Диссертация (1152291), страница 29
Текст из файла (страница 29)
(рис. 4.1).Рисунок 4.1 - Интеграция управления человеческими ресурсамис организационной культурой1Источник: Кондратьев В. В., Лунев Ю. А. HR-инжиниринг: как построить современную модельорганизации деятельности персонала. – М. : Эксмо, 2007. – С. 354.1155Подписанием документов о слиянии данный процесс не завершается. Взависимости от действия тех или иных факторов, при которых происходятслияния, данный процесс может занимать период до десяти лет.
В этой связивремя выступает ключевой организационной переменной.Как показывает авторский анализ, потенциальные синергическиеэффекты от слияния вузов в полной мере не были реализованы на практике всилу того, что внутренний имидж РЭУ им. Г. В. Плеханова в глазах егоперсонала позитивен, но имеет расхождения по разным категориямработников: новые сотрудники оценивают РЭУ им. Г. В. Плеханова внекотором смысле отдельно от реалий своей работы в университете, скоторыми непосредственно связаны. Отсюда существует определенноенесовпадение между зафиксированным состоянием корпоративной культурыРЭУ им.
Г. В. Плеханова и его имиджем в глазах сотрудников.При присоединении к РЭУ им. Г.В. Плеханова вышеназванных вузоввозниклиинтеграционныепроблемы:территориальныеструктурныеподразделения бывшего РГТЭУ, МЭСИ и СГСЭУ продолжали своефункционирование как отдельные независимые единицы, что практическисводит на нет возможный синергический эффект от их слияния на базеформирования единой корпоративной культуры; персонал отдельныхструктурных подразделений этих вузов вошел в новый университет в видеобособленных организационных структур, работники остальных былираспределены по отдельным структурным подразделениям РЭУ, где ониоказались в чуждой для них корпоративной среде.Одной из вероятных причин расхождения между внутренним имиджемуниверситета и состоянием его корпоративной культуры является системакорпоративных коммуникаций, сложившаяся в университете.
Спектр каналовкоммуникаций «сверху вниз» и «снизу вверх» заужен, в результате чего ивозникразрыввинформационномпространствеобъединенногоуниверситета. Из сказанного следует, что ключевой задачей развитиякорпоративной культуры и корпоративных коммуникаций университета на156сегодняшний день можно считать преодоление разрыва между позитивнымимиджем вуза и восприятием себя сотрудниками в контексте своегонепосредственного окружения и проблемного поля. Другими словами, речьидет об интенсификации внутрикорпоративных коммуникаций, а также оразвитии различных корпоративных каналов с акцентом на сокращенииэмоциональной дистанции по отношению к университету в целом и егоруководству, на эмоциональном вовлечении сотрудников в корпоративнуюжизнь.В качестве аргумента в пользу такой постановки задачи следуетдобавить и то, что влияние лояльности (выражающейся в идентификации суниверситетом) на другие показатели состояния корпоративной культурыучебного заведения сильнее, чем обратное влияние этих показателей(удовлетворенность, самореализация, информированность) на лояльность.
Витоге развитие лояльности является перспективным путем для достиженияболее «благополучной» внутренней ситуации в РЭУ им. Г. В. Плеханова.Оценка имиджа университета существенно отличается в зависимости отстепени лояльности. Более высокая лояльность сочетается с болеепозитивной в целом оценкой характеристик внутреннего имиджа. Однакопри этом общий профиль имиджа (преобладание качеств активности и силыпри слабом или негативном значении эмоционально-оценочных компонентовимиджа) устойчив.Рассмотрим более детально, каким же оказался внутренний имиджуниверситета. Одним из основных вопросов, позволяющих нам определитьего характеристики, был открытый вопрос анкеты «Какими тремя словамивы могли бы описать особенности РЭУ им.
Г. В. Плеханова?». Четыренаиболее часто повторяющиеся характеристики, полученные в результатеспонтанного ответа на поставленный вопрос, отражают позитивнуюдинамику развития университета (табл. 4.1), его ориентацию на будущее(стабильный, перспективный, надежный, развивающийся). Следующие трихарактеристики выражают силу вуза (сильный, эффективный, крупный).157Таблица 4.1 - Основные характеристики имиджа РЭУ им. Г. В.
ПлехановаРанг качестваХарактеристика имиджа университетаЧастота называния1Стабильный2622Перспективный893Надежный694Развивающийся595Сильный536Эффективный527Крупный, масштабный518Скупой, жадный469Прогрессивный4410Активный3411Растущий3112Устойчивый3013Большой2814Открытый2515Ответственный2316Прибыльный2317Престижный1818Гибкий1619Известный1620Старый1421Жесткий1422Чужой1323Успешный1224Лидер1225Современный1226Единый1227Уважаемый1128Динамичный1129Инновационный1130Качественный931Организованный832Московский833Амбициозный834Мощный7158Таким образом, во внутреннем имидже доминируют и преобладаютпозитивные характеристики (см.
