Диссертация (1152259), страница 30
Текст из файла (страница 30)
Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991 г.Экономика труда: учебник/под ред. Проф. А.М. Асалиева. – М.: ИНФРА-М, 2014. - С. 30.355Рофе А.И. Экономика труда: учебник/А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2015. – С. 172.356Рынок труда: учебник/под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2000. – С. 290357Павленков, В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2004. – С.
215.358Одегов Ю.Г., Руденко, Г.Г., Лунева, Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). – С.161359Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата/ Ю.Г. Одегов,Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2014. – С. 253360Гневашева В.А. Управление занятостью: учеб. пособие /В.А. Гневашева. – М.: КНОРУС, 2011. –С.142353354133АвторСодержание государственной политики занятостиэкономики, а также обеспечения гарантий в области социально-трудовыхотношений».361«Государственная политика представляет собой систему целей,принципов,взаимосвязанныхмероприятий,направленныхнарегулирование спроса на труд (численности рабочих мест), предложениятруда, эффективности использования рабочей силы».
362Основные цели общегосударственной политики занятости включают:сдерживаниебезработицынасоциально-приемлемомуровне;максимальная правовая защищенность законных интересов сторон нарынке труда, поддержание доходов безработных; достижение полнойзанятости и поддержание ее363.Кашепов А.В.Заславский И.К.Из анализа работ данных авторов и Закона о занятости можно прийти квыводу, что стороной, на которую воздействует государство, в рамках политикизанятости, является работник (его образование, квалификация, мобильность,конкурентоспособность и т.д.). При этом работодатель остается в стороне отучастия в государственном регулировании, несмотря на то, что работник иработодательвусловияхрынкапризнаютсяравнымисторонами,исоответственно должны обладать равными условиями функционирования. Приэтом, рассматривая труд как фактор производства, используя теорию факторовпроизводства, необходимо констатировать, что спрос на труд и, соответственно,занятость населения будет зависеть от перспектив развития бизнеса.
Такимобразом, государственная политика занятости должна быть направлена, в томчисле, на развитие экономики, предпринимательской среды. Данный подходчастично рассматривается с позиции содействия самозанятости населения, но этотолько один из сегментов, в нашей стране абсолютно незначительный.«Организацияпропагандыигосударственноепоощрениебизнесменов,заключающих длительные трудовые договора, проводящих активную социальнуюполитику на предприятии» 364 может способствовать выравниванию трудовогозаконодательства в отношения к работодателю и решению проблем занятостиКибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А.
Управление трудовыми ресурсами: учебник/ подред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. –С. 107-108362Кашепов А.В. Рынок труда и политика занятости/ А.В. Кащепов. – М.: Социальная политика. – 2006. – С. 104.363Заславский И. К новой парадигме рынка труда// Вопросы экономики. - 1998. - № 2. – С. 83-95.364«Информационный человек» - основа будущих трудовых ресурсов.
Сборник тезисов выступлениймеждунар. науч. конф. «Ломоносовские чтения-2016». «Экономическая наука и развитиеуниверситетских научных школ» (к 75-летию экономического факультета МГУ имени М. В.Ломоносова). — М.: Экономический факультет МГУ имени М. В. Ломоносова, 2016. – С. 58-59361134населения365.«Основной предпосылкой создания и функционирования любого рынкаявляются равные условия для продавца и покупателя. На рынке труда данныйподход не соблюдается.
По российскому трудовому законодательству работникзащищен намного больше, чем работодатель. При этом недобросовестностьработодателя может привести к потере дохода работника, ограниченногонебольшим периодом времени. Работник, попав в состояние безработицы,одновременно попадает под защиту государства, в том числе и материальную.Убытки, понесенные работодателем от нерадивого работника, никем некомпенсируются.
Поэтому работодатели очень осторожно относятся к принятиюновых сотрудников, идут на подписание временных трудовых договоров,набирают работников с испытательным сроком или же одновременно сзаявлением на прием заставляют написать заявление на увольнение с открытойдатой»366.Исправлениеданнойситуациивидитсяванализетрудовогозаконодательства и выравнивании его в отношениях между участниками рынкатруда и занятости населения.Сравнительная характеристика 21 и 22 статей Трудового кодекса РФ,определяющих права и обязанности работника и работодателя, приводит кследующим выводам.Общимиправамиработникаиработодателяявляетсязаключение,изменение и расторжение трудового договора, ведение коллективных переговорови заключение коллективных договоров, создание объединений и вступление вних.
Далее законодатель предоставляет три права работодателю и десять правработнику. Работодатель имеет право требовать выполнения работы от работникаи, в соответствии с действиями последнего, наказывать или поощрять его.О мерах государственной поддержки социально ответственных работодателей. Закон Ярославскойобласти от 02 апреля 2013 года № 16-З http://www.duma.yar.ru/service/projects/zp130341.html; ЗаконКалужской области от 26 сентября 2011 года N 186-ОЗ "О мерах государственной поддержки социальноответственных работодателей"366Новикова И.В.
