Диссертация (1152291), страница 20

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 20)

Для удобства в управленческойпрактике чаще используют ее двухуровневую модификацию. На верхнем уровнепредставлены все видимые факторы (оформление помещений, стиль деловойодежды, корпоративная символика и т. п.), а на нижнем располагаются ценностии нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников ворганизации. Приверженность сотрудников организации определяется на уровнеразделения корпоративных ценностей.Персонал организации состоит из групп сотрудников, в которых каждыйпринимает и разделяет общие ценности, нормы и цели организации, обладаетопределенными личностными и ценностными ориентирами, а также требуемымнабором личных качеств и навыков, которые обеспечивают их определеннымположением в социальной структуре компании и позволяют им выполнятьсоответствующую социальную роль.

Самодостаточная и динамичная формапроизводственного сообщества обеспечивается организациями, построеннымина принципах единства мировоззрения и ценностных установок ее членов1.С точки зрения внешнего восприятия корпоративная культура ворганизации проявляется в том, как:1)организованофункционирование(развитие)организацииивыполняются трудовые обязанности;2) происходит взаимодействие отдельных сотрудников между собой иструктурных подразделений;3) сотрудники общаются друг с другом, с клиентами, партнерами,акционерами и конкурентами.См.: Иноземцев В. Л.

Расколотая цивилизация. Наличествующие предпосылки и возможные последствияпостэкономической революции. – М., 1999. – С. 27. – URL: http://modernlib.ru/books/inozemcev_v/raskolotaya_civilizaciya/read/199Признаками корпоративной культуры, определяющими ее характер, влюбой организации обычно являются: соответствие(дезинтегративная(интегративнаястепень)иерархиистепень)илимежличностныхнесоответствиеценностей.Длядезинтегративной степени характерно отсутствие идентичности общественногомнения, солидарности по отношению к определенной цели, конфликтности; общиеСодержаниеличностныеиорганизационнойфункционально-ориентированныекультурыопределяетсятем,ценности.насколькопрофессиональная и трудовая деятельность, осуществляемая в рамкахкомпании, является лично значимой для большинства сотрудников; устойчивость (высокая степень адекватности) или неустойчивость(низкая степень адекватности) корпоративных норм и правил поведения,ценностей, установок и традиций.

Для неустойчивости характерно отсутствиечетких представлений о допустимом или недопустимом поведении.Ядром корпоративной культуры, как известно, являются ценности –нравственные, социальные и культурные, которые совместно формируют какобщую организационную культуру социума в целом, так и каждой отдельнойорганизации в частности. Ценностные установки, на которых строитсяорганизационная культура, закладывают основу норм и форм поведенияработников. Основные социально-культурные ценности формируют модельповедения и общения человека в организации, внутренние и организационныенормы и социальные роли1. Именно с их помощью определяется вклад каждогоучастника рабочего процесса в совместную деятельность в зависимости отположения (формального или неформального), занимаемого в организации, атакже взаимные ожидания и требование контроля между работниками.Ценности – это те понятия, при помощи которых обозначаются объекты,явления и их свойства, а также абстрактные идеи, объединяющие в себе общиеПод нормами понимаем обобщенные правила, управляющие поведением работников и приводящие их кдостижению целей организации.1100идеалы и выступающие в качестве эталона.

Можно сказать, что ценности – этонабор стандартов и критериев, которым следуют общество, группа, личность.Различаютматериальные,духовные,политическиеисоциальныеценности. К материальным ценностям относятся товары и услуги, произведенияискусства, которым человек придает определенное значение. К социальным,духовным и политическим ценностям обычно относят общественные иполитические идеалы, моральные, эстетические и этические нормы, понятия осмысле жизни и предназначении человека и т. п.

Разделяемые личностьюсоциальные ценности превращаются в ценностные ориентации (установки)человека. В связи с этим возможно деление ценностей на ценности-цели иценности-средства1.Ценности-целиносятустановочныйхарактер.Например,общечеловеческие (добро – зло), экономические (полезно – вредно),эстетические (гармония – хаос) и т. д.Ценности-средства определяют пути достижения целей: общение,готовность идти на риск, качество работы и т.

д.Выделяют следующие источники формирования ценностей:1) личностные ценности сотрудников и методы их реализации;2) личностные ценности руководящего состава организации и средства,формы и виды их проявления в организации;3) внутригрупповые ценности, образующиеся чаще всего случайно, врезультатеформальногоилинеформальногообъединениясотрудниковорганизации в группы (команды);4) организационные ценности, действующие во всей компании.Из-за социального неравенства, царящего в любом обществе и в любойорганизации,распределениеценностейсредисотрудниковпроисходитнеравномерно. Специалисты считают, что преимуществами управления поценностям являются:См.: Карташова Л.

