Диссертация (1151058), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Основные функции системы управления человеческими ресурсами вбанкахВыявление и анализ основных функций системы УЧР в банках Россииосуществлялись автором на основе изучения размещенной в открытых интернетисточникахпубличнодекларируемойинформацииокадровойполитике,социальных программах, принципах подбора, вознаграждения персонала и т.д., атакжерезультатовэмпирическихисследований,посвященныхуправлениючеловеческими ресурсами в российском банковском секторе.В результате изучения сайтов 200 банков, оперирующих на российском рынке(23% от общего количества банков в России), было выявлено, что только 12,5% изних размещают на сайте кадровую политику и предоставляют открытуюинформацию об основных принципах и деятельности в сфере управлениячеловеческими ресурсами.
Как правило, это делают крупные или международныебанки (например, ОАО «Уралсиб», ЗАО «Райффайзенбанк», ООО КБ «РенессансКредит», ОАО «Промсвязьбанк», ООО «Эйч-эс-би-си Банк (РР)», ЗАО АКБ«Экспресс-Волга», ОАО «Нордеа Банк», ОАО АКБ «Авангард», ОАО АКБ «Союз»,ОАО «Акибанк»). Основная часть банков (87,5% выборки) не публикует никакойинформации об управлении человеческими ресурсами, ограничиваясь толькоописанием вакантных позиций и кратких требований к кандидатам.31Анализ кадровых политик показал, что банки на российском рынке имеютпохожие приоритеты в управлении человеческими ресурсами. Например, HSBC,ОАО «Банк БФА», ОАО АКБ «Союз» и ОАО «НБД-Банк» декларируют важностьстратегического УЧР.
В их кадровых политиках говорится о значимостиквалифицированных кадров в реализации стратегических задач и необходимостисоответствия управления человеческими ресурсами стратегии банка [Карьера вHSBC, 2014; Карьера в ОАО «Банк БФА», 2014]. Банки рассматривают персонал какстратегический актив, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции вдолговременное и устойчивое развитие бизнеса [Кадровая политика ОАО АКБ«Союз», 2014; Кадровая политика ОАО «НБД-Банк», 2014].Не случайно в кадровых политиках банков говорится о важностиформирования высококвалифицированной команды.
Банковский сектор имеетвысокую значимость для экономики государства, деятельности юридических лиц ифизических лиц. В результате к банковской отрасли предъявляются высокиетребования, а ее деятельность четко регулируется законодательством. В такихусловиях банки вынуждены предъявлять высокие требования к квалификации своихсотрудников. Работа в банковском секторе очень ответственная, требуетспециальных знаний, а потребность в таких специалистах всегда очень высока. Всвязи с этим, одной из ключевых функций в системе УЧР банков в России являетсяподбор и отбор персонала.При реализации данной функции УЧР банки сталкиваются с нехваткойвысококвалифицированных кандидатов.
Требования к кандидатам на вакантныепозиции в российском банковском секторе высоки. Изучив сайты 200 банков, быловыявлено, что 69% из них открыто публикуют информацию о требованиях кперсоналу и ключевых компетенциях. Наряду с требованиями к высшемуобразованию, опыту работы и профессиональным навыкам востребованы такиекомпетенции, как коммуникабельность (23,5% банков), ориентация на команднуюработу (16%), целеустремленность (14,5%), энергичность и активность (14%),инициативность (14%), ответственность (13%), клиентоориентированность (10%),ориентациянарезультат(10%),инновационностьикреативность(8%),стрессоустойчивость (6,5%).
Реже (до 5%) указываются такие характеристики, как32честность, открытость и искренность, амбициозность и оптимизм, мотивация наразвитие в банковском секторе и лояльность.Несмотря на то, что ежегодно крупнейшие банки России заявляют обочередном сокращении персонала, в большинстве случаев речь идет онепрофильных и низкоквалифицированных сотрудниках операционного уровня.Спрос на профессионалов в банковской сфере неизменно высок.В результате сложной макроэкономической ситуации в банках России сталисокращать операционные расходы.
Так, следствием оптимизации расходов наперсонал стало то, что банки «все чаще осуществляют поиск персоналасобственными силами, отказываясь от привлечения кадровых агентств, ранеевыполнявших данные функции» [Казаков, 2010, с. 121]. Банки все большеориентируются на внутренний подбор персонала. Так, в кадровых политиках ОООКБ «Ренессанс Кредит» и ОАО «Промсвязьбанк» отмечается, что существуетвнутренний конкурс, по результатам которого происходит перевод в другиеподразделения, и сотрудники банка имеют преимущество перед внешнимикандидатами в конкурсе на вакансии [HR-политика банка «Ренессанс Кредит», 2014;Карьера в ОАО «Промсвязьбанк», 2014].В некоторых банках подбор высококвалифицированного персонала извнешних источников практически не осуществляется, а идет только на начальныепозиции (например, в ЗАО Банк «Советский» и международных инвестиционныхбанках).
