Диссертация (1152291), страница 40

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 40)

Отметим, что при наличии крайних значений, кардинальноотличавшихся от общей тенденции группы, в расчет среднего значения онине включались. Результаты исследования представлены в табл. 5.2.Таблица 5.2 - Оценка воздействия различных групп мотивов на группыпрофессорско-преподавательского состава университетаМотивы, средний баллГруппыприобретения–20удовлетворенияНормабезопасностиНормаподчиненияНормаэнергосбережения+24–18+13Норма+7+10–16НормаНорма–+11До 35 лет–14НормаНорма–+835–55 лет–17+12Норма+10НормаБолее 55 лет–19НормаНорма+7+21Мужчины–19НормаНорма+7+20Женщины–17+16Норма+12+11ПолВозрастДолжностьПрофессорДоцентСтаршийпреподаватель226Наоснованиисуществованииполученныхследующихданныхтенденцийможновсделатьмотивациивыводыопрофессорско-преподавательского состава вуза по группам мотивов:1.

Мотивы приобретения:среднее значение по всей совокупности: –18;наиболее выражен: мужчины старше 55 лет в должности профессора;по всей совокупности единая тенденция, т. е. по всем группампедагогических работников наблюдается очень низкий уровень мотивовприобретения,чтосвидетельствуетопрактическомотсутствиистимулирующей функции материального вознаграждения.Крометого,формальномвыраженностьотношениикданногомотивавыполняемойработесвидетельствует(нетолькоокнепосредственной педагогической деятельности, но и научной работе, атакжекдополнительнымвидамнагрузкииотдельнымзаданиямруководителя кафедры), об отсутствии инициативы и подверженностибюрократизации структуры управления, в том числе взаимоотношенийвнутри университета.2. Мотивы удовлетворения:среднее значение по всей совокупности: +7; наиболее выражен: женщины в возрасте 35–55 лет в должностидоцента;отклонения по совокупности отсутствуют.Выраженность мотивов удовлетворения у такой многочисленнойгруппы, как женщины в возрасте от 35 до 55 лет, достигшие в своей карьередолжности доцента, свидетельствует об особой важности самого процессатруда для данной категории работников.

У лиц с низким показателем мотивовприобретенияповышенныйуровеньмотивовудовлетворениясвидетельствует о выборе профессии по призванию, ориентации не нарезультат труда в виде материального вознаграждения, а на сам процесс, т. е.на содержание трудовой деятельности.227По данному мотиву показатель его выраженности в целом попрофессорско-преподавательскому составу университета не опускается ниженормативного значения, что выделяет заинтересованность педагогическогоперсонала в своей деятельности.3.

Мотивы безопасности:среднее значение по всей совокупности: +3;наиболее выражен: не выражен;отклонения по всей совокупности в пределах нормы.Мотивы безопасности находятся в норме у всех категорий сотрудников.Тот факт, что они находятся в норме, свидетельствует об определенномбалансе трудовой дисциплины в организации. Работники адекватнореагируют на существующие дисциплинарные взыскания, а администрация всвою очередь строит свою деятельность не только на принципахавторитарности и политики наказания.4. Мотивы подчинения:среднее значение по всей совокупности: +10;наиболее выражен: женщины в возрасте 35–55 лет в должностидоцента;отклонения наблюдаются у части молодых преподавателей ввозрасте до 35 лет.По мотивам подчинения наиболее сложно было вычислить средниепоказатели по группам, так как достаточно часто встречались крайниепротивоположные по знаку значения.

Чаще всего такая ситуация встречаласьв группе молодых преподавателей до 35 лет. Несмотря на общую тенденциюкдостаточновысокойвыраженностимотивовподчинения,частьреспондентов данной группы выразила противоположное мнение: уровень ихмотивов подчинения находился в диапазоне от ~23 до ~30. Подобныеединичные ответы молодых преподавателей могут свидетельствовать осуществующих проблемах в социальной среде организации, т.

е. онегативномотношениикопытным228преподавателямсостажемпрофессиональной деятельности, недовольстве своим местом в структуреуниверситета.Такоеположениепсихологическомуприводитклиматувкколлективе,нестабильномупопыткамсоциально-реорганизоватьсуществующую систему управления.Общая картина по данному мотиву свидетельствует, наоборот, обизлишнем конформизме преподавателей вуза. Особенно это выражено вгруппе женщин и у преподавателей в возрасте от 35 до 55 лет.

С однойстороны, высокий показатель по данному мотиву указывает на развитиекорпоративных форм поведения и достаточно высокий уровень сплоченностиколлектива, а с другой – это может привести к игнорированию установокформального руководителя в пользу неформального лидера, попыткезаменить принцип единоначалия системой групповой ответственности.Для руководства это может обернуться потерей авторитета, сложностьюв установлении мер дисциплинарной ответственности, утратой контроля.Данная группа мотивов находится в пределах нормы у группыпрофессоров, что неудивительно, так как представители именно этой группыв силу своего социального статуса привыкли выражать свое собственноемнение, а с учетом трудового стажа создали необходимые социальные связивнутри коллектива.5. Мотивы энергосбережения:среднее значение по всей совокупности: +15;наиболее выражен: мужчины старше 55 лет в должности профессора;отклонения наблюдаются в группе респондентов от 35 до 55 лет.Данная группа мотивов наиболее выражена у мужчин предпенсионногои пенсионного возраста, занимающих должность профессора.

В первуюочередь данная тенденция означает невысокую инициативность сотрудников,сопротивление инновациям, отсутствие эмоционального интереса к работе.При прочих равных условиях именно данная группа сотрудниковобладает наибольшим уровнем заработной платы, что в совокупности с229высоким уровнем выраженности мотивов энергосбережения приводит кформальному отношению к результатам трудовой деятельности. Эта группапреподавателей является достаточно многочисленной, поэтому даннуютенденцию нецелесообразно игнорировать.Каждая группа мотивов может влиять на поведение сотрудника болееили менее существенно.

При этом избыточное влияние какого-либо измотивовспособнопривестикразбалансированностивсейсистемымотивации. Такое случается, когда одна группа мотивов слишком выраженнодоминирует над другими: например, мотив, связанный со спасениемсобственной жизни во время серьезной опасности, доминирует и тем самымпредопределяет поведение человека, позволяющее ему спастись. Однако вусловиях стабильной работы университета, пусть даже пребывающего всостоянии изменений, подобные мотивационные колебания достаточноопасны.В то же время слишком слабое воздействие какого-либо мотива труднопризнатьэффективным,посколькунаорганизациюуправленческихдействий, связанных с данной группой мотивов, тратятся силы и средства, аэффект от их действия, с точки зрения коррекции поведения сотрудников,минимален.Следовательно,оптимальнойследуетпризнатьтакуюсистемумотивации трудового поведения персонала вуза, при которой сила действиякаждой группы мотивов оценивается сотрудниками субъективно какпсихологически комфортная.Негативные явления, связанные с силой воздействия разных группмотивов на трудовое поведение профессорско-преподавательского составауниверситета, представлены в табл.

5.3. Они оказывают прямое воздействиена качество образовательных услуг и выполнение работ в подразделенияхуниверситета.230Наосновесказанногобылпостроенмотивационныйпрофиль,отражающий текущее положение дел в преподавательской среде вуза(рис. 5.2).Таблица 5.3 - Воздействие мотивов на трудовое поведение профессорскопреподавательского состава университетаМотивыЧрезмерно слабоедействие мотивовприобретенияСильное влияниемотивовэнергосбереженияУсиленноевоздействиемотивовподчиненияТрудовое поведениеОтсутствие интереса к выполняемой работе.Работа на отчетность, а не на результат (эффективность).Формальное отношение не только к проведению занятий, но идополнительным заданиям руководства.Непонимание механизма формирования заработной платы,вследствие чего распространение слухов о действиях руководствапо ее начислению.Стремление максимизировать учебную нагрузку без изменениякачественных характеристик выполняемых работ.Развитие бюрократических форм поведения во взаимоотношенияхсо студентами / руководствомРост консерватизма в трудовом поведении.«Застой» в научной деятельности.Отказ от дополнительных видов работ, требующих подготовки изатрат времени.Потеря интереса к саморазвитию, повышению профессиональнойквалификации.Неизменность качества образовательных услуг (возможноснижение).Сопротивление любым нововведениям в процессах и структуревузаЗамена принципа единоначалия системой групповойответственности.Выработка группового мышления, конформизм.Неспособность объективно оценивать результаты труда.Отсутствие индивидуализма в трудовой деятельности, работа пошаблону.Негативное отношение к новым сотрудникам.Подмена целей университета личными.Снижение авторитета формального руководства в глазахсотрудников, игнорирование распоряжений администрацииНа рис.

5.2 А-связи (активационные связи) отображены с помощьюкрупных стрелок, направление которых указывает увеличение (уменьшение)силы действия последующих мотивов в зависимости от увеличения(уменьшения) влияния предыдущих мотивов; У-связи (угнетающие связи)231представлены в виде пунктирных стрелок. Они означают, что приувеличениисилыоднихмотивовпроисходитослаблениемотивов,находящихся с ними в У-связи. При этом не представлены П-связи –противоугнетающиесвязи.Онивозникаютприналичиисбоявмотивационном комплексе, т. е. при действии определенной группы мотивовс большей силой, нежели влияние всех прочих групп, в результате чегочеловек реализует свою деятельность лишь по отношению к воздействиюданнойгруппы.НаправленностьП-связейдаетвозможностьпроанализировать возможные негативные проявления в системе мотивациисотрудников.Оникомпенсируютвлияниеугнетающихмотивовнаугнетаемые, т.

Характеристики

Список файлов диссертации