Диссертация (1151058), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Для повышения оперативности и качестваработы сотрудников многие банки используют IP-телефонию, информационныесистемы для обмена мгновенными сообщениями, аудио- и видеоконференц-связь.Проведенный анализ функций системы управления человеческими ресурсамив российском банковском секторе позволяет сделать ряд выводов:1.Основными функциями УЧР в российском банковском сектореявляются подбор и отбор, адаптация и наставничество, обучение и развитие,стимулирование, оценка персонала и управление внутренними коммуникациями.2.Сложность финансово-банковской деятельности предъявляет высокиетребования к работникам всех уровней должностей и требует постоянногоповышения уровня их профессиональной компетентности.
Таким образом, одним изприоритетных направлений работы с персоналом и одной из основных функцийсистемы УЧР в банках является обучение и профессиональное развитие персонала.3.В связи с дефицитом квалифицированных сотрудников банки активнопривлекают молодых специалистов, а также используют внутренние источникипривлечения персонала.4.Активныйнайм персоналазаставляетбанки разрабатывать иреализовывать программы адаптации и наставничества, способствующие успешнойинтеграции новых сотрудников в деятельность банка.5.Банковская деятельность требует высокого уровня вовлеченностиперсонала в ежедневную деятельность банка и общение с клиентами. Системауправления человеческими ресурсамидолжна реализовывать мероприятия,формирующие у сотрудников высокую мотивацию и удовлетворенность работой.Важную роль в этом играют формирование грамотной системы стимулированияперсонала, а также связь вознаграждения сотрудников с результатами их труда.6.Дефицитвысококвалифицированныхруководителейсреднегоивысшего уровня приводит к расширению и индивидуализации их компенсационныхпакетов.417.Усложнение экономической ситуации приводит к необходимостиоптимизировать расходы, в том числе и расходы на персонал.
В результатенаблюдается сокращение доходов банковского персонала. Для сохранениявовлеченности сотрудников банки активнее прибегают к нематериальным формамстимулирования персонала.8.В банках проводится регулярная оценка персонала, результаты которойпозволяют оптимизировать штат сотрудников, выявлять высоко результативныхработников, разрабатывать индивидуальные планы их развития и программыстимулирования.9.Для достижения высоких результатов деятельности банка большеезначение имеет качественная система внутренних коммуникаций.
Использованиесовременныхинформационныхформкоммуникациипозволяетбанкамоптимизировать время сотрудников на выполнение повседневных задач иосуществлятьвертикальныекоммуникациимеждуруководствомиподразделениями банка.Проведенный анализ позволяет также сделать вывод о том, что управлениечеловеческими ресурсами в банках неразрывно связано с внешней средой: основныеприоритеты и функции системы УЧР зависят от тенденций развития и рынка трудафинансово-банковского сектора в России. Данная зависимость структурирована инаглядно представлена в таблице 8.Таблица 8.
Зависимость основных приоритетов в сфере УЧР банков оттенденций развития и рынка труда финансово-банковского сектора в РоссииТенденции развитияроссийского банковскогосектора в 2011-2013 гг.Ухудшениемакроэкономической ситуациии ужесточение регуляторныхтребований ЦