Диссертация (1152291), страница 36

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 36)

Этот вид адаптации может таить всебе немало проблем, таких как обманутые ожидания быстрого успеха,результат недооценки трудностей, важности обычного человеческоговзаимодействия, практического опыта и переоценки значения теоретическихзнаний. Адаптация завершается в тот момент, когда работник включился втрудовую жизнь коллектива, усвоил ценности, традиции, деловые имежличностные отношения в нем.Процесссоциально-психологическойадаптациипрофессорско-преподавательского состава начинается с первых минут нахождения в стенахуниверситета.К психологическому контакту относятся явно невыраженные, неписаныеубеждения и предположения, на которых строятся определенные ожиданияотносительно поведения нового сотрудника и ответная реакция со стороныработодателя.

Контакт затрагивает стандарты, ценности и установки. Онявляется основой трудовых отношений: чем более подробно можно узнатьвсе нюансы контакта с самого начала, тем лучше. Вводные мероприятия200покажут, что ожидает увидеть базовый вуз, т. е. какие нормы поведения иценности должны разделяться сотрудниками. Введение в должностьпомогает составить представление новым работником о том, как построенрабочийпроцессвэтойкомпании,чтобыминимизироватьчислонедоразумений, даже если их не представляется возможным устранитьполностью.Более вероятно, что работник адаптируется и будет получатьудовольствие от трудовой деятельности в данном учебном заведениибыстрее, если процесс социализации будет проходить гладко.Речьидетподразумеваютсяосоциальныхаспектахвзаимоотношениясработы,коллегами,подкоторымиявляющиесяоченьважными для многих людей, особенно в преподавательской среде.Для знакомства с организацией работнику могут быть выданыразличные информационные материалы, где описаны правила, принятые вданном вузе, информация о существующих санкциях и дисциплинарныхвзысканиях, порядок и процедура подачи жалоб, информация по техникебезопасности.Для достижения целей адаптации может быть также полезна настольнаякнига работника, которая должна была бы предоставляться каждому новомусотруднику в управлении по работе с персоналом сразу после подписаниятрудового договора и содержать следующую информацию: краткое описаниеучебного заведения (его история, руководящий состав, вид деятельности),основные условия труда (режим работы, отпуск, пенсионные программы,социальноестрахование,оплататруда,вычеты,поощрения,оплатабольничных листов, отпускные, командировочные расходы и суточные,правила внутреннего распорядка компании, порядок осуществления иправила расследования дисциплинарных взысканий, процедура оценкикачества труда работника, порядок проведения аттестации персонала,правила и порядок подачи жалоб, условия карьерного роста, мероприятия попроведению консультирования, имеющиеся возможности обучения и201повышения квалификации, информация по охране труда и техникебезопасности, медицинская и скорая помощь, буфеты и столовые,социальные мероприятия и материальная помощь, телефонные звонки икорреспонденция, правила использования ресурсов сети Интернет).Собственно, в такой идее ничего нового нет.

Во многих крупныхорганизациях существуют подобные справочники-«напоминалки», которыенаходятся в шаговой доступности любого сотрудника именно для того,чтобы он понимал, к кому в организации (по крайней мере, в какоеподразделение)нужнообратиться, если не загружаетсяприкладнаяпрограмма, а к кому – если сломалась мебель. В отсутствие подобнойинформации рядовые сотрудники всякий раз при возникновении проблемыобращаются к руководителю своего подразделения, в результате чего онвынужден заниматься не выполнением своих обязанностей, а организациейработысвоихподчиненных,тогдакакворганизацииимеютсяспециализированные подразделения, для которых решение подобныхвопросов является основной функцией.К сожалению, в российских вузах, даже очень крупных, подобных«наборов повседневных инструкций» практически нет, что приводит кнерациональному использованию рабочего времени квалифицированныхсотрудников.Большинство людей, начиная работать на новом месте, испытываютчувство тревоги (стресс).

Для облегчения этого напряжения заведующийкафедрой должен провести заседание в связи с началом учебного года, чтобысобрать одновременно всех сотрудников вместе и представить новых членовколлектива. В свою очередь сотрудники, принимающие новичка, должныбыть максимально приветливыми и готовыми помочь, так как во многомпроцесс адаптации зависит от их отношения к коллеге.По уровню выделяют первичную и вторичную адаптацию. Первичнаяадаптация связана с приспособлением новых сотрудников, которые преждене имели опыта профессиональной деятельности вообще. Вторичная202адаптация – с приспособлением работников, имеющих такой опыт. Какправило, во втором случае происходит смена объекта деятельности илипрофессиональной роли, например при переходе в ранг руководителей.Сотрудники, работающие в организации и имеющие профессиональныйопыт, должны проходить только социально-психологическую адаптацию.Обычно вторичная адаптация проходит быстрее и легче, чем первичная.

Приперемещении работника на другую должность, переводе на другую кафедру,возложениидополнительныхадминистративныхобязанностеймогутвозникнуть трудности с адаптацией в новой среде.Молодой специалист, принятый в организацию, соприкасается, какправило, со всеми сторонами адаптации, а для человека, перешедшего вдругое подразделение организации, процесс социально-психологической(коллективной) адаптации может быть значительно упрощен, поскольку емупридется адаптироваться только к первичному персональному составусотрудников.

