Диссертация (1152291), страница 19

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 19)

2.2). В числе возможных критериев оценки предлагаетсяиспользовать на макроуровне показатели изменения положения объединенноговуза в международных и национальных рейтингах, наличие авторитетныхмеждународных и национальных аккредитаций, финансовые показателиэффективности образовательной и научной деятельности. Среди показателей науровне вуза предпочтение рекомендуется отдавать показателям степениудовлетворенности сотрудников образовательных учреждений, повышенияэффективности их работы и закрепления перспективных кадров в организацииобъединительных процессов.Далее следует стадия разработки методов оценки (как оцениватьпредложенные показатели?). Предлагается использовать как количественныепоказатели (весовые коэффициенты для оценки развития приоритетных длякаждого объединенного вуза направлений его стратегического развития,балльные оценки), так и качественные показатели оценки.Определение субъекта оценки (кто может проводить оценку?).

По мнениюавтора, в числе основных субъектов оценки могли бы выступить, как ужеупоминалось выше, Министерство образования и науки РФ, а такженезависимыеобщественныеорганизации.Важнатакжепериодическаясамооценка объединенного вуза – его руководителей и членов трудовогоколлектива.Предпоследний этап – разработка рекомендаций по срокам проведенияоценки.

В соответствии с предлагаемой в работе классификацией этапов94объединения вузов рекомендуются следующие формы оценки и сроки ихпроведения (табл. 2.5).Таблица 2.5 – Этапы оценки результатов слияния и поглощения вузов1Этапы проведения оценкиПериодичность оценкиЕжеквартально в течение первого годаобъединенияРаз в год на протяжении последующих пятилетЧерез пять (десять) лет с момента принятияофициального решения об объединенииучебных заведенийПредварительная оценкаПромежуточная оценкаЗаключительная оценкаНаконец, заключительным этапом оценки эффективности процессовслияния и поглощения вузов является доведение результатов оценки дозаинтересованныхстейкхолдеровилиц,принимающихрешения.Этопредполагает определение направлений использования результатов оценки(кому представляются результаты оценки, на каком уровне принимаютсярешения).Создание интегрированной системы управления человеческими ресурсаминеобходимо начинать с организации центра ответственности за решаемые в еерамках проблемы.Важным этапом создания эффективной кадровой системы должно статьформированиеосновныхкорпоративныхценностейобъединенногоуниверситета, учитывающих современные реалии социально-экономическогоположения России.Шкляев А.Е., Карташова Л.В.

Особенности управления человеческими ресурсами при слиянии и поглощениивузов// Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. – 2015. - №5 (83). – С. 28.195Глава 3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫУПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОБЪЕДИНЕННОГОВУЗА НА ОСНОВЕ ИНТЕГРАЦИИ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР3.1.

Корпоративные ценности вуза и их использование в управлениичеловеческими ресурсамиРассмотрение национальной культуры показывает, что на деятельностьчеловека в значительной степени влияют такие ее элементы, как системаценностей общества, социальные нормативы, а также трудовые традиции,исторически сформировавшиеся в данном обществе. В первую очередь речьидетосистемеценностей,представляющихсобойуниверсальнуюмотивационную структуру, которая имеет «определенный национальнокультурный колорит». Вопрос о влиянии ценностей на производственноеповедение впервые был рассмотрен М. Вебером, выделившим этническийкомпонент в мировых религиях, т.

е. «коренящиеся в психологических ипрагматических религиозных связях практические импульсы к действию»1.Многочисленные факты и примеры показывают, что одной из основныхпричин, осложняющих процесс слияния различных организаций, независимо отсферыихдеятельности,являетсяпроблеманесовместимостиихорганизационных культур. При объединении вузов значение этой проблемымногократно возрастает. Учитывая это, в качестве основополагающего факторапрогнозированияуспешностиобъединенияуниверситетовавторомвдополнение к сформулированным в литературе факторам (количествоучастников процесса слияния (число вузов), статус участников (равные повеличине и престижу университеты или один, но явно имеющий преимуществонад другим), кто выступил инициатором слияния или поглощения (сами вузыили третья сторона), территориальное расположение (на одной территории илив разных муниципальных образованиях)), предложен еще один – степеньидентичности системы корпоративных ценностей объединяемых вузов,1Вебер М.

