Диссертация (1152291), страница 32
Текст из файла (страница 32)
е. проводить SWOT-анализ(табл. 4.3), с тем чтобы усилить стратегические аспекты в работе сперсоналом. Такой анализ позволит определить основные направленияповышения эффективности управления человеческими ресурсами вуза(рис. 4.8).Таблица 4.3 - SWOT-анализ системы управления человеческими ресурсамипри объединении вузовСильные стороны (Strengths)Высокий уровень лояльности иудовлетворенности персоналаПоследовательная политика развития иподготовки кадровБольшой опыт работы НПР в силунизкой текучести кадровСнижение удельных затрат за счетвнедрения передовых технологийобучения и новейшего оборудованияСлабые стороны (Weaknesses)Большая численность персоналаСуществующая система оплаты труда неотличается «прозрачностью» для сотрудниковДля специалистов, работающих в разныхрегионах, установлены разные системыоплаты трудаСоциальные льготы распределяются попринципу «уравниловки», слабо зависят отличной результативности работниковВозможности (Opportunities)Угрозы (Threats)Сильный корпоративный бренд(известность и стабильность вуза)Географическая разбросанность филиаловСильная социальная политика ипривлекательный компенсационныйпакетУсловия работыПереманивание специалистов со стороныконкурентовСтарение НПР, увеличение среднего возрастаруководителей и специалистов,недостаточный приток молодежи174ПОТРЕБИТЕЛИФИНАНСЫУвеличить удовлетворенностьпотребителей образовательныхуслугУвеличитьценность и ROIперсоналаСнизить издержкина персоналВНУТРЕННИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫУкрепить внутривузовскоевзаимодействиеМаксимизироватьценность сервисаСтабилизировать персоналОптимизироватьHR-процессыУсовершенствоватьпрограммывознаграждения имотивацииУлучшить качестворекрутинга (набора)Повысить качествоуправленияУвеличитьудовлетворенностьперсоналаСоздатькадровыйрезервУвеличить уровенькомпетентностиНПС и менеджеровСнизитьрискиУпорядочитьконтроль иотчетностьСтабилизироватькадровый составДостоверностьинформацииОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕПовышать уровеньстратегических компетенцийруководителей, менеджеров,НПРСовершенствоватьделегированиеполномочийСоздавать, моделировать ивнедрять best practicesРисунок 4.8 - Направления повышения эффективности УЧР вуза175Кадровая стратегия (стратегия управления человеческими ресурсами)– это специфический набор основных принципов, правил и целей работы ссотрудниками, конкретизированных с учетом типа стратегии вуза, егоорганизационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.Важным мероприятием разрабатываемой кадровой стратегии должнабыть работа с кадровым резервом и развитие аспирантуры и докторантуры.Являясьоднимизбазовыхмеханизмовподготовкинаучно-педагогических кадров преподавателей высшей квалификации, аспирантуранаходится на достаточно низком уровне.Интенсификация международной и внутрироссийской академическоймобильностинаучно-педагогическихнаправлениемстратегии,ноработниковприглашениеявляетсяважнымвысококвалифицированныхученых и преподавателей из-за рубежа требует от образовательныхучреждений значительного развития инфраструктуры, которая позволяетработать (в аудиториях, лабораториях, библиотеках, лабораториях) вусловиях, соответствующих уровню ведущих университетов мира.Повышениеквалификацииистажировкисвязаносразвитиемпрофессиональных компетенций профессорско-преподавательского состава,научныхиинженерно-техническихработниковиспециалистов,административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала.Рассмотрим данные процессы на примере РЭУ им.
Г. В. Плеханова.Кадровая стратегия вуза в значительной степени ориентируется накритериальныезначенияпоказателейгосударственнойаккредитации,которые используются при определении вида образовательной организации.Все высшие учебные заведения, претендующие на определенный статус(федерального или национального университета), обязаны соответствоватьаккредитационным требованиям.Разрабатывая стратегию работы с НПР университета, в ней необходимоподробно прописать структуру НПР. Так, в 2013 г. в РЭУ им. Г. В. Плехановадоля кандидатов наук составила 49,08% (среднее значение Минобрнауки176России – 55%), на 1 июня 2014 г. она уже составила 50,9%, к началу 2015 г.достигла 55,2%, а на начало 2016 г.
– 56,3%.По критериям Минобрнауки России штат университета долженсодержать не менее 50% преподавателей, в большинстве университетов этотпоказатель составляет 70%. Так, кадровый потенциал подразделенийфакультетов МГУ (профессорско-преподавательский персонал) составляет~81%. В целях достижения данного показателя вузами ведется активнаяработа по сокращению численности совместителей и почасовиков.ВнастоящеевремяпреподавательскуюдеятельностьвРЭУосуществляют 35% профессоров, 20% доцентов, 20% преподавателей и 25%ассистентов, при этом не менее 33% преподавателей ведут также научную ипроектную деятельность.
Такой качественный состав позволит университетук 2017 г. стать центром фундаментальных исследований мирового уровня.Согласно аккредитационным показателям Минобрнауки России в штатеуниверситета должно находиться не менее 60% преподавателей с ученымистепенями и не менее 10% докторов наук и/или профессоров. По состояниюна 1 июня 2014 г.
