсвоеположениенарынкеобразовательных услуг, заняв лидирующие позиции в определенном егосегменте.По мнению автора, управление человеческими ресурсами призвано увязатьорганизационно-управленческую структуру кадровой политики вуза с главнойцелью его деятельности, определяемой стратегией.Сегодня одни авторы до сих пор оперируют понятиями «управлениечеловеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимами,другие считают, что термин «управление человеческими ресурсами» тесносвязан со стратегией принятия кадровых решений, тогда как понятие«управление персоналом» точнее характеризует повседневную текущую работус кадрами (табл.
1.4).Принципы управления человеческими ресурсами транслируют правилауправления, закладывающие главные требования к самой системе, методам и37организации управления людьми. Их можно дифференцировать на три группы:общие, частные и специфические.Таблица 1.4 – Сравнение терминов «управление человеческими ресурсами» и«управление персоналом»1ОбластьдеятельностиУправлениечеловеческимиресурсами(стратегическаядеятельность)НаправлениядеятельностиРешение задач,затрагивающихвопросы развитияуправленческойдеятельности вцелом, инновации,перспективы инаправленияразвитияТипичные функциидеятельностиПланирование кадровогосостава.Обучение и развитиеперсонала, повышениеквалификации.Планирование бюджета науправление персоналом изчисла общих затраткомпанииОтветственныйза выполнениеРекторУправлениеперсоналом(оперативнаядеятельность)Решениекаждодневныхвопросов,требующихадминистрированияПодбор и перемещениекадров.Управление – созданиесистемы мотивации труда.Разрешение – управлениеконфликтами.Организация – проведениеоценки и аттестацииперсонала.Организация – разработкасистемы оплаты трудаФункциональныйруководительУправление человеческими ресурсами имеет, на наш взгляд, ряд отличийот управления персоналом (табл.
1.5).Общиепринципыуправлениячеловеческимиресурсамиимеютуниверсальный характер и учитываются в той или иной степени всемиорганизациями независимо от их отраслевой принадлежности. К ним относятсянаучность,целенаправленность,иерархичность,законность,ответственность,дисциплина,преемственность, сменяемость.1Там же.38разделениестимулирование,труда,гласность,Таблица 1.5 – Характеристики управления персоналом и управлениячеловеческими ресурсами1Управление персоналомУправление человеческими ресурсамиОрганизационные задачиОперативныеСтратегическиеПривлекать, сохранять, мотивироватьИтоговые показателиУправленческий стильФункциональныйПартнерскийРаботники самих отделов человеческих ресурсовСпециалисты узкого профиляСпециалисты широкого профиляВ отношении работников предприятияЗанимается конфликтамиДобивается гармонииПрактические методы работыВ центре внимания находится отдельная В центре внимания – командаличностьУзконаправленныеШироконаправленныеВзаимосвязь и взаимодействие с другими подразделениями вузаДо среднейПолная интеграцияОсновы психологического контактаПодчинениеПриверженностьХарактеристики отношенийНормы, традиции и практикаЦенности / миссияОрганизационная структураПлюрализм, коллективизмУнитаризм, индивидуализмКоординацияФормальные роли, иерархия, разделение труда, Команднаяработа/самостоятельность,управленческий контрольсамоконтрольСтиль управленияДеятельность, связанная с персоналомОбучение,подборинаем,оценка,вознаграждениеКадровая функцияЦентрализованнаяДецентрализованнаяЦельНа рабочем месте в рабочее времяКвалификации и компетенции в соответствии состратегией и целями фирмыПланированиеРеализация производственного планаКорпоративное планированиеЗадачаДостижениекомпромиссамежду Развитие целостной организационной культурыэкономическими и социальными партнерамиисоотнесениетекущихпотребностейприсоединяемой компании с окружающейделовой средойПринятие решенийТолько оперативные решенияСтратегические решенияПланирование стратегииУчастие только в оперативном планированииУчастие в формировании стратегии вузаВластьСредний статус и власть.
Начальник СУП – Высокий статус и власть. Руководительруководитель среднего звена(куратор) в составе ректоратаСоставлено автором на основе: Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. — М.:Академический проект, 2005. — С. 359–360.139Рассмотрим некоторые из этих принципов более детально. Принципцеленаправленности управления человеческими ресурсами связан с четкимформулированием и ранжированием целей перед каждым подразделением вуза,а также выделением основной цели согласно миссии университета ивспомогательных целей, необходимых для ее достижения. В последнее времяполучилаширокоераспространениеконцепцияSMART-целей,подразумевающая, что цели должны быть конкретными, измеримыми,достижимыми,значимымииограниченнымивовремени.Приэтомустановление целей должно быть соотнесено с необходимыми ресурсами.Принцип разделения труда относительно управления подразумевает, чтовыполнение тех или иных функций осуществляется соответствующимиспециализированнымиподразделениямииотдельнымиработникамиуправленческого аппарата.Принципиерархичностипредполагаетуровневоеструктурированиеуправленческой деятельности – построение вертикальных связей управления исубординацию низших уровней перед высшими.Принципответственностипредполагаетответственноевыполнениечленами компании тех функций или задач, которые были возложены на них.Это отнюдь не то же самое, что наказание за их ненадлежащее исполнение, ккоторому нередко сводится принцип ответственности при некомпетентномруководстве.
При этом ответственность должна соответствовать полномочиям,а мера и степень этой ответственности определяются руководителеморганизации как в соответствии с набором тактических и стратегических задач,стоящих перед организацией, так и в соответствии с личными особенностямиподчиненных, на которых возложены соответствующие функции. Какделегирование полномочий, так и ответственность за их исполнение в реальнойорганизации чаще всего бывают несимметричными. Однако логика этойасимметрии должна быть основана не на личных отношениях руководителя иподчиненных (например, степень личной преданности), а на функциональныхособенностях соответствующих полномочий.
К сожалению, данный принцип40применяется на практике управления далеко не во всех отечественныхобразовательных учреждениях (особенно на высших уровнях власти),следствием чего являются необдуманные решения, злоупотребление властью инекомпетентное управление.Компетентность как высшая форма проявления профессионализма1воспроизводится лишь в том случае, когда структура профессионального опыталичности соответствует структуре задач и функций, которые профессионалпризван исполнять на замещаемой должности или рабочем месте.
Если этоусловие не соблюдается, то присущие специалисту качества не позволят емудействовать профессионально, самостоятельно и ответственно, реализоватьзначительные познания и разнообразный опыт в своей сфере деятельности,иметь общепризнанный авторитет2.Принципкомпетентностисостоитворганическомсочетаниипрофессионализма и компетентности, что предполагает высокий уровеньподготовки НПР, их мастерство, творческий подход ко всему спектруэлементов служебной деятельности, способность выполнять профессиональныезадачи на высоком квалификационном уровне.Дисциплина суть неотъемлемый принцип управления человеческимиресурсамивуза,предполагающийисполнениеуказанийруководителяработником, касающихся его профессиональной деятельности и должностныхобязанностей, приказов, распоряжений, инструкций, регламентов, правилтехники безопасности и других директивных документов. Уровень дисциплинысотрудников в значительной мере определяет корпоративную культурууправления.
В то же время дисциплина не должна служить препятствием дляинициативы сотрудников организации и тем более подавлять творческийподход к работе, что нередко происходит в условиях жесткой дисциплины.Принципопределеннымстимулированияшаблонампредполагаетповедения(имотивациюмотивациюследованияорганизационнойСм.: Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М. :Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. – С.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