В., Никонова Т. А., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. – М. : Инфра-М,2002. – С. 74.1101 «выделение стратегически значимых ценностей подразделений иотдельных работников и последующее использование этих ценностей ворганизационной культуре компании; культивирование тех ценностей, которые соответствуют стратегиикомпании, с помощью системной политики управления человеческимиресурсами; уровень трансформации ценностей, которые препятствуют эффективнойдеятельности компании.Управлениепоценностямпризванонайтирешениепотремвзаимосвязанным направлениям:1) как достичь определенности относительно ключевых факторов,определяющих успех компании;2) как извлечь общие ценности компании, обеспечить их понимание ипризнание со стороны персонала;3) как достичь четкости и согласия в вопросе о том, что каждый работниккомпании должен делать изо дня в день для успешной работы»1.Черезпрофессиональнуюдеятельностьчеловекупредоставляетсявозможность реализовать свои базовые потребности – в оплате труда,безопасности(созданиепрофсоюзов,пенсионныхфондовит.д.),принадлежности к группе (формальной / неформальной), профессиональномпризнании (статус, должность, звание, положение в компании, карьерный рост),самореализации.

Степень реализации этих потребностей влияет на отношениеиндивидуума к организации, в которой он трудится. А отношение со стороныколлег к данному человеку формируется в зависимости от того, каким образомон выполняет свои профессионально-трудовые обязанности. Результатыпрофессиональной деятельности работника часто зависят от культурыповедения, речи и умения слушать собеседника. Таким образом, данный аспектхарактеризует профессиональную культуру как соответствие поведения, речи,Яхонтова Е. С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании //Менеджмент в России и за рубежом.

– 2003. – № 4. URL: http://www.mevriz.ru/articles/2003/4/1784.html1102восприятия в профессиональной деятельности общепринятым нормам ипринципам, в первую очередь моральным, а также требованиям, предъявляемымк носителям этой профессии. В этом же контексте формируется ипрофессиональная мораль – совокупность моральных норм, ценностей иидеалов, которые определяют отношение человека к своему профессиональномудолгу, а также моральные взаимоотношения представителей определеннойпрофессиональной группы между собой, по отношению к представителямдругих профессиональных групп и к обществу в целом.Говоря о руководителях и менеджерах организаций, необходимо наряду сих личностными ценностями принимать во внимание и те, которые связаны сих профессиональной деятельностью.

Они становятся подлинными лидерамиорганизации, как правило, тогда, когда демонстрируют своим личнымпримером и поведением отношение к делу и к сотрудникам и их адекватнымпредставлениямиожиданиям,придерживаютсяусредненныхбазовыхпредставлений своих сотрудников о корректном руководителе.Среди значимых ценностей, которые хотелось бы видеть у своихруководителей (менеджеров), сотрудники чаще всего выделяют: человеческие качества – уважение к людям, честность, терпимость,коммуникативные навыки, умение общаться с людьми и др.; профессиональныекачества–высокийпрофессионализм,исполнительскую дисциплину, грамотное отношение к ресурсам, умение четкоставить задачи, творческий подход, стремление к самосовершенствованию,умение находить выход из сложных ситуаций, достигать высоких результатов вработе и т.

п.Доверие – одна из тех значимых ценностей, которой должен обладатьруководитель. Известный менеджер мирового класса Дж. Уэлч («ДженералЭлектрик») считает, что «доверие вызывают те руководители, которые, с однойстороны, обладают такими качествами, как независимое мышление, творческийподход, способность самостоятельно принимать решения и вести за собойлюдей, а с другой – четко выполняют поставленные цели, придерживаются103единых правил, установленных в компании»1. Как показывают многочисленныеисследования, в организациях, где сотрудники доверяют руководителю, доходыакционеров в среднем почти втрое выше, чем там, где уровень довериянедостаточен2.

Некоторые специалисты считают, что доверие в организации –это понятие, включающее: стратегическое доверие (первый уровень) – проявляется в том, чтосотрудники верят, что у руководства имеется ясное представление будущего,оно принимает корректные решения, которые приведут организацию к успеху; персональное доверие (второй уровень) – полное доверие со сторонысотрудников своим непосредственным начальникам, которые реализуютпонимание и поддержку, ставят цели организации выше личных; корпоративное доверие (третий уровень) – отражается в вере в ценностикомпании3.Исследования Дж. Коллинза и С. Н. Паркинсона, объектами которых сталинаиболее успешные компании, показали, что одним из немногочисленныхфакторов, отличающих успешную организацию от менее успешных, являетсяименно организационная культура с четко выраженными ценностями.Всовременномменеджментевыделяютдваметодапривлечениясотрудников к корпоративным ценностям:1) всеобъемлющая и постоянная пропаганда корпоративных нормповедения в организации;2)постояннаядемонстрациятоп-менеджерамиприверженностикорпоративным ценностям.Система корпоративных ценностей базируется на определенных законах,правилах и традициях, являющихся обязательными для всех и действующихлишь тогда, когда они не на словах, а на деле разделяются если не всеми, то покрайне мере подавляющей частью работников организации (рис.

Характеристики

Список файлов диссертации