табл. 4.1). Однако уже на восьмом месте мывстречаем характеристику отрицательную – скупой, жадный. Во второйдесятке еще одна негативная характеристика – жесткий. На 22-й позициипоявляется определение «чужой». Собственно, этими тремя негативнымикачествами (из 34 наиболее повторяющихся) исчерпывается негатив,просматривающийся во внутреннем имидже университета.Если полученное распределение характеристик оценить с точки зренияклассической структуры восприятия (модель Ч. Осгуда), по которойвыделяются три основные оси психологического пространства образов –сила,активностьиоценка,топриведенныеданныемогутбытьинтерпретированы следующим образом.Вовнутреннемимиджеуниверситетадоминирующимявляетсясочетание сильно выраженных качеств активности с качествами силы приотрицательном значении качеств, связанных с его эмоционально-оценочнойсоставляющей.
Этот вывод вполне согласуется с упомянутой вышедистантностью внутреннего имиджа вуза.Кроме того, оценка структуры внутреннего имиджа учебного заведенияна основе частотного списка спонтанно называемых качеств согласуется сколичественной оценкой выраженности качеств, полученной посредствомобобщенияоценокхарактеристикимиджауниверситета,которыереспонденты давали в ходе анкетирования (рис. 4.2).Из рис.
4.2 следует, что более выражены качества в секторах, близких посмыслу к факторам активности и силы. Одновременно «проваленным» вотрицательнуюсторонуоказываетсяспектрэмоционально-оценочныхкачеств.Таким образом, во внутреннем имидже РЭУ им.
Г. В. Плехановапозитивные характеристики преобладают над негативными.159авторитарный – демократический1«чужой» – «свой»неорганизованный – организованный0,5-0,12некачественный – качественный-0,16-0,130невыполняющий (выполняющий) обязательства0,3-0,5-0,14-1закрытый – открытый0,060,1-1,5безответственный – ответственный-2стабильный – гибкий0,090,54сдержанный – активный 0,550,640,47консервативный – прогрессивный0,530,46неустойчивый – устойчивыйслабый – сильныйстихийный – организованныйнеэффективный – эффективныйРисунок 4.2 - Портрет внутреннего имиджа РЭУ им.
Г. В. ПлехановаСопоставим его с оценкой корпоративной культуры университета пофакторам инновационности и качества. Для этого сотрудникам РЭУ им.Г. В. Плеханова было предложено подобрать похожие по смыслу,синонимичные характеристики понятия «инновационность». Результатыопроса около 270 респондентов представлены рис. 4.3.
Анализ полученныхответов свидетельствует, что наиболее оптимальной методикой оценкистепени инновационности корпоративной культуры РЭУ им. Г. В. Плехановаявляется подход, предложенный Г. Хофстеде1. Учитывая спецификунастоящего исследования, данный подход был несколько расширенпосредством добавления в анкету группы вопросов, позволяющих оценитьстепень инновационности / консервативности и качественности / косностикорпоративной культуры.Анкетирование охватывало три категории участников: студентов,служащих и профессорско-преподавательский состав университета.В целом показатель «индивидуализм – коллективизм» у всех категорийсотрудников РЭУ им.
Г. В. Плеханова находится в средней зоне с небольшимHofstede G. Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, Sage. – Beverly Hills :Calif, 1980.1160сдвигом в сторону индивидуализма. Представляется, что такое сочетаниеданного континуума благоприятно для осуществления инновационнойдеятельности, поскольку индивидуализм подразумевает максимизациюличной деятельности каждого человека, что характерно для научной работы.Но в то же время достаточно значим показатель коллективизма, которыйпредполагает способность сотрудников университета к кооперированию,готовность к эмоциональной зависимости от коллег. Такое значение данногоиндикатора свидетельствует о возможности групповой работы в целяхрешения инновационных задач.Готовность к нововведениямКачество преподаванияСпособность к кооперацииГотовность к отстаиванию своих позицийГотовность к рискуНацеленность на успехОперативная реализация полученных результатов научнойработыОриентация на долгосрочные перспективыКомандная работаСпособность оперативно донести до руководства свои идеиОтсутствие бюрократииНацеленность в будущееПреемственность в передаче знаний и навыковСтремление к успехуМатериальное стимулирование научной работыОрганизация учебного процесса0,00% 20,00%40,00% 60,00% 80,00%100,00%Рисунок 4.3 - Результаты ответа на вопрос «Какие критерии характеризуютинновационность корпоративной культуры РЭУ им.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
