Диссертация (1152291), страница 41
Текст из файла (страница 41)
е. имеют противоположную У-связям направленность, ихдействие приводит к сохранению устойчивости мотивационного комплекса.Рисунок 5.2 - Упрощенная схема мотивационного профиля1Для предупреждения негативных проявлений в трудовом поведениипрофессорско-преподавательского состава вуза необходимо изменить силу инаправление действия мотивов, по которым наблюдаются отклонения, таккак в противном случае станут совершенно неэффективными мерыматериальногостимулирования(слабаявыраженностьмотивовприобретения) и даже меры административного контроля и дисциплинарноговоздействия со стороны руководства вуза. Вместе с тем совершенствованиеИсточники: Литвинюк А. А.
Мотивационный комплекс трудовой деятельности в системе стимулирования :автореф. дис. … д-ра экон. наук. – М. : МГУК, 1996. – С. 7; Модель «мотивационного комплекса трудовойдеятельности» Александра Александровича Литвинюка. – URL: http://studme.org/34688/menedzhment/model_motivatsionnogo_kompleksa_trudovoy_deyatelnosti_aleksandra_aleksandrovicha_litvinyuka1232материального и морального поощрения может способствовать роступриверженности всех сотрудников (как РЭУ, так и бывших РГТЭУ и МЭСИ)достижению целей, обозначенных в миссии и ценностях объединенногоуниверситета.5.3. Организация вознаграждения научно-педагогических работниковна основе мотивационного профиляДляреализацииввузеэффективнойсистемымотивацииивознаграждения необходимо учитывать особенности трудовой деятельностипрофессорско-преподавательского состава, научных сотрудников, учебновспомогательного персонала и мотивы их поведения, которые автором былипроанализированы ранее.Труд преподавателя высшей школы – это труд высокой сложности,сочетающийвсебепедагогическую,научную,воспитательнуюиорганизационную деятельность.
Однако мотивация к выполнению этих видовдеятельности у преподавателей высшей школы может быть избирательная:одни предпочитают в большей степени педагогическую, другие – научную,третьи–воспитательнуюилиорганизационнуюдеятельность.Результативность труда преподавателя будет выше при выполнении тех видовдеятельности,которыеудовлетворяютпреподавателя,мотивируютегонапотребностисаморазвитиеииинтересыподкрепляютсянеобходимым уровнем денежного и неденежного вознаграждения.Трудовое поведение преподавателей вузов отличается от трудовогоповедениядругихработниковвысокойстепеньюнезависимости,самоопределения с подчинением свободного времени решению творческихпрофессиональныхзадач.Возможностиотносительносвободнораспоряжаться рабочим временем в интересах профессиональной творческойдеятельности, иметь командировки на конференции, получать оплачиваемыетворческие отпуска – все это является значительной частью вознаграждениятруда преподавателей, а также их академического развития в университете.233При равном уровне денежного вознаграждения содержание труда идополнительноесвободноепреподавательскойвремядеятельностидляповышаютличностейпривлекательностьсособойсистемойпредпочтений, ориентированных на исследовательскую деятельность.Выступая на X съезде Российского союза ректоров (30 октября 2014 г.),Президент РФ В.
В. Путин выделил важность следующих задач: сохранениекадрового потенциала, повышение престижности и привлекательностипрофессии преподавателей вузов, повышение их социального статуса изаработной платы1.В соответствии с майским (2012 г.) Указом Президента РФ2 разработанаи реализуется Программа поэтапного совершенствования системы оплатытруда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг.,предусматривающаяповышениеразмерасреднейзаработнойплатыпреподавателей образовательных учреждений высшего профессиональногообразования до 200% от средней заработной платы в соответствующемрегионе3.Решение столь важных задач предполагает возможность разработкикаждым вузом собственной системы оплаты труда НПР и повышениястимулирующей роли заработной платы. Одним из таких подходов являетсяэффективный контракт, на основе которого государство устанавливаетрамочные условия для формирования вузами систем оплаты труда,разрабатывает критерии оценки деятельности вузов и преподавателей ипараметры формирования фондов оплаты труда.Переход на принципы эффективного контракта невозможен безразработки и введения взаимоувязанной системы отраслевых показателейэффективности от федерального уровня до конкретного учреждения иСм.: Владимир Путин принял участие в пленарном заседании Х съезда Российского союза ректоров.
–URL: http://www.kremlin.ru/events/president/news/468922См.: О мероприятиях по реализации государственной социальной политики. Указ Президента РФ от 7 мая2012 г. № 597. – URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/soc-polit-dok.html3См.: Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных(муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг. Утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября2012 г. № 2190-р. – URL : http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=1383131234работника, что ставит перед вузами и преподавателями задачу работать надостижение установленных формальных показателей.Если при переходе на новые условия оплаты труда предусматривалось,чтостимулирующиевыплатыдолжныустанавливатьсясучетомразрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки трудапреподавателей1,товнастоящеевремяпоставленаинаяцель–стимулирующие выплаты должны быть увязаны с достижением конкретныхпоказателей качества и количества оказываемых государственных услуг.Таким образом, система вознаграждения работников высшей школыразвивается в направлении жесткой привязки к оценке результатов трудапреподавателя, с которым заключаются контракты, дифференцированные взависимости от его вклада в результаты деятельности вуза.Введение в систему оплаты труда работников государственных имуниципальных организаций принципов эффективного контракта, как ибольшинство институциональных проектов в современной России, имеетопределенные теоретические основания и доказательства целесообразностиих использования, несмотря на различия предлагаемых моделей.Научная оценка этих моделей не является задачей настоящегоисследования,однакоавторразделяетточкузренияученых,поддерживающих модель стимулирующего контракта с преподавателем,которыйпозволяетвыстроитьсистемумотивации,используявзаимодействие различных мотивов конкретной личности и оценить силу ихвоздействия на ее трудовое поведение.
В основу данной моделивознагражденияраспределенияперсоналаполучаемогообъединенныхвузомдохода,вузовположенкоторыйпринципформируетсяврезультате улучшения его позиций на рынке образовательных услугО введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенныхучреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей,учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых закономпредусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее времяосуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральныхгосударственных учреждений.
Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583. – URL:http://base.garant.ru/193695/1235вследствие повышения качества управления, развития системы внутреннеймотивации,обеспеченияростаиндивидуальнойпроизводительностипреподавателей и повышения эффективности их совместной работы. Витоге преподаватель получает возможность повышения материальноговознаграждения и улучшения условий для академического развития:активизируется научная, инновационная, консалтинговая деятельность,повышается степень приверженности (лояльности) преподавателей вузу.Современная структура заработной платы НПР вузов соответствуетструктуре вознаграждения, характерной для бизнес-структур, и включаетпостоянную часть (должностной окладв соответствиис уровнемквалификации), переменную часть (стимулирующие выплаты: премии,надбавки) и социальный пакет (дополнительные социальные выплаты).Такая структура вознаграждения НПР вузов обеспечивает взаимосвязьпротестированныхавтороммотивовтрудовогоповеденияНПРсприоритетным назначением форм вознаграждения (табл.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