Избранное. Образ общества. – М. : Юрист, 1994. – С. 43.96основывающийся на сопоставлении совместимости организационных культуробъединяющихся образовательных учреждений1.Как известно, основные управленческие концепции, в той или инойстепени опирающиеся на культуру организации, базируются на следующихположениях2: на декларируемых ценностях (лидерство на рынке образовательныхуслуг, высокое качество предоставляемого образования и др.); принципах поведения и взаимодействия сотрудников (обычаи итрадиции, которых придерживаются в организации, и т.

д.); сформированныхнормахтрудовойдеятельностивколлективе(например, по уровню качества труда); общих политических и идеологических принципах, регламентирующихдействия сотрудников организации, клиентов, посредников; выработанных корпоративных правилах – базовые шаблоны поведения,которые необходимо усвоить новичкам, поступившим на работу в компанию; социально-психологическомпсихологическойатмосфереклимате,взаимодействият.ве.эмоционально-коллективе,котораясформировалась в результате симпатии сотрудников, совпадения характеров,интересов, склонностей; характерной манере (стиле) взаимодействия работников организациимежду собой и с другими людьми; поддержании,поощренииопределенногоскладамышлениясотрудников компании касательно ее имиджа; символах, идеях, образах, действующих в компании, разделяемыхперсоналом.Организация обладает культурой тогда, когда у нее есть история, довольнопродолжительная для формирования коллективных базовых представлений.Организации, в которых имеется высокая текучесть кадров (как рядового12В работе понятия «корпоративная» и «организационная» культура автором используются как синонимы.См.: Шейн Э.

Т. Организационная культура и лидерство. – СПб. : Питер, 2002. – С. 87.97персонала, так и работников руководящего звена) или малосодержательнаяистория, могут не сформировать коллективные представления и не выработатькорпоративную культуру. Будучи сформированными и воспринятыми, онистановятся ее визитной карточкой.Следует отметить, что «характер организационной культуры обусловленсистемойотношений:персоналаксвоейпрофессионально-трудовойдеятельности; сотрудников к компании в качестве объективного условияосуществления профессионально-трудовой деятельности и выражения своегоотношения к ней; функциональные и межличностные отношения работниковкак субъективное условие выражения своего отношения к деятельности иорганизации»1.Корпоративная культура любой организации может быть рассмотрена натрех уровнях: артефактов, ценностей и базовых представлений2.

Еслипредставить корпоративную культуру организации в виде слоеного пирога, тоингредиентами нижнего его слоя являются идеи и ценности, составляющиеоснову философии организации. К ним относятся интересы коллективные,отдельных ее членов, руководителя, собственника. Слой ценностей являетсяосновой следующего слоя, ингредиентами которого становятся особенностиповедения, общения и взаимодействия сотрудников организации. Верхний слойформируют этикет, внешняя символика, традиции и т. д.Корпоративную культуру также можно представить в виде айсберга,видимая часть (меньшая) которого доступна для обозрения (история, традиции,символика, этикет, легенды и т.

д.). Другая часть (более обширная) скрыта отнаблюдения, но хорошо ощущается через ценности, определяющие отношениесотрудников к своей организации, друг к другу, их взаимоотношения междусобой, культуру построения взаимоотношений с партнерами и клиентами.Если в организации формируют объективную корпоративную культуру, тоакцент делают на внешних факторах: дизайне здания, месте его расположения,12О понятии «корпоративная культура». – URL: http://hr-portal.ru/ pages/okk/pkk.phpСм.: Шейн Э.

Т. Организационная культура и лидерство. – СПб. : Питер, 2002. – С. 92.98оборудовании и мебели, цветовом решении и объеме внутреннего пространства.HR-специалистпреимущественнозанимаетсяулучшениемгигиеническихусловий для сотрудников, заботится о наличии столовой, стоянки дляавтомобилей и т. д. В субъективной корпоративной культуре акценты делают наоптимизации корпоративной мифологии, особенностях восприятия, мыслях ичувствах, стиле руководства и коммуникации.

Характеристики

Список файлов диссертации