Диссертация (1152291), страница 39
Текст из файла (страница 39)
Наиболее типичными из них являются: эффект (явление) «ореола» – характеризуется некритической оценкойнекоторых недочетов в работе сотрудника, который устраивает руководителяпо своим профессиональным качествам, наиболее важным в трудовойдеятельности (например, заведующий кафедрой может закрывать глаза напостоянное невыполнение поручений преподавателем, если последнийобеспечивает более высокое качество проведения занятий, чем его коллеги).Отрицательный эффект данного явления – возникновение прецедента, когдаодним сотрудникам позволяется то, за что другие подвергаются наказаниям; низкая дифференциация субъективной оценки выполнения работы,когда оценка администратора осуществляется на основе одного изстандартных критериев: чрезмерно снисходительно, чрезмерно строго илиусреднено; контрастноевосприятиедеятельностисотрудников,когдаруководитель проводит сравнение действий преподавателя с их предыдущимвариантом, а не с работой других сотрудников.
Например, преподаватель, накачество лекций которого число жалоб студентов сократилось с восьми дотрех в течение учебного года, субъективно воспринимается как более220эффективный, чем тот, на которого жалобы ранее не поступали, но вконкретном учебного году поступили в том же количестве; усилениепоследнеговпечатления,когдапоследнеесобытиевоспринимается как более значимое по сравнению с произошедшим ранее.Данное явление может использоваться работниками в качестве проведенияследующей манипуляции: в надежде избежать заслуженного наказания врезультате нарушения трудовой дисциплины они могут совершать какие-либоэффективные действия в последний момент; руководитель более строго и предвзято оценивает работу техработников, к которым он имеет негативное отношение в силу причинразного характера. Подобная ошибка ведет к нарушению принципасправедливости, что отрицательно сказывается на эффективности трудадискриминируемых работников1; эффект Пигмалиона, когда трудовое поведение сотрудников постоянноконтролируется руководителем, считающим, что они еще неспособнысамостоятельно выполнять порученную им работу.
В таких условияхсотрудники лишаются возможности развивать свои профессиональныекачества и в итоге становятся такими, какими их видит и оцениваетруководитель.Появлениелюбыхновыхвидовдеятельностивсилусвоейнепривычности на первом этапе сталкивается с сопротивлением со стороныперсонала; такое явление в научной литературе получило название«инновационный барьер».Какиемерыможетприменитьруководительдлясниженияотрицательного воздействия мотивации на инновационную деятельность?Первое–любыеизменениялегчеосуществлятьвовновьсформированных подразделениях и отделах.
Таким образом, сначала должнаК подобному роду ошибок можно отнести явление переноса, когда человек, приобретая негативный опытобщения с определенными индивидами, распространяет его на других работников, которые имеют близкиек ним внешние и внутренние характеристики.1221совершаться структурная реорганизация объекта управления, а затемосуществляться реализация нововведений.Второе – снижение инновационного барьера связано с возможностьюзначительногоповышенияматериальныхвознагражденийучастниковтрудового процесса в постинновационный период.
По итогам нашихнаблюдений коллектив вуза положительно воспринимает нововведениятолько в тех случаях, когда они предоставляют возможность увеличениясреднего уровня оплаты труда не менее чем в полтора раза.Третье – в процессе отбора персонала (особенно это касается НПР)руководитель должен учитывать личностные качества работников, и это темболее важно, что они практически неизменны на протяжении трудовойбиографии сотрудников.5.2. Построение мотивационного профиля работникаобъединенного вуза и его использованиев системе управления человеческими ресурсамиДлявыявлениямотивов,определяющихтрудовоеповедениепреподавателей, необходимо провести тестирование ППС, на основекоторого будет составлен мотивационной профиль, т. е.
описание силвзаимодействия различных факторов мотивации на конкретную личность.Целью построения данного профиля является изменение воздействияотдельных мотивационных факторов (стимулов) на деятельность персонала,а также построение системы мотивации в целом.За основу построения мотивационного профиля в исследовании авторомбыла взята теория мотивационного комплекса, разработанная профессоромА. А. Литвинюком1. Под данным комплексом автор понимает целостнуюсистему,элементамикоторойявляютсямотивыприобретения,См.: Литвинюк А. А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности в системе стимулирования :автореф. дис. … д-ра экон. наук. – М.
