Диссертация (1152291), страница 38

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 38)

Психологическое воздействие на трудовое поведениебольшинстваиндивидуумовматериальногонаказаниясильнеепсихологического воздействия материального поощрения.Принципматериальные2.Непредсказуемые,поощрения,какнеожиданныеправило,инерегулярныерезультативнеемотивируютперсонал вуза, чем ожидаемые и прогнозируемые.Принцип 3. Результативность материального поощрения во многомопределяется скоростью его получения. Незамедлительное поощрениеоказывает более сильное стимулирующее воздействие на работников и ихколлег, нежели отложенное на неопределенный срок.Принцип 4.

Материальное вознаграждение значительного размера иредко выплачиваемое воспринимается персоналом более негативно, чемпоощрения небольшого размера, но выплачиваемые чаще.Рассмотрим воздействие мотивов удовлетворения на организационноеповедение сотрудников вуза. Основные факторы, которые повышают илиснижают силу действия мотивов удовлетворения от трудовой деятельностиперсонала вузов, можно объединить в две группы.Первая группа – факторы, увеличивающие силу действия мотивовудовлетворения: наличие в трудовой деятельности оптимальных ситуаций риска; соответствиеструктурыличноститребованиямтрудовойдеятельности; групповая форма протекания трудовой деятельности; демократизация процедур принятия управленческих решений в вузе; контроль трудовой деятельности по конечным результатам.Вторая группа – факторы, уменьшающие силу действия мотивовудовлетворения: отсутствие в трудовой деятельности ситуаций риска или их излишнесильный характер;214 отсутствие процедуры диагностики профессиональной пригодностипри найме персонала или игнорирование полученных в ходе ее проведениярезультатов; индивидуальная форма протекания трудовой деятельности; излишняя централизация принятия управленческих решений ворганизации; пооперационный контроль трудовой деятельности.Рассмотрим, как влияют свойства личности на реализацию мотивовудовлетворения в трудовой деятельности персонала высших учебныхзаведений.

Основными свойствами личности, которые следует учитывать прииспользовании в системе стимулирования работников вуза мотивовудовлетворения,являютсятемперамент,характер,конформность/агрессивность, лабильность/ригидность, экстравертность/интровертность испонтанность/сензитивность.Распределяязаданиясучетомстепенивыраженности у сотрудников организации этих свойств, руководительполучает возможность позитивно влиять на эмоциональный фон трудовойдеятельности. Все это позволяет в большинстве случаев достигатьповышения результативности труда персонала высших учебных заведений.Наиболее эффективным способом оценки соответствия личностипреподавателя условиям и характеру его трудовой деятельности являетсяцветовой тест М. Люшера. Как показывает практический опыт оценкипрофессиональной пригодности персонала вузов, цветовое тестированиеможет быть наиболее простым, надежным и доступным способом оценкиличностных качеств сотрудника.Другой группой мотивов, влияющих на персонал, являются мотивыбезопасности.

Эти мотивы по своей сути очень схожи с мотивамиприобретения, однако имеют противоположную направленность своегодействия на выполнение трудовых обязанностей персоналом высшихучебных заведений. Они позволяют выполнять функции управленияпосредством административного и правового влияния на объект управления,215т. е. действуют через принуждение работников компании к определенномуповедению путем угроз применения санкций и взысканий за невыполнениеили несоответствующее выполнение действий, требуемых руководством.Таким образом, разница состоит в том, что мотивы приобретениястимулируют творческий подход в трудовой деятельности и общеевозрастание трудовой активности, а мотивы безопасности актуализируютдействияработника,направленныенаудержаниестабильностиегоположения.

Это происходит в связи с тем, что любое изменение условийдеятельности сотрудника, особенно когда выполнение его трудовых задачусложняется, повышает вероятность совершения ошибок, что приводит копределенным потерям.Продуктом использования мотивов безопасности в системе управленияперсоналомявляютсясанкции,т.е.действияадминистрацииобразовательного учреждения, воспринимаемые его сотрудниками какнаказание1.В свою очередь наказание вызывает развитие такой негативной эмоциикак страх. Основными видами страха, которые в основном применяются прииспользовании мотивов безопасности в системе управления человеческимиресурсами, являются угроза лишения материальных благ, увольнения, потерясамостоятельности, лишение интересных проектов, понижение в должности,смена трудовых обязанностей в принудительном порядке, расформированиенеформальных групп и др.Рассмотрим основные принципы применения наказаний.

В системеуправления они получили название «законы горячей печи» ввиду ихвнешнего сходства по своему воздействию на персонал с опасностьюполучения «бытового ожога»: наказания не должны быть внезапными для персонала, о возможностиих наступления все работники должны знать заранее. ИгнорированиеНаказание – система управления негативными процессами, которая призвана снижать вероятностьповторения некорректного поведения работника в сходной ситуации.1216руководителем данного принципа может приводить либо к спорам иконфликтам, либо отрицательно сказываться на трудовой активности ввидунеопределенности системы санкций; санкции должны быть своевременными, а не производиться черезкакой-либо длительный период времени.

Система отложенных санкцийчревата тем, что сотрудники организации не будут учиться на собственныхошибках; наказания(вслучаесоответствующихнарушений)должныприменяться ко всем работникам в равной степени независимо от ихдолжности, заслуг и характера личных отношений с руководителем. Впротивном случае сотрудники организации будут стремиться не к тому,чтобы работать эффективно, а к налаживанию хороших отношений со своимруководителем; система взысканий должна действовать без перерыва во времени.Отступление от данного принципа может способствовать нестабильноститрудовой деятельности, что, скорее всего, негативно скажется на организациив целом; санкции должны быть ощутимы для работника, т.

е. штраф занарушение существующей системы институтов (цена внелегальности, какговорят институционалисты) должна быть достаточно высока. Нашиисследования показывают, что размер санкций за нарушение должен какминимум в пять раз превышать выгоду, которую приобретает работник отневыполнения надлежащим образом своего труда, иначе персоналу будетвыгоднее нарушать, чем соблюдать установленные руководством правила инормы его трудовой деятельности; санкции не должны быть произвольными, т. е. применяемыми пожеланию руководителя. Их необходимо строго увязывать с определеннымипоступками; размер назначаемых санкций должен соответствовать величинепотерь компании от совершенных сотрудником ошибок.

Кроме того, санкции217не стоит увязывать с опытом работы, уровнем оплаты труда и другимиформальнымихарактеристикамиработника.Несоблюдениеданногопринципа влечет за собой нарушение принципа справедливости в системемотивации труда со всеми вытекающими из этого отрицательнымипоследствиями.Широкое применение мотивов безопасности благоприятствует развитиюуработниковвузаспецифическойформытрудовогоповедения,направленного на контроль:1) преподаватели начинают делать не то, что реально требуется длявыполнения задачи, а то, что руководитель, скорее всего, может обнаружить врезультате проверки их трудовой деятельности.

При таком подходевозрастаетпопулярностьоткровеннооппортунистическихшаблоновповедения, в частности, осознанного искажения отчетной информации вцелях имитации более благоприятных результатов работы, что нередковстречается в последние годы в системе высшего образования в России;2) персонал не получает возможность реализовывать свои потребности всамовыражении из-за того, что в этой системе положительно оцениваются тесотрудники организации, чья работа четко соответствует требованиямконтроля, а не те, кто творчески решает управленческие задачи;3) работники при акценте на использование мотивов безопасностипрежде всего стремятся в своей работе избегать наказаний, а не получатьвознаграждения.

Это может привести к тому, что у работников начнетформироваться установка к теневому варианту удовлетворения своихматериальныхруководителемпотребностей,неофициальнымпридаваяспособамзначенияосуществлениясозданныммотивовприобретения.Постоянноечувствостраха,испытываемоесотрудникамипричрезмерном использовании мотивов безопасности, отрицательно сказываетсяна уровне лояльности сотрудников организации. Все это провоцирует частыеувольнения, игнорирование интересов вуза и другие негативные действия со218стороны персонала.

Более того, чувство страха по своей природе ведет кестественномуснижениюуровняинтенсивностиблагодаряэффектупривыкания, что обязывает повышать уровень санкций в рамках трудовойдеятельности. Однако следует помнить, что данный инструмент воздействия(увеличение уровня санкций) не может применяться постоянно, посколькусанкции имеют свой естественный предел.Противоположная крайность, т. е.

игнорирование мотивов безопасностив системе управления человеческими ресурсами вуза, влечет за собойследующие неактивные явления:частое нарушение трудовой дисциплины;высокую конфликтность в трудовой деятельности ввиду того, что вситуации ослабления контроля на передний план в мотивации труда выходятне интересы организации, а личные потребности сотрудника;слабуюпрогнозируемостьтрудовогоповедениясотрудниковорганизации, которые начинают действовать излишне самостоятельно инезависимо при планировании своих трудовых свершений;ростколичественныхпоказателейдеятельностивущербкачественным, поскольку при поверхностном контроле этот конечныйрезультат труда оценить проще, чем качественную сторону учебногопроцесса.Использование мотивов безопасности в высшем учебном заведенииимеет результат лишь в следующих ограниченных ситуациях:1) когда необходимо установить полное единообразие осуществленияработ, например, при контроле соблюдения соответствия содержанияучебного занятия утвержденной программе курса;2)когдаэффекттрудаорганизациижизненноважендляеесуществования, т.

е. когда определенный результат должен быть достигнутвсенепременно при любых обстоятельствах;3) в условиях критического дефицита временных ресурсов, т. е. когдатребуетсяоперативноедостижение219конкретногоэффектатрудовойдеятельности независимо от того, какое мнение имеется у рядовыхсотрудников на сей счет;4) в периоды урегулирования конфликтных ситуаций, возникших наоснове несовпадения целей деятельности отдельных работников с целямиорганизации.Руководство вуза должно использовать мотивы безопасности в работе сперсоналом. Однако делать это следует в ограниченных пределах, незлоупотребляя их применением. Психологические ошибки руководителейпри организации контроля трудового поведения преподавателей неизбежновозникают по причине естественного несовершенства процесса восприятиядействительностилюбогочеловека,перерабатывающегополученнуюинформацию, ввиду его психологических особенностей, субъективногоопыта и знаний.

Характеристики

Список файлов диссертации