Диссертация (1152291), страница 42

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 42)

5.4) и позволяетразработать сбалансированную систему мотивации и вознаграждения.Таблица 5.4 - Взаимосвязь мотивов трудового поведения, элементоввознаграждения НПР с их приоритетным назначением1Мотивы трудовогоповеденияБезопасности.Приобретения.УдовлетворенияПриобретения.Удовлетворения.ЭнергосбереженияБезопасности.Энергосбережения1Составляющие элементывознагражденияДолжностной оклад поштатному расписанию(постоянная часть) = Базовыйдолжностной оклад × Кквалификационного уровня.Компенсационные выплатыСтимулирующие выплаты:основные и дополнительные(переменная часть)Социальный пакет (выплаты,установленные сверх норм ТКРФ, выплачиваемыеработодателем)Составлено автором.236Приоритетное назначениеВосстановление и развитиеперсонала.Привлечение и удержание ценныхкадров.Поддержка стратегических целейвузаСтимулирование особыхдостижений (текущих иперспективных).Поощрение высокихиндивидуальных и коллективныхрезультатовФормирование организационнойкультуры.Поддержка стратегии вуза.Привлечение и удержаниеНовая модель финансового обеспечения выполнения государственногозадания по единым формульным нормативам затрат для предоставлениясубсидийвузам(2016–2017гг.)1означаетростудельноговесавнебюджетных поступлений средств от образовательных услуг и, посуществу,определяетусловияфункционированиявузов,близкиеккоммерческим организациям.Действующаясегодняметодологиясоставленияиутверждениянагрузки и штатных расписаний по государственному заданию и заданию повнебюджетусиспользованиемдорожнойкарты 2предусматриваетувеличение числа студентов в расчете на одного работника профессорскопреподавательского состава (так называемый штатный коэффициент).

Еслив 2016 г. на одного ППС планировалось 11,1 студентов, в 2017 г. –11,6 студентов, то в 2018 г. – уже 12,0 студентов. С одной стороны, к 2018 г.должна вырасти бюджетная субсидия на выполнение государственногозадания и стипендиальное обеспечение по образовательной и научнойдеятельности при нормативно-душевом финансировании, а с другой –предполагается дальнейшее сокращение численности ППС.В этих условиях, по мнению автора, развитие системы вознагражденияНПР будет происходить в направлении дальнейшего совершенствованияучета индивидуального вклада конкретного преподавателя и каждогоструктурного подразделения в общие результаты деятельности вуза.Данное обстоятельство, по мнению автора, потребует:контрактной вариативности отношений с НПР (трудовые илигражданско-правовые договоры), основанных на оценке научного ипедагогическогопотенциалаифактическойрезультативноститрудапреподавателя;См.: Приказ Минобрнауки России от 30 октября 2015 г.

№ 1272 «О методике определения нормативныхзатрат на оказание государственных услуг по реализации образовательных программ высшего образованияпо специальностям (направлениям подготовки) и укрупненным группам специальностей (направленийподготовки)».2См.: Распоряжение Правительства РФ от 30 апреля 2014 г. № 722-р. Раздел V. Изменения в сфере высшегообразования, направленные на повышение эффективности и качества услуг в сфере образования.

– URL :http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70550418/1237разработки (уточнения / доработки) методики рейтингованияпреподавателей в целях повышения объективности оценки результатов икачества их труда, увязанных со стратегическими целями образовательногоучреждения;формированиябазовых,эффективных,высокоэффективныхподгрупп (кластеров) НПР и особых групп ключевых ученых университета(золотого фонда) с установлением дифференцированных должностныхокладов и стимулирующих надбавок по каждой группе;детализации критериев оценки эффективности работы структурныхподразделений(факультетов,кафедр)вузов,используемыхприраспределении фонда оплаты, сформированного из субсидий на выполнениегосударственного задания и из средств по приносящей доход деятельности;персонификациисоциальногопакетаирасширениянаборанеденежных вознаграждений для НПР (в настоящее время дополнительныесоциальные выплаты в вузах осуществляются в рамках действующегоколлективного договора, слабо персонифицированы, их набор ограничен);доведениядокаждогоНПРположенияоновойсистемевознаграждения, обеспечения прозрачности при проведении рейтингованияи своевременности информирования о его результатах до окончательногоутверждения руководителем вуза.Разработка системы вознаграждения НПР на основе мотивационногопрофиля преподавателей объединенного университета предусматриваетсочетание организационно-административных, экономических и социальнопсихологических методов мотивации трудового поведения преподавателей.Новые финансовые условия деятельности вузов и характерные для нихпроцессы сокращения штатной численности могут изменить модельтрудового поведения НПР, усилив влияние мотивов безопасности инаказанияи,наоборот,снизивсилумотивовэнергосбереженияиудовлетворения.

Данное обстоятельство требует системного мониторингаэффективности действующей системы вознаграждения и ее корректировки.238При разработке новой системы вознаграждения НПР целесообразнопродумать и согласовать принципы планирования и распределения фондаоплаты труда относительно структурных подразделений образовательнойорганизации, основанные на новой модели финансового обеспечениявыполнения государственного задания.Методикаформированияфондовоплатытрудапрофессорско-преподавательского состава кафедр вуза является частью решения болееобщей задачи оптимального распределения базовых нормативных затрат, накоторыхоснованометодикаучитываетнормативно-подушевоеособенностифинансирование.образовательныхпрограмм,Даннаямерусложности организации образовательного процесса, насыщенность каждогоцикла различными дисциплинами, контингент обучающихся, возможностьобъединения в потоки различных групп обучающихся.

