Диссертация (1152291), страница 26

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 26)

А. Организационное поведение. – М. : Юрайт, 2014. – С. 353–354.136организациисвыработанной системой ценностей должны нейтрализовывать влияниевнешних факторов (рис. 3.8).Ценности групп,субкультурРегиональныеместные ценностиЛичные ценностиперсоналаПрофессиональныеценности – основапрофессиональнойгордостиИсторическиепредпосылки, историясоздания вузаЦенности создателейвузаЦенности вузаСтепень социальнойнаправленностиобщественнойзначимости вузаОбщественныеценности и нормыЦенности лидеровобщества,руководителейстраныЦенности «героеввремени», харизмаэтических личностейТип организационнойкультуры вузаПолитические условияфункционирования вузаРисунок 3.8 – Факторы, влияющие на ценности вузаКорпоративная культура вуза представляет собой систему отношениймежду сотрудниками, работающими в данной организации, а ее типопределяют личность руководителя, установленный им стиль управления(авторитарный, демократический), определенный этим стилем характеротношений с клиентами и партнерами, система планирования и отчетности,порядок принятия решений и методы контроля за их исполнением, принятаясистема моральных и материальных стимулов и т.

д. И еще раз подчеркнем,что системообразующим элементом в корпоративной культуре такого типаявляется руководитель.Определяющим фактором этих отношений может выступать несколькоэлементов системы, каждый из которых представляет отдельный тип137организационной культуры. При этом всякий раз она выглядит иной взависимости от того, что считается ее системообразующим элементом.Если в организации присутствуют два лидера (формальный инеформальный), это может способствовать тому, что организационнаякультурабудетиметьдвойственныйхарактер(формальныйинеформальный), что резко снижает степень ее положительного влияния наэффективность работы компании.Автор рассматривает тип организационной культуры как некий наборобщих духовных ценностей, которые разделяются всеми сотрудникамиорганизации.

Ее основным элементом является миссия организации. Всеостальные элементы – фигура лидера, стиль управления, выбор стратегий,общие корпоративные ценности, традиции – составляют организационнуюкультуру лишь в той степени, в какой помогают осуществлению миссиикомпании. Миссия в такой ситуации играет роль жизненной целиорганизации, в которой заключен смысл ее существования. По этой причиневыполненная миссия будет свидетельствовать о завершении деятельностикомпании в данной системе организационной культуры. В этом и состоитотличие миссии от стратегической цели.

Миссия относительно постоянна, неограничена временными границами.На взгляд автора, к функциям организационной культуры, так или иначевлияющим на результативность деятельности высшего учебного заведения,относятся: воспроизведение лучших элементов накопленной организационнойкультуры образовательного учреждения, создание новых ценностей и ихнакопление; оценочно-нормативнаяфункция(оценкареальногоповеденияотдельного работника, группы (подразделения), корпорации относительносуществующих норм культурного поведения);138 функцииорганизационнойрегламентациикультурыкакирегуляции,показателяит.

е.применениерегулятораповеденияперсонала; познавательная функция (знакомство и принятие корпоративнойкультуры, которые происходят в процессе адаптации нового сотрудника,способствуют его включению в трудовую деятельность, определяют егоэффективность); смыслообразующаяфункция(воздействиенамировоззрениеработника, превращение ценностей компании в личные или конфликт междуними); взаимодействие и взаимопонимание сотрудников обеспечиваютсяпосредством ценностей, принятых в компании, норм поведения и другихэлементов культуры; функция общественной памяти – выражается в сохранении инакоплении опыта организации.Наиболее важным критерием корпоративной культуры вуза являетсяприсутствиевСодержательныйнемтакойанализценности,существующихкак«формированиетипологийзнания».организационныхкультур показал отсутствие классификации, позволяющей определятькультуру по степени ориентации на приращение знания.

Представляетсявозможнымвыделитьчетыретипаорганизационнойкультуры,классифицированных по двум признакам: наличию мотивации на созданиезнаний и наличию условий для их создания.Понятно, что сотрудник будет стремиться «снять» этот диссонанс, чтоможет отрицательно сказаться на его поведении и его отношении к вузу.В то же время, на наш взгляд, руководство учебного заведения даже вподобном случае может изменить ситуацию в лучшую сторону, воздействуяна поведение работника посредством механизма мотивации.