На этом основании можно выделить адаптацию молодогоспециалиста, нового сотрудника и сотрудника, уже работающего ворганизации, но перемещаемого в должности или переводимого в другоеподразделение.Мероприятия по вторичной адаптации сводятся к приспособлениюработника к специфике возлагаемых на него обязанностей в сложившихсяновых обстоятельствах, связанных с привыканием к профессиональной иколлективной роли.Сотрудники,которыеужеработаютворганизации,нобылиперемещены в должности или переведены в другое подразделение,испытывают меньшее психологическое напряжение по сравнению смоментом первичного пребывания в незнакомых трудовых условиях.Так, при служебно-профессиональном продвижении преподавателейвузов фактически их обязанности не меняются, за исключением тех случаев,когда на них возлагаются полномочия, не связанные с деятельностьюкафедры, за которой они закреплены. Тогда им приходится совмещать203преподавательский процесс с иной деятельностью в стенах данногоучреждения.Однако в большинстве случаев меняется только их статус в связи сприсвоением ученой степени или звания, а функции остаются прежними.

Такчто особой программы адаптации в данном случае не понадобится.Процесс адаптации персонала в вузе начинается с его ориентации. Этодеятельность направлена на погружение новых сотрудников в рабочийпроцесс: описание и постановка задач и их обязанностей, знакомство сорганизацией, ее руководителями иструктурными подразделениями.Ориентация заключается в процессе приема нового работника и вобеспеченииегоосновнойинформацией,требуемойдлябыстрогоприспособления к трудовым условиям компании и выполнению своихпрофессиональных обязанностей.

Обязанности, связанные с процессомадаптации преподавателей, возлагаются на сотрудников кадровой службы изаведующего соответствующей кафедрой.Очень важно следить за тем, как происходит адаптация новогоработника в течение длительного времени. В период введения новогосотрудника в его деятельность могут возникнуть непредвиденные трудности,связанные с перегрузкой, неотлаженным ритмом труда и дефицитоминформации. Поэтому управление адаптацией должно выражаться вактивном воздействии. Как правило, для преодоления этих неблагоприятныхфакторов иногда вводится функция наставника (куратора), которая можетбыть закреплена за одним из опытных сотрудников того же подразделения.Менеджер по работе с персоналом является визитной карточкой вуза.

Впроцессеадаптационнойработыформируетсяположительныйобразконкретной организации, и это является немаловажным фактором дляпривлекательности и престижности занимаемой должности. И то, как себябудет чувствовать новый сотрудник в начальный рабочий период, во многомзависит от него самого. Задача менеджера по работе с персоналом –выяснение приоритетов у нового сотрудника, его пожеланий и предпочтений.204Знакомство с университетом не должно ограничиваться лишь чтениеминструкций. Сотрудник кадровой службы или другой уполномоченныйработникдолженпроинформироватьобовсехосновныхправилах,действующих в организации, каждого новобранца или, когда принимаетсябольшое количество сотрудников, всю группу новичков.

Таким образом,обеспечиваются личное общение и возможность ответить на вопросы.Послезавершениявводногоинструктажавновьприбывшихпреподавателей следует проводить на их рабочее место и представитьруководству, для того чтобы они могли пройти вводную программунепосредственно на кафедре вуза.Для управления процессом адаптации в вузах можно обратиться крекомендациям В. Р. Веснина по введению в должность1.Программу адаптации автор разделяет на индивидуальную (знакомствоновичка с коллективом и его будущей должностью под руководствомнепосредственногоПрофориентацию онначальника)игрупповую(профориентация).рассматривает в качестве вынужденноймеры,требуемой в ситуации одновременного прихода в компанию большого числановых сотрудников, что характерно как раз для вузов, так как приход новыхпреподавателей осуществляется, как правило, перед началом учебного года.На этом основании процесс адаптации в вузе должен быть четкоопределен и спланирован как по времени, так и по содержанию.

В работе попроведению адаптации новых сотрудников менеджер по работе с персоналомдолжен использовать специально разработанную программу. ИспользуярекомендацииВеснина,можносформулироватьобщуюпрограммуадаптации преподавателей, которая будет применима в целом к учебномузаведению и затрагивать следующие блоки вопросов: общее представление о вузе;См.: Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М. : Проспект, 2013. –С. 198–210.1205 оплата труда в вузе, дополнительные льготы, виды страхования ипособия; охрана труда и техника безопасности; сроки иусловия найма, назначения, перемещения, права иобязанности преподавателей, дисциплина и взыскания; служба быта (питание, комнаты отдыха, другие службы).В идеале вводная программа должна быть пройдена сразу после началаработы.Еслиестьдостаточноеколичествоновыхработников,тоцелесообразно проводить групповые мероприятия по ознакомлению сорганизацией.Частопроводятсявводныекурсывцентральномадминистративном здании (корпусе), что помогает работникам ощущать себячастью целой организации и дает возможность показать важность головногоподразделения.Специализированная программа адаптации охватывает специфическуюгруппу вопросов, связанных с каким-либо подразделением или рабочимместом.

Характеристики

Список файлов диссертации