Кроме того, онапозволяет обеспечить настройку системы планирования учебного процессав образовательной организации на оптимальные параметры, включающиесреднюю учебную нагрузку на одну ставку ППС, состав лекционныхпотоков, количество реализуемых профессиональных образовательныхпрограмм, загрузку аудиторного фонда и т. д.Каждая кафедра имеет в своем распоряжении на текущий учебный годсвой объем денежных средств на оплату труда в абсолютной сумме ФОТК.Расчет производится по формуле,где ФОТУ – фонд оплаты труда образовательной организации;ФОТР – фонд оплаты труда сотрудников ректората;ФОТД – фонд оплаты труда работников деканатов;ФОТПР–фондоплатытрудаперсоналаподразделений;ЧК – объем учебной нагрузки кафедры;239прочихструктурныхЧУ – общий объем учебной нагрузки всех кафедр образовательногоучреждения.По окончании набора студентов, аспирантов, докторантов и соискателейпо состоянию на дату – первое декабря текущего года – должнапроизводиться коррекция параметра ФОТ на следующий календарный годтех структурных подразделений, которые непосредственно могут оказыватьвлияние на результаты набора (факультеты и выпускающие кафедры)согласно нижеприведенному алгоритму:КФОТФОТ 1,1КК0где ФОТ1 – доводимый до структурного подразделения фонд оплаты труда;ФОТК – фонд оплаты труда кафедры;К1 – коэффициент результативности приема по данному структурномуподразделению;К0 – коэффициент результативности приема по образовательнойорганизации в целом.Показатель К1 рассчитывается по формулеК1 Ф1Ч1 ,где Ф1 – сумма финансовых поступлений в учебное заведение по окончаниинабора докторантов, аспирантов, соискателей и студентов по специальностям,соответствующим профилю выпускающей кафедры;Ч1 – общая численность всех обучающихся, включая бюджетников, попрофилю кафедры.Показатель К0 вычисляется аналогичным способом в целом поуниверситету.

Для структурных подразделений университета, не связанных сприемом, К1 = К0.Из кафедрального фонда оплаты труда ФОТ1 отнимается его составнаячасть,посуммеравнаябазовымокладампреподавателейФОТ min,установленных для государственных образовательных организаций с учетомнадбавок за ученую степень и звание (неотъемлемый компонент заработной240платы). В состав постоянного компонента прибавляются фиксированныенадбавки для заведующего кафедрой и исполняющих обязанности егозаместителей (S). Также из величины ФОТ1 вычитается фонд ректора (R),который должен составлять не менее 10% от величины ФОТ1.

Алгоритмрасчета следующий:Н = ФОТ1 – ФОТmin – S – R,где Н – надбавка кафедры к базовой заработной плате в абсолютнойвеличине, конкретный размер которой формируется по остаточномупринципу.С помощью параметра H можно увеличить уровень управляемостикафедрой, так как ее заведующий может действительно оказывать влияние наобъемы материальных вознаграждений, получаемых ее членами. ПараметрR необходим ректорату для формирования механизма управления трудовымповедениемпреподавателейкафедры.Егоприсутствиеспособствуетразвитию мотивации сотрудников к выполнению трудовых функций,необходимых образовательной организации в целом, что не позволит имзамыкаться на достижении локальных целей функционирования и развитиякафедры.При оценке результатов трудовой деятельности каждого преподавателямогутиспользоватьсяразличныенаборыкритериевопределенияэффективности систем вознаграждения.

Сама оценка включает четырепоследовательных этапа:1) утверждение целевых показателей и четкое согласование методикиоценки;2) мониторинг критериев методом анализа общих данных и локальныхконтрольных измерений (выборочных тестов);3) проведение пилотных проектов ивнедрение изменений посовершенствованию системы оплаты труда;4) мониторинг показателей с целью повышения эффективности системы.241Для определения целевых показателей оценки следует провестиспециальное исследование с участием высших менеджеров университета дляполучения их экспертного мнения относительно важности критериев. Приэтом, оценивая и ранжируя показатели, следует ориентироваться на то, какиеиз указанных признаков системы вознаграждения в наибольшей степенипозволяют университету достичь успеха.

Затем следует подсчитать средниебаллы значимости критериев и для мониторинга оставить от трех до десятитех, которые оказались наиболее важными. Далее необходимо установить ихвесовые коэффициенты.Мониторинг оценки критериев требует более широкого круга участников– представителей всех уровней персонала, чтобы получить корректныеданные. Целесообразно опрашивать сотрудников анонимно, поскольку этопоможет повысить достоверность результатов.Автор предлагает оценивать трудовую деятельность в условных баллах,которые рассчитываются с учетом реальной трудоемкости каждого видаработ.

Алгоритм расчета следующий: каждый вид учебной, методической инаучной нагрузки должен оцениваться в часах по нормативам, утвержденнымв университете. Для всех видов нагрузки устанавливаются коэффициентытрудоемкости (например, лекционные часы умножаются на коэффициент 4,практические и семинарские занятия – на 3). Подобным образом в часах, всоответствии с установленными нормативами, оценивается выполнениеработ по второй половине дня. В результате можно вычислить эффективностьработы каждого преподавателя на планируемый период в условных часах.Конкретный размер годовой заработной платы каждого преподавателя З1вычисляется по формуле,где З2 – постоянная компонента заработной платы преподавателя;М – индивидуальные условные часы преподавателя;242М– сумма индивидуальных условных часов всех преподавателейкафедры.Размер месячной оплаты труда устанавливается каждому сотрудникукафедры на один календарный год с 1 января по 31 декабря.

Характеристики

Список файлов диссертации