Разработкаадекватной системы мотивации позволит сблизить ценности работника сценностями вуза.139Формирование корпоративных ценностей персонала объединенногоуниверситета должно подкрепляться системой стимулирования их трудовойдеятельности,призваннойзаинтересованностьвформироватьразвитииуучебногоперсоналазаведения,личнуюмотивироватьинновационную активность персонала с целью оптимизации объема иструктуры участвующих в учебном процессе трудовых ресурсов, сокращенияудельного веса затрат на оплату труда в общем объеме расходовобразовательного учреждения, снижения заинтересованности кафедр вэкстенсивном развитии учебной нагрузки, демотивации материальнойзаинтересованности преподавателей в работе за пределами университета. Всесказанное в совокупности будет способствовать сокращению объемоввнешнегосовместительстваипривлечениюкпреподаваниювысококвалифицированных специалистов на условиях почасовой оплаты ихтруда.Таким образом, логично сделать вывод, что для высокой эффективностидеятельности вуза необходимо, чтобы ценности персонала (НПР) совпадали сценностямиорганизационнойкультурывузаиподкреплялисьсоответствующей системой мотивации.

Обеспечить данную ситуациювозможно при следующих условиях:1) отбор персонала в соответствии с организационной культуройвысшего учебного заведения;2) выявление ценностей и типа организационной культуры, которыеразделяют уже работающие сотрудники;3) учет предпочтительных типов организационных культур персонала ивозможная корректировка методов воздействия на персонал;4) формирование адекватной системы мотивации для влияния наповедение персонала в нужном для компании направлении.Особоезначениевразвитиикорпоративнойкультурыотводятвоспитательным функциям, которые находятся в прямой зависимости спроцессом формирования будущих специалистов.140Воспитательная работа в образовательном учреждении может бытьпредметом самых жарких дебатов на нынешнем этапе развития системыобразования. Выдвинутый лозунг деидеологизации науки, перешедшийпоступательновтребованиедеидеологизацииобразования,логичнозавершился уничтожением прежней системы воспитания и исключением изстен образовательных заведений общественных и политических институтовпредшествовавшего общества, которые несли основное бремя этой работы.Однако рынок труда, оказывающий большое влияние на рынокобразовательныхуслуг,предъявилновыетребованияотносительноподготовки будущих специалистов.

Среди них качества личности, уровеньразвития патриотизма и общей культуры. На практике данный вопрос всталдостаточно остро, поскольку, если говорить экономическим языком, речьшла о том продукте, который производят учебные заведения. Должны липодготовленные ими профессионалы обладать только набором специальныхзнаний и умений или также необходимо обладать определеннымиличностными качествами? В какой мере они должны нести ответственностьза общую культуру выпускника, если учесть, что отсутствие определенногоуровня культуры или каких-либо личностных характеристик помешает емуполучить желаемую работу, стать успешным в жизни, взобраться покарьерной лестнице?Уничтожение прежней системы привело к тому, что педагогическиеколлективы утратили ориентиры воспитания.

Появились сомнения в том, чтомолодоепоколениевообщенеобходимовоспитыватьвсистемеобразовательных учреждений страны. Устоялось мнение, согласно которомумиссия учебной организации состоит в подготовке специалистов различныхпрофессий, развитии в них соответствующих навыков и умений, а чтокасается формирования определенных личностных качеств – это являетсязаботой самих молодых людей.Вместестемсуществуютпозиции,которыеявляютсяосновополагающими для педагогики. В результате существования объекта и141субъекта воспитания, его целей и задач формируется либо педагогическая,либо социально-педагогическая система. Однако на практике, несмотря нато, что объект и субъект имеются, система воспитания не образовывает и,соответственно, не функционирует, поскольку в ней отсутствует базиспостроения данной системы.

Ситуация такова: прежние корпоративныеценности были разрушены, а новые пока не сформулированы и лишьпродекларированы.Понятно,чтокогдапроисходитстремительнаяперестройка социально-экономических отношений в социуме, это отражаетсяна изоляции нашей страны в мировой политике. Система высшегообразования, существовавшая в советское время, должна преобразовыватьсяв соответствии с современными тенденциями.

В настоящее время задачазаключается в связывании процесса профессионального образования спроцессом воспитания.Общеизвестен тот факт, что духовно-нравственный компонент в системепедагогической деятельности является определяющим. Опыт показывает, чтообучение, исключающее этот компонент и ставящее перед собой цель лишьпередать максимальный объем знаний и обучить технологиям, не позволяетсвоим выпускникам в полной мере стать успешными в выбраннойпрофессии.Учитывая вышесказанное, крайне важно, чтобы образовательныеорганизации осуществляли не только подготовку молодых людей кпрофессиональнойдеятельности,ноивоспроизводствокультурныхценностей, идей и норм.

Характеристики

Список файлов диссертации