Диссертация (1152291), страница 27

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 27)

Очень важно знать не только какого профессионалаготовит учебное заведение, но и какой тип личности оно сформирует.Историческийопытдоказывает,чтоуспешноисовсейответственностью трудовую деятельность способны выполнять люди суниверсальныммышление,умеющиепониматьразницуиявленияокружающей социальной действительности, видеть мир в его целостности иуметь создавать на этой основе организационные ценности вуза. Анализируятенденции современного общества, можно говорить о том, что сейчас142происходит смена ценностных ориентаций – все большее значениеприобретают личный успех и способы его достижения.

Если раньше в нашейстране культивировались коллективные ценности, то на сегодняшний деньпроизошел гигантский сдвиг в сторону индивидуализма, причем иногда вдовольноострыхпроявлениях,частооправдываемыхрынкомиконкуренцией.Вситуацииотсутствияцелостногоиобщепризнанногоидеалаотносительно воспитания одним из способов решения данного вопроса ввысшей школе является проведение различных семинаров с известнымисвоими достижениями людьми, которые во многом персонифицируютнастоящееибудущееРоссии.Спрактическойточкизрениявсевышеизложенное означает, что высшее образование должно осуществлятьсякак при помощи трансляции знаний, так и посредством приобщения студентак значимым для государства организационным ценностям, что в своюочередь выдвигает иные требования к личности преподавателя.Цельюучебногозаведенияпреподавателя-предметника,должнодоносящегодобытьформированиестудентовизнеобходимуюинформацию, авторитетного наставника, квалифицированного специалиста,независимо от преподаваемого им предмета стремящегося сделать из своихстудентов профессионалов, а также культурных людей, преданных своейстране.

Такая цель может быть достигнута на примере его собственногообраза жизни, который может стать для его учеников не только образцом иуроком, но и моделью поведения.Целью воспитания в рамках учебного заведения является формированиеквалифицированного специалиста, у которого сложилось понимание о том,что он сам, то, как он выглядит, его стиль и манера поведения, способывыстраивания отношений с окружающими, культура общения, речь и еестилистика не только заключают в себе определенную социальнокультурную ценность, но и обладают определенным значением и определяютего успешность в выбранной профессиональной сфере труда.143Вот почему вопрос о внутренней корпоративной культуре вуза оченьактуален в целом.

Следует иметь в виду, что корпоративная культурасуществует в каждой организации независимо от того, признается ли этоколлективом или нет. Если отсутствуют ее осознание и диагностика, торазвитие процессов происходит стихийно. Студенческая же культураявляется отражением организационной культуры преподавателей со всемиимеющимися случайностями и обстоятельствами. Влияние отдельныхкатегорий работников вуза на корпоративную культуру студента, по мнениюавтора, выглядит следующим образом (табл.

3.3).Таблица 3.3 – Влияние различных категорий работников ВУЗа наформирование корпоративной культуры студентовКатегорияперсоналаМенеджерыобразованияНаучнопедагогическиеработникиИнженернотехническиеработникиСпециалисты поформированиюорганизационнойкультурыВсе сотрудникиорганизацииФункцияПродукт-выпускникРеализация системы контроллингав учебной организацииПриобретение знаний иформирование способностейвыпускника в соответствии спотребностями рынка трудаРеализация учебного процесса,целью которого является передачастудентам профильных знаний,умений и навыков, а такжеразвитие профессионализма,креативностиРеализация технической стороныобучения, связанного синформационным обеспечениемосуществления студентамипрактической деятельности –научной и инновационной,управленческой, самостоятельнойработыРеализация комплексамероприятий посовершенствованиюпрофессиональной иорганизационной культурыпреподавательского составаУчастие в создании комфортныхусловий труда и учебнойдеятельностиПриобретение профильныхзнаний, навыков и умений,выработка способности ксамообучению исаморазвитию144Приобретение навыковиспользования технологийпоиска и систематизации винформационной среде,развитие способностейосуществлятьинновационнуюдеятельностьРазвитие творческогопотенциала, приобретениенавыков культуры,неизменной по отношению кпрофессиональнойдеятельностиСоздание и подтверждениеопределенного имиджаобразовательногоучрежденияКорпоративная культура требует к себе системного отношения, чтобыею занимались наравне с любыми иными аспектами деятельности учебнойорганизации.Требуетсясуществующуюкультуру,проанализироватьфакторы,квалифицированноопределитьимеющиепродиагностироватьнаправлениянаибольшеееевлияниеразвития,нанее,откорректировать те или иные ее элементы и параметры.Для реализации этих целей требуются как конкретные организационныеинструменты(например,соответствующиекадрысредствадлямассовойвыполненияинформации),определенныхтакифункцийформирования корпоративной культуры.Формирование, разработка и управление организационной культурой –важный этап в формировании и развитии учебной организации, фундаментдля эффективного управления изменениями и повышения социальногостатуса работников и выпускников вуза.Управление культурой может включать в себя ее усиление илиослабление, адаптацию людей к культуре, ее развитие (рис.

3.9).Субкультура 1Субкультура 3Доминирующая организационнаякультураКонтркультура Субкультура 2Рисунок 3.9 - Соотношение вектора доминирующей культуры и векторовсубкультурНа рис. 3.9 каждая культура символически изображена в виде вектора.Вектор проекции неконфликтующих субкультур сонаправлен с вектором145доминирующей культуры и имеет положительное значение, в отличие отвектора контркультуры.Руководствувузапериодическинеобходимоанализировать,каквоспринимают организацию и присутствующую в ней культуру отдельныегруппы сотрудников. Описание субкультур отдельных подразделенийнеобходимо для того, чтобы понять, насколько согласованно в рамкахреализации общей стратегии компании действуют их руководители.