«остепененность» в РЭУ составила 73%, а на 1 января2016 г. она достигла уровня 75–78%, увеличение числа кандидатов наук вштате РЭУ планируется осуществить в 2017 г. путем приема на работу НПР изащитившихся сотрудников университета и за счет обеспечения открытогоальтернативного конкурса на замещение вакантных должностей НПР (неменее двух человек на место по конкурсу).Согласно федеральной целевой программе доля ППС высшей научнойквалификации(кандидатилидокторнаук)вобщейчисленностигосударственных и муниципальных образовательных учреждений в 2013 г.составляла 63–64%. Этот показатель является также одним из оценочныхкритериевэффективностипроведенияпрограммразвитияНИУ.Вбольшинстве НИУ данный показатель в среднем составляет 68,8%.Показателькадровогосостава,используемый177прирейтингованииэффективности вузов Минобрнауки России, с 2012 по 2016 г.
вырос на 28,4%(табл. 4.4).Таблица 4.4 - Показатель кадрового состава РЭУ им. Г.В. Плеханова врейтинге эффективности вузов Минобрнауки России№Наименование показателяп/пУдельный вес численности молодых ученых(без ученой степени – до 30 лет, кандидатынаук – до 35 лет, доктора наук – до 40 лет) вобщей численности НПР, %1Значение показателя вуза201220162016 к 201219,424,9128,4Многие российские университеты, в том числе РЭУ им. Г. В. Плеханова,нацелены на омоложение кадрового состава, но, однако, возможности ипланы у вузов различны.
В университете в 2012 г. средний возраструководителей высшего звена составлял 56 лет (в 2016 г. – 55 лет), деканов –51 год (в 2016 г. – 52 года), заведующих кафедрами – 56 лет (в 2016 г. –56 лет), профессорско-преподавательского состава – 48 лет (в 2016 г. –49 лет).
В целом можно сделать вывод, что в объединенном университетесохраняется относительная стабильность возрастного состава.Вопрос омоложения кадрового состава может быть решен двумяспособами в комплексе:1) осуществлением подбора молодых работников;2)снижениемпоказателясреднейпродолжительноститрудовойдеятельности персонала в вузе. В итоге данный показатель должензафиксироваться на достаточно высоком уровне, что поможет сохранениюпреемственности научных и образовательных школ университета.Процесс омоложения в наибольшей степени должен коснутьсяруководителей среднего звена.Университет планирует и далее активно реализовывать ключевыеинициативы, направленные на развитие кадрового резерва:178по интеграции в международные рынки найма научных иуправленческих кадров, а также выпускников аспирантуры (так называемыхпостдоков)1, в том числе при активном вовлечении рекрутинговых агентств;НПРреализации мер повышения квалификации руководящего состава иблагодаряразработкаминдивидуальныхплановповышенияквалификации в партнерстве с ведущими зарубежными университетами ипредприятиями;внедрению системы грантовой поддержки молодых НПР;развитию эффективных способов найма работников вуза путемразработки таргетированных пакетов предложений по условиям работы.Некоторые экспертынеобходимоотдаватьполагают, чтопредпочтениеприкадровых назначенияхспециалистам,пребывающимвуниверситет «со студенческой скамьи».
В то же время заполнениеруководящих должностей бывшими выпускниками одного и того же вузачревато ловушками группового мышления. Группа одинаково мыслящихлюдей способна оставаться в плену своих заблуждений дольше, чем одинчеловек, и основная причина этого обстоятельства – конформизм, боязньвысказать свое мнение, если оно не будет поддержано группой в целом.Кроме того, когда речь идет о передаче традиций и о развитии научныхшкол,молодостьпреимуществом.сотрудникаНеобходимоотнюдьдобиватьсянеявляетсябезусловнымоптимальногосоотношенияпреподавателей различных возрастных категорий – старшего поколения,обладающих значительным опытом работы, и молодых специалистов,которые способны обеспечить преемственность в развитии образовательного,научно-исследовательского и инновационного потенциала.Согласно изменениям в федеральной целевой программе «Научные инаучно-педагогические кадры инновационной России» на 2009–2013 гг.,Постдокторантура (постдокторат, постдок) – в странах Западной Европы, Америки, в Австралии научноеисследование, выполняемое ученым, недавно получившим докторскую степень PhD, по мнению некоторыхавторов,соответствуетстепеникандидатанауквпостсоветскихстранах.–URL:https://ru.wikipedia.org/wiki/Постдокторантура1179«доля исследователей в возрасте 30–39 лет в их численности должна быласоставлять от 13,6 до 14%, доля исследователей в возрасте 30–39 лет в общейчисленности исследователей в сфере высшего образования – от 20,5 до 21%,доля ППС государственных и муниципальных вузов в возрасте до 39 лет вобщей численности ППС – в пределах 39–40%»1.Еще одной важной характеристикой НПР университета являетсяполучениеопытаработы(стажировки)введущихнаучныхиуниверситетских центрах мира.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