: МГУК, 1996. – С. 7; Модель «мотивационного комплекса трудовойдеятельности» Александра Александровича Литвинюка. – URL: http://studme.org/34688/menedzhment/model_motivatsionnogo_kompleksa_trudovoy_deyatelnosti_aleksandra_aleksandrovicha_litvinyuka1222удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. При этом врамках данной теории отдельные группы мотивов рассматриваются ученымне обособленно, а как взаимосвязанные элементы единого целого – процессамотивации.В связи с этим мотивационный комплекс трудовой деятельностиработников организации можно представить в виде «черного ящика», связь сокружающей средой которого осуществляется посредством параметров входаи выхода. К параметрам входа относятся стимулы к труду, включаемые всистему мотивации труда персонала вуза.
Соответственно, параметрамивыхода являются ответные поведенческие реакции на них со сторонысотрудников компании или групп трудящихся в целом.Для проведения тестирования в ходе исследования нами использовалсядиагностический тест «Мотивация» в компьютерной обработке, которыйпозволяет быстро и достаточно объективно оценить силу действия мотивовна каждого сотрудника и, соответственно, построить мотивационныйпрофиль интересующей нас группы (категории) сотрудников. Исследованиепроводилось в два этапа: первый этап (22–25 марта 2012 г.) – организация ипроведение тестирования профессорско-преподавательского состава.
Второйэтап (26–31 марта 2012 г.) – анализ полученных результатов по первомуэтапу, корректировка и адаптация самого теста, проведение повторногоисследования и анализ мотивационного профиля.Тестирование проходили только штатные преподаватели, чьи мотивытрудовой деятельности интересовали в первую очередь, т. е. исследованиеимело не сплошной, а выборочный характер. Его генеральная совокупностьсоставила 390 человек, а выборочная совокупность – 10% от приведенноговыше количества штатных преподавателей.Механизм реализации данной методики, состоящей из пяти стадий,представлен на рис. 5.1.223Рисунок 5.1 - Механизм коррекции системы мотивации профессорскопреподавательского состава вуза1Подробно содержание этих мотивов изложено в работе автора: Шкляев А.
Е. Управление человеческимиресурсами в системе формирования корпоративных ценностей вуза. – М. : ФГБОУ ВПО «РЭУ им.Г. В. Плеханова», 2015. – С. 164–178.1224Выборкапроизводиласьсучетомпрофессорско-преподавательскогосоставакачественныхпохарактеристикосновнымкритериям(табл. 5.1).Таблица 5.1 - Основные характеристики персонала выборочнойсовокупностиГенеральнаясовокупность, чел.115Выборочнаясовокупность, чел.12Доцент18519Старший преподаватель909Итого по группеДо 30 лет3904045431–40 лет56741–50 лет70851–60 лет11011Более 60 лет10910Итого по группеМужчиныПолЖенщины390401351425526Итого по группе39040КритерииПрофессорДолжностьВозрастРеспонденты внутри конкретной группы выбирались по кафедральнымспискам произвольно-выборочным способом.Степень выраженности каждого из мотивов определялась шкалой от+30 до –30. За норму был принят интервал выраженности мотива от +5 до–5.
Степень отклонения значения выраженности мотива от этого интервалаопределяет степень акцентуации данного мотива в трудовом поведенииработника.Тенденциивмотивационныхпрофиляхпрофессорско-преподавательского состава определялись на основе рассмотрения отдельныхгрупп, сформированных по следующим критериям:225 должность (профессор / доцент / старший преподаватель). Данныйкритерий определяет частично возраст респондента, стаж работы в высшейшколе и главным образом уровень развития его карьеры; возраст (до 35 лет / 35–55 лет / более 55 лет). Данная подгруппа повозрастам, на взгляд автора, более объективно отражает степень зрелоститрудового поведения персонала и помогает классифицировать профессорскопреподавательский состав по трем основным возрастным группам: молодыеученые, преподаватели среднего возраста, преподаватели предпенсионного ипенсионного возраста; пол: мужской / женский.По каждому из мотивов для каждой из групп высчитывался среднийбалл, округленный до целого значения, отражающий тенденцию в среднемдля всей группы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
