Диссертация (1152291), страница 43

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 43)

Однако взависимости от отношения к труду каждого работника заведующий кафедройдолжен иметь право один раз в квартал осуществлять коррекциюперсональных окладов преподавателей и работников в пределах общейсуммы имеющихся в его распоряжении средств.Заведующему кафедрой и исполняющему обязанности его заместителейначисление заработной платы происходит по той же системе, как и всемпреподавателям кафедры, плюс они получают установленные им надбавки завыполнениехарактера,административныхатакжефункций.персональныеВсенадбавкивыплатыксоциальногозаработнойплате,устанавливаемые заведующим кафедрами, осуществляются из ФОТ кафедрыв соответствии с решением, принятым на ее заседании.

Это положениеподразумевает отмену всех существующих во многих университетахперсональных надбавок и их новое утверждение по каждой кафедре отдельносогласно принятому на ее заседании решению.Наначальномэтапевнедренияновойсистемыоплатытрудацелесообразно применять единую схему вычисления для всех кафедробразовательнойорганизации.Разработкуалгоритмаихрасчетарациональнее передать в компетенцию каждой конкретной кафедры с цельюпроизведения учета специфики ее деятельности и наиболее приоритетныхпроблем.На следующем этапе, по мнению автора, можно предложить некоторыедополнения к предлагаемой модели оплаты труда преподавателей российскихвузов, не учтенные на первом этапе, но которые имеет смысл использовать вдальнейшем.Первое, можно осуществить вывод учебной нагрузки по аспирантуре идокторантуре за пределы штатного расписания.

Данное действие позволит243квалифицированным специалистам больше сосредоточиться на работе состудентами и даст им дополнительный источник доходов, что уменьшит ихмотивацию к работе по совместительству за пределами образовательнойорганизации. Кроме того, в большинстве случаев исчезнет необходимостьпривлечения к учебной работе внештатных совместителей и преподавателейпочасовиков.Второе, произвести понижение ставок почасовой оплаты за работу саспирантами и соискателями, а по бюджетной форме обучения сделать ихоченьнизкими,всеэтоисключитзаинтересованностьнаучныхруководителей в присутствии на кафедре виртуальных соискателей ученойстепени.

В качестве материальной компенсации данной учебной нагрузкиследует ввести достаточно высокие премии научным руководителям пофакту реальной защиты диссертации, что повысит их мотивацию к работе ссоискателями ученой степени и увеличит уровень защиты диссертаций.Изложенный подход к оплате труда преподавателей и сотрудниковкафедры не содержит конкретных нормативов, которые в случае егопрактическойреализациинеобходимобудетопределитьисходяизфинансовых возможностей университета. Постоянная часть вознагражденияНПР позволяет обеспечить действие мотивов безопасности в новых условияхфинансирования вузов и требует обязательной конкретизации и коррекции сучетом специфики каждого структурного подразделения.В части стимулирующих выплат предлагается руководствоватьсяследующими принципами:1) формирование ФОТ каждого отдельного подразделения должноучитывать специфику деятельности его сотрудников;2)стимулирующиевыплатыдолжныбытьтесноувязанысколлективными и индивидуальными результатами;3) направленность системы стимулирования должна соответствоватьтактике и стратегии развития вуза (табл.

5.5);2444) размер стимулирующих выплат должен быть существенным изначимым для сотрудников;5) система оплаты труда должна признаваться работниками понятной ипрозрачной.Таблица 5.5 - Показатели эффективности работы НПР и размерстимулирующих надбавок за их достижениеПоказателиЕдиницы измеренияПубликации в наукометрическихсистемах РИНЦ / Scopus / WOS (статьяили книга)Одна публикацияПубликация в сборникемеждународной конференции,учитываемой в Scopus и WOSЦитируемость РИНЦ / Scopus / WOSОдна публикацияУчастие в международныхисследовательских проектахИнтеллектуальная собственность(свидетельство о регистрацииэлектронного ресурса, патенты)Один проект10 000 / 75 000 /100 00025 000Одна ссылка11 свидетельств /один патент,свидетельство / одинпатентИмиджевые публикации и активность в Одна публикация,СМИ (федеральный канал / СМИ, роль выступлениеэксперта)Международная деятельность (участиев рейтинговых международныхконференциях с доказанным активнымучастием)Сумма, руб.Одна конференция2 000 / 10 000 /10 00010 000–30 0005 000 / 50 00010 000Стоимость участия(оплата за счетуниверситета)Пример распределения фонда стимулирующих выплат на двух уровняхотражен в табл.