Многие банки (например, ОАО «Банк ВТБ», ОАО «Газпромбанк», ОАО«Сбербанк», ООО «Голдман Сакс Банк», ЗАО КБ «Ситибанк», ОАО «Уралсиб»,ООО КБ «БНП Париба Восток» и другие) ориентируются на привлечение молодыхспециалистов и сотрудничают с ведущими российскими экономическими ВУЗами.Ряд банков (например, ОАО «Альфа-банк», ОАО «Банк ВТБ», ОАО «Акибанк»)организуют специальные конкурсы для привлечения студентов и выплачивают имименные стипендии. Среди наиболее известных стипендиальных конкурсныхпрограмм для молодых специалистов – программа «Альфа-Шанс», проводимая ОАО«Альфа-банк» с 2008 года.В результате активного привлечения высококвалифицированных и молодыхспециалистов важной функцией системы УЧР банков становится адаптациясотрудников. Так, в ОАО «Сбербанк» для каждого нового сотрудника33разрабатывается план адаптации, включающий знакомство с должностью, очное идистанционное обучение, адаптацию на рабочем месте и подведение итоговадаптации.
Такие планы адаптации помогают сотрудникам качественно и быстровключиться в новую работу. Наряду с планами адаптации в банках разрабатываютсяи реализуются программы наставничества. Для некоторых банков характерноналичие программы наставничества не только для новых сотрудников, но и для всегоперсонала [Кадровая политика ООО «Голдман Сакс Банк», 2010; Вакансии ЗАО«Райффайзенбанк», 2014].
За каждым сотрудником в этих банках закрепляетсянаставник, который помимо высокого уровня квалификации, профессиональногоопыта, имеет также авторитет в коллективе и способен осуществлять постояннуюпередачу опыта и знаний в процессе работы. В перечисленных банках не существуетнадбавки за наставничество, однако, в российских банках такая практикаприменяется. Так, в ОАО «Акибанк» труд наставника стимулируется, а лучшиенаставники, выбранные по итогам года, – дополнительно премируются [ОАО«Акибанк», 2014].Разработка программ адаптации и наставничества особенно актуальна длярозничных банков, где текучесть персонала выше, чем в других типах банков.
Еслидля отдельных категорий персонала банковского сектора текучесть невысока (4-7%),то для операционистов розничных банков она достигает 15-20% в год. В такихусловиях перед сотрудниками служб УЧР встает задача не только своевременногопоиска подходящих кандидатов, но и их быстрой адаптации и обучения. Наиболеесложно проводить адаптацию при постоянном подборе большого числа новыхсотрудников.
Опыт успешной адаптации новых сотрудников продемонстрировалфилиал «ОПСБ» Инвестсбербанка в г. Омске, который за два года открыл 25 точекпродаж, где в основном работают новые специалисты. Для быстрого обучениябольшого числа новых сотрудников был разработан дистанционный курс«Основной банковский словарь». Помимо этого, за каждым новым сотрудником былзакреплён наставник, от которого отдел по работе с персоналом постоянно получалобратную связь о результатах деятельности нового сотрудника.
Постоянная работас новыми сотрудниками позволила выявить успешно прошедших испытательныйсрок, а также тех, с которыми банк решил не заключать постоянных трудовыхотношений [Куршакова, Белозерова, 2008].34В связи с высоким уровнем требований к персоналу банки вынужденыорганизовывать систематическое обучение сотрудников. В кадровых политикахбанков отмечается, что большое внимание уделяется постоянному повышениюквалификации персонала и развитию сотрудников.
При этом программы развитияперсонала направлены на реализацию текущих и стратегических бизнес-целейбанков (расширение спектра и качества предоставляемых услуг и увеличениеоперационной эффективности) [HR-политика РК, 2014; Кадровая политика«Авангард», 2011; Карьера в HSBC, 2014; Кадровая политика ОАО «Банк АВБ»,2014]. Таким образом, одной из ключевых функций системы УЧР в банках являетсяобучение и развитие персонала. Банки относятся к организациям сферы услуг, вкоторых персоналу приходится предоставлять услуги как физическим, так июридическимлицам.Профессионализмсотрудниковбанковспособствуетудовлетворению потребностей клиентов и создает имидж надежной организации,предоставляющей качественные услуги. Квалификация работников является однимиз факторов, которые влияют на выбор банка клиентами.
Так, исследования,проведенные в ОАО «Омскпромстройбанк» в 1998 и 2004 гг. показали, чтоквалификация персонала при выборе банка занимает четвертое место по значимостипосле таких показателей, как имидж банка, своевременность расчетов и качествообслуживания. При этом, если в 1998 году квалификацию персонала в качествеосновных условий отмечали 21% клиентов, то в 2004 году этот показатель вырос до31,5% [Куршакова, 2005, с. 55].В тех банках, где осознается значимость развития персонала, существуютспециально разработанные программыразвития, проводится традиционноеаудиторное и дистанционное обучение, в некоторых из них созданы своитренинговые или учебные центры.Организациятрадиционногообучениятребуетотрываотосновнойдеятельности, а также больших затрат.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