Помимоэтого, участники пользуются обратной связью, т. е. как каждый из нихвоспринимает культуру вуза на фоне остальных работников.С учетом исследований практиков1, по мнению автора, чтобы управлятьорганизационной культурой вуза, необходимо обратить внимание на рядкритически важных элементов.Ценности: рост и прибыльность вуза; лидерство в своей отрасли; интегрированность компании в единую систему образования; гибкость и скорость реагирования на требования внешней ивнутренней среды; постоянное обучение; участие в управлении вузом.Внешний вид и поведение персонала:1) состав персонала вуза – по возрасту, полу и другим признакам;2) какое впечатление производят сотрудники – уверенные в себе,динамичные приветливые, закрытые и т. д.;3) как они одеты – вызывающе, стильно, дорого, одинаково и т.

д.;4) как они взаимодействуют между собой.Структурирование рабочего пространства, интерьер:См.: Мартынова М. Корпоративная культура: сценарий изменения. – URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=80151146 общее впечатление – технические особенности помещения: размер,освещенность, интерьер (типовой или с индивидуальным дизайном и т. д.); рабочие места – убранство: качество мебели, оргтехники, канцелярии;какимобразоморганизованорабочеепространствоихранениедокументации; наличие дополняющих интерьер элементов (сувениры,растения).Структурирование времени:1) график работы – нормированный или ненормированный рабочийдень;2) имеется ли соответствие назначаемого и реального времени – длявнутренних и внешних встреч, соблюдение договоренностей по времени исрокам выполнения и т.

д.Правила: существующие и зафиксированные в официальных документахправила и нормы поведения; знакомы ли работники компании с ними исоблюдают ли они их, соответствуют ли данные правила и нормы друг другуи нормам, задаваемым извне; имеются ли исключения из правил; о чем не принято говорить и почему, запрещено ли проявлениеопределенных чувств, например, несогласия; имеется ли система мотивации персонала, насколько она адекватнареальности и знают ли о ее существовании все работники организации; начем основано поощрение конкретного работника; какова система санкций икак часто они применяются; кого и за что могут уволить.Нормы поведения:1) бизнес-ориентированность всех действий;2) высокая скорость принятия решений;3) постоянное развитие (continuous performance improvement);4) свободный и открытый обмен информацией внутри учебнойорганизации;5) командный стиль работы;1476) инновационность и творческий подход к работе;7) гибкость и лояльность коллектива;8) осуществление обратной связи;9) ответственное и инициативное поведение;10) принятие риска.Легенды, герои и антигерои: кто чаще всего упоминается сотрудникамив рассказах о компании, какие действия или качества данного человека ониособенно выделяют.Ритуалы и символы: какие действия или процедуры в компаниипроисходят регулярно, как проходят совещания и собрания, на чтообращается на них особое внимание, имеются ли корпоративные праздники икак они отмечаются.Ценности и внутренние критерии эффективности: на каких критериях впервую очередь строится процесс принятия решений, какова иерархияценностей в организации (справедливость, хорошие отношения, творческийподход и т.

д.)1.По своей природе оргкультура является инертной по сравнению сомногими другими сторонами жизни организации, но в то же время она нестатичная и не является навсегда закрепленной формой взаимоотношений.При современном подходе к пониманию культуры в вузе ее рассматриваюткак органическое, во многом саморазвивающееся явление, а не некуюжесткую механическую модель, которую можно воплотить в жизньорганизации путем директивных указаний.Для изменения организационной культуры требуются интенсивные идлительные усилия – процесс трансформации нередко растягивается на пять– десять лет.

Критическое значение имеют в данном случае активное участиев процессе трансформации и поддержка новых ценностей и убежденийвысшим менеджментом, равно как и обучение сотрудников.См.: Мартынова М. Корпоративная культура: сценарий изменения. – URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=80151148Так, Б. З. Мильнер считает, что «работать над трансформациейкорпоративной культуры легче, когда компания находится на этапахперехода – от ее формирования к росту и от зрелости к упадку»1. Еслиорганизациявходитвстадиюроста,тонеобходимыеизмененияорганизационной культуры принимаются работниками, так как культураорганизации еще не устоялась.Если же организация вступает в стадию упадка, то измененияорганизационной культуры необходимы, так как эта стадия обычнопредполагает оптимизацию численности персонала, снижение издержек идругие подобные меры, свидетельствующие о том, что организация переживаеткризис, и которые драматически влияют на настроение сотрудников.Ситуации, когда необходимо менять культуру: среда подверглась фундаментальным изменениям; быстрые изменения внешней среды при высокой конкуренции; организация находится в затруднительном положении; организация растет слишком быстро.Методы изменения культуры аналогичны методам ее поддержания.Прежде чем начать работу по созданию и развитию корпоративнойкультуры, требуется определить общие направления ее развития, понять,какие необходимы изменения, ясно осознавать цели организации, учитыватьее специфику.

Важно выработать наиболее подходящую стратегию поформированиюиразвитиюорганизационнойкультурыдлясвоейобразовательной организации, подготовить план изменений, предварительновыполнив диагностику существующей культуры. Методика диагностикиорганизационной культуры представлена на рис.

3.10.Когда следует менять культуру? На этот вопрос есть два ответа: вситуации, когда сотрудников часто приходится контролировать, наказывать истимулировать на определенные действия; постоянно, однако при этомважно понимать, что и как должно меняться (рис. 3.11).1Мильнер Б. З. Теория организации : учебник. – 2-е изд. – М. : Инфра-М, 2004. – С. 70.149Цель – трансформация элементов организационной культурывузаЗадачи:1. Диагностика корпоративного имиджа (в т. ч.

Характеристики

Список файлов диссертации