Диссертация (1152291), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Основным его отличием от трудовых ресурсов является то, что:1) человек наделен интеллектом, потому его реакции на внешниевоздействия (в данном случае управление) эмоционально осмысленны, а немеханические; процесс взаимодействия субъектов и объектов управленияявляется двусторонним3;2) работники, обладая интеллектом, имеют способность развиваться изаниматься самосовершенствованием, что является важным и долговременнымресурсом для роста эффективности любой организации;3)каждыйсотрудникостанавливаетсянаопределенномвидепрофессиональной деятельности, выявляя в данной сфере предпочтения исознательно ставя перед собой конкретные цели;4) субъект управления должен обладать качествами, обеспечивающимидостижение поставленных целей, способствовать реализации мотивационныхустановок к трудовой деятельности.См.: Управление персоналом / под ред.

Т. Ю. Базарова. – URL : http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-3.shtml2Примером практической реализации подобного подхода является бывший РГТЭУ.3См.: Управление персоналом / под общ. ред. А. И. Турчинова. – М. : РАГС, 2002. – URL : http://www.studfiles.ru/preview/2685299/page:11/154При таком подходе организация рассматривается как живая (органическая)система, тесно взаимодействующая с окружающей средой, как общностьэлементов,объединенныхконтурами«управления,коммуникациииконтроля»1.Гуманистическийподход,развивающийсявпоследнеевремя,рассматривает организацию в качестве культурного феномена и делает акцентна человеческих ресурсах организации, а именно: насколько сотрудники включены в сложившуюся в рамках организациисистему ценностей (насколько они воспринимают ее как собственную); какова степень чувствительности, гибкости и готовности к изменениямв системе ценностей в результате произошедших перемен в условиях жизни идеятельности.Данный подход дает представление об организации в качестве культурногофеномена и позволяет понять роль символов и смыслов, посредством которыхосуществляется совместная трудовая деятельность.

Если экономический иорганизационный подходы делают акцент на структурной стороне организации,тогуманистическийпоказывает,какформируетсяорганизационнаядействительность и какое влияние на нее оказывают язык, нормы, традиции ит. д. При данном подходе «появляется понимание того, что эффективноеорганизационное развитие – это изменение не только структур, технологий ипринципов, но и ценностей, на которых базируется совместная трудоваядеятельность персонала»2.Учитывая специфику вузовской деятельности, преобладание второго итретьего подходов к формированию, использованию и развитию кадровогопотенциала вуза представляется закономерно необходимым.Рассмотрим особенности управления человеческими ресурсами в России,которые прямо или косвенно проявляются и в деятельности субъектов рынкаЛексикова А.

Ю. Управление человеческими ресурсами. – URL : http://www.scienceforum.ru/2014/400/2004Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова. – URL : http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook3.shtml1255образовательныхуслуг.Этиособенности,согласноитогамнедавнопроведенных автором исследований, заключаются в следующем:1) «практика принятия кадровых решений в ряде вузов характеризуетсяотсутствием четко разработанной системы принятия решений по кадровымвопросам на альтернативной основе (не проработаны или не четкосформулированы цели и задачи, критерии принятия решений размыты, неосуществляется полноценный анализ других альтернатив);2) миссия компании часто не осмыслена и не отражает спецификиорганизации. Не выработана четкая стратегия – не соответствует поставленнымцелям и задачам компании в целом; не сформулированы основные положениякадровой политики.

Внимание в основном концентрируется на решениитекущих оперативных задач;3) политика и практика в сфере подбора персонала зачастую неформализованы. Распространена ситуация, когда решение относительнопринятия на работу принимается исходя из личного расположения илиинтуиции руководителя структурного подразделения;4) высоко ценятся лояльность к руководителю и коллективистскиенаклонности. Зачастую профессиональные качества при подборе кадровнедооцениваются;5) в большинстве вузов России планирование карьеры профессионально неведется, четко не устанавливаются формализованные принципы и политиказаполнения освободившихся вакансий;6) проектирование работ в организациях практически отсутствует. Приналичии большого числа правил, норм и предписаний жизнь и работа НПРзачастую строится на основе неписаных, стихийно формирующихся правил вкаждом вузе, а потому очень важен анализ сложившейся в компанииорганизационной культуры, формализованной в корпоративном кодексе вуза;7) система оценки и стимулирования труда работников часто строится науравнительных принципах, когда оплата труда зависит от результатов работывсего коллектива, поскольку данная практика сложилась давно и преобладала56на протяжении долгого времени.