Равенство прав на рынке труда – основа эффективной занятости населения. Сборниктрудов VIII международной научно-практич. конф. «Факторы развития экономики России». – Тверь:Твер. гос. ун-т, 2016. – Ч.1. – С. 57-62.365135Работник имеет право на получение работы; рабочего места, отвечающеготребованиям охраны труда и коллективного договора; заработной платы, отдыха,образования и повышения квалификации; участие в управление организации;получение необходимой информации о своем рабочем месте; возмещение ущербаот организации.При этом обязанностей у работника в два раза меньше, чем у работодателя.Общей обязанностью является обеспечение и соблюдение требований по охранетруда. Работник обязан выполнять свою работу согласно норме, не нарушатьдисциплину и правила внутреннего распорядка; бережно относиться к имуществуработодателя и других работников; в случае их нарушений сообщитьработодателю.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство,условияколлективногодоговора,соглашенийитрудовыхдоговоров.Законодатель не указывает на обязанность работника по соблюдению данныхтребований, несмотря на то, что коллективный и трудовой договор подписываетсяи, соответственно, должен соблюдаться обеими сторонами. «Работодатель обязанобеспечивать работников оснащенным рабочим местом, равной оплатой за трудравной ценности, выплаченной в определенный законом и договором срок;информировать работника по вопросам, определенным законодательством; вестиколлективные переговоры, а также заключать коллективный договор; создаватьусловия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией впредусмотренных законодательством формах; обеспечивать бытовые нуждыработников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлятьобязательное социальное страхование работников; возмещать вред, причиненныйработникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а такжекомпенсировать моральный вред»367.Статья 4 Трудового кодекса регулирует понятие принудительного труда.«Основное в данной статье - это то, что принудительный труд запрещен.
Дальшераскрывается содержание понятия принудительного труда.В частности,Новикова И.В. Равенство прав на рынке труда – основа эффективной занятости населения. Сборниктрудов VIII международной научно-практич. конф. «Факторы развития экономики России». – Тверь:Твер. гос. ун-т, 2016. – Ч.1. – С. 57-62.367136«выполнениеработыподугрозойприменениякакого-либонаказания(насильственного воздействия)» в целях поддержания трудовой дисциплины.
Тоесть за опоздание, несвоевременное покидание рабочего места, саботажвыполнения заданий, оппортунистическое и девиантное поведение и т.д.работодатель ничего не может сделать работнику, или это будет сопровождатьсяочень сложной затяжной процедурой.
Конечно, выговор, в том числе и с записьюв трудовой книжке, и с занесением в личное дело, является инструментомподдержания трудовой дисциплины, однако на работника в последнее время онине оказывают существенного влияния. К тому же активно обсуждается вопрос оботмене трудовых книжек».Нельзяпринуждатьработникактрудуподугрозой«нарушенияустановленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полномразмере». Заработная плата, зафиксированная в трудовом договоре, – этонеприкасаемая категория. В одностороннем порядке уменьшать ее размерработодатель не имеет права. Наказать работника материально можно только невыплатив ему, дополнительно установленные стимулирующие премиальные,надбавки.
Данная статья вынуждает работодателя подписывать с работникомтрудовой договор с фиксированием в нем минимальной заработной платы.Большая часть получаемого работником дохода идет в виде стимулирующейнепостоянной надбавки, что делает вычисление цены труда абсолютнонепрозрачным механизмом.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя и работникатоже имеет уклон в пользу приоритета прав последнего.
Трудовой кодекс четкопрописывает основания, по которым работодатель может уволить работника.Втораясторона трудовыхсобственномужеланиюотношенийрасторгнутьможет без видимыхтрудовойдоговор,припричинпоэтомдве«предупреждающих недели» отрабатывать также не обязательно»368.
Такработник может уволиться в любой момент «в случаях, когда заявлениеНовикова И.В. Равенство прав на рынке труда – основа эффективной занятости населения. Сборниктрудов VIII международной научно-практич. конф. «Факторы развития экономики России». – Тверь:Твер. гос. ун-т, 2016. – Ч.1. – С. 57-62.368137работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностьюпродолжения им работы, а также в случаях установленного нарушенияработодателем закона или условий коллективного договора, соглашения илитрудового договора»369.
«В тоже время Закон «О занятости населения вРоссийской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 обязует работодателяуведомлять заранее о сокращении персонала» 370 . «При принятии решения оликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальнымпредпринимателем, сокращении численности или штата работников организации,индивидуальногопредпринимателяивозможномрасторжениитрудовыхдоговоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, аработодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две неделидо начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменнойформе сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность,профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условияоплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение осокращении численности или штата работников организации может привести кмассовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до началапроведения соответствующих мероприятий»371.Для того, чтобы уволить работника за нарушение трудового соглашения,распорядка, дисциплины, необходимо иметь большую доказательную базусвершившегося проступка, запротоколированного и засвидетельствованного.Несовершенство законодательства по данному вопросу рассматривают многиеавторы372.Трудовой кодекс РФ.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