5.6.Основными факторами, вызывающими сбои в системе управленияповедением персонала, являются неэффективная (или неадекватная) системамотивации его труда, несоответствие личностных особенностей сотрудникахарактеру его трудовых обязанностей и активизация в мотивационном комплексемеханизма устранения ошибок в действиях администрации учебного заведения.245Также возможны сбои, являющиеся результатом ошибок в системемотивации труда.Таблица 5.6 - Распределение фонда стимулирующих выплат в структуреоплаты труда профессорско-преподавательского состава вузаУровеньреализацииУниверситет(администрация)Элементыоплаты трудаОбеспечение связи размеровВыбор критерия эффективностивознаграждения сдля распределения фондарезультатами труда коллектива стимулирующих выплат покафедрыкафедрам согласно приоритетнымнаправлениям развития вузаКафедра(заведующий)Учет результатов деятельности Разработка повышающих икаждого преподавателяпонижающих коэффициентов взависимости от индивидуальныхрезультатов трудаЦельСбои обычно проявляются в пяти основных формах.

Рассмотрим иххарактеристику.Во-первых, как когнитивный диссонанс, т. е. неадекватное восприятиеперсоналом новых трудовых навыков из-за сложившихся стереотипов(например,нежеланиепреподавателяиспользоватьинформационныетехнологии ввиду отсутствия соответствующего опыта и имеющегося навыкаработать лишь с бумажными носителями информации)1.В качестве причин когнитивного диссонанса можно назвать чрезмерновысокуюсилудействиямотивовэнергосбережениянатрудовуюдеятельность работников вуза и высокий уровень профессионализмаработников. Высокую предрасположенность к проявлению когнитивногодиссонанса имеют следующие категории работников высшего учебногозаведения: возрастные группы сотрудников (как правило, от 60 лет и старше);В современной психологии под когнитивным диссонансом принято понимать состояние,характеризующееся столкновением в сознании индивида противоречивых знаний, убеждений,поведенческих установок относительно некоторого объекта или явления.1246 работники, которые продолжительное время (более 10–12 лет)выполняли на высоком профессиональном уровне одни и те же трудовыедействия; преподаватели с наличием первого или второго цвета в группе X потесту Люшера; работники с экспансивным типом характера.Для профилактики когнитивного диссонанса со стороны администрацииуниверситета необходимо увеличить силу действия мотивов безопасности и вто же время уменьшить силу действия мотивов подчинения.Во-вторых, как конфликт между различными группами мотивов,приводящий к противоречивым формам трудового поведения.Основная причина проявления конфликта мотивов – это, как правило,ошибки администрации высшего учебного заведения, допущенные припроектированиисистемыстимулированиятруда.Данныйвидмотивационного сбоя можно преодолеть путем уменьшения силы действиямотивов энергосбережения и усиления силы действия мотивов подчинения.Наличие подобного сбоя у значительной части сотрудников являетсясигналомкнеобходимостиболеетщательногопроведенияпрофессионального отбора при найме персонала высшего учебногозаведения.В-третьих, в связи с резким возрастанием силы действия ведущегомотива в результате психологического приближения к цели деятельности1,т.

е. определение градиента цели в системе управления персоналом вуза.Основной причиной таких сбоев бывает, как правило, ослабление силыдействия мотива-антагониста относительно ведущего мотива трудовойдеятельности сотрудников компании2.Ведущим является мотив, который быстрее реализуется в сложившейся ситуации.Мотивом-антагонистом является тот, с которым рассматриваемый мотив связан угнетающей связью вмотивационном комплексе. Например, для мотивов безопасности антагонистом являются мотивыприобретения.12247Подобного вида сбои обычно проявляются в любой противоправнойформе трудовой деятельности персонала университета (чаще всего этонезаконные вознаграждения за положительную оценку знаний студентов).Например, при получении взятки за положительную оценку на экзаменемотив приобретения у преподавателя всегда является ведущим, так как оносуществляется сразу, а мотив безопасности, как его антагонист, не тольковозникает позднее, но с учетом практики в современном российском вуземожет и не произойти вовсе.Профилактика появления данного сбоя в системе управления трудовымповедением сотрудников компании обычно связана:1) с усилением силы действия мотивов безопасности (в частности, этоужесточение наказания за незаконную или противоречащую внутреннимнормам деятельность);2) более тщательным отбором при найме персонала;3) разработкойсистемыстимулированиятрудовойдеятельностиперсонала служб контроля, ориентированной на формировании материальнойзаинтересованности обнаруживать нарушения, а не скрывать их, возможно, занезаконное вознаграждение.В-четвертых, путем привыкания к стимулу, снижения его предельнойполезности, когда каждое новое увеличение объема стимула дает все меньшеэффекта, чем предыдущее.

Характеристики

Список файлов диссертации