Индивидуальная дифференциация объемовматериальных вознаграждений в основном незначительна;8) мотивация, дающая ощущение гарантий занятости, стабильности,принадлежности к коллективу, очень высоко ценится среди персоналароссийских вузов. Часто данные факторы могут перевешивать желаниерисковать, внедрять инновации. Определенная часть сотрудников предпочитаетболее высокому заработку сохранение стабильных условий оплаты и гарантийзанятости;9) взаимодействие, в силу специфики образовательной и научноисследовательской деятельности многие работники вузов предпочитаюткомандную работу, которая строится на принципах взаимопомощи исотрудничества.

Но при этом, как правило, имеются проблемы с эффективнымвзаимодействием и обменом информацией как внутри, так и междуструктурными подразделениями, в том числе кафедрами»1.Таким образом, задачи, стоящие сегодня перед образовательнымиучреждениями,требуютформированияединойслужбыуправлениячеловеческими ресурсами, которая могла бы комплексно, профессионально и вполном объеме выполнять следующие функции: разработку стратегии и кадровой политики вуза с учетом стратегии егоразвития (как минимум на три – пять лет); прогнозирование потребности в кадрах с привязкой к научнообразовательной стратегии; планирование количества и качественной структуры персонала вподразделениях (с привлечением руководителей подразделений); организацию кадровой работы в условиях реструктуризации иобъединения вузов; организацию работы по внедрению в практику эффективных трудовыхконтрактов; поиск квалифицированных кадров во внешней среде;1Карташова Л.

В. Управление человеческими ресурсами. – М. : Инфра-М, 2013. – С. 68.57 проведение реальных конкурсов на замещение вакантных должностей; создание условий для адаптации новых сотрудников; разработкупрограммвысвобожденияперсоналаиподдержкивысвобождаемых работников; организацию обучения персонала, стажировок и учебной практики; повышение квалификации и развитие персонала; проведение аттестации персонала; оценку уровня безопасности и комфортности труда; выработку правил оценки результатов труда; согласование условий оплаты труда и вознаграждения персонала; координирование условий социального обеспечения; содействие улучшению психологического климата в коллективе; создание совместно с IT-службой информационной базы учета кадровойдокументации, движения персонала; доведениекадровойстратегиииполитикидоруководителейструктурных подразделений.Дляосуществленияперечисленныхвышефункцийформируютсяструктуры управления человеческими ресурсами (в частности, объединяющиепод руководством заместителя (проректора) по управлению персоналом всеотделы, связанные с работой с сотрудниками образовательной организации)1.Служба УЧР может существовать как часть администрации, как штабноеподразделение при руководителе или как автономное подразделение.

Однако влюбом случае основной функцией этой службы остается подготовка кадровыхрешений.Особо необходимо выделить вопрос об инфраструктуре, обеспечивающейреализацию кадровой стратегии вуза. В России весьма распространен подход куправлению, в рамках которого управление человеческими ресурсамиСм.: Постановление Совета Министров Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 «Об организацииработы в области подготовки кадров для рыночной экономики» // Собрание актов Президента и ПравительстваРФ.

– М., 1993. – № 46. – П. 4456.158рассматривается как обособленная структура, неинтегрированная напрямую вобразовательныйпроцесс.Частофункцияуправлениячеловеческимиресурсами рассматривается руководителями в качестве «обслуживающей»,существующейидействующейсамапосебе.Подобноеавтономноесуществование управления человеческими ресурсами как части общегопроцессауправленияруководителямикомпаниейвысшегозвенаведетистинныйкневозможностивкладсистемыоценитьуправлениячеловеческими ресурсами в достижение поставленных целей и увеличениерезультативности образовательной организации, что влечет за собой потерюинтереса к ее созданию, внедрению и поддержанию.Еще правительством В.

Черномырдина было принято Постановление «Оподготовке кадров для рыночной экономики», в котором ставилась задачаобъединить все разрозненные структуры, занимающиеся вопросами труда, вединую службу управления персоналом1. Функционал этой службы напередовых предприятиях насчитывает до 30 позиций.

Характеристики

Список файлов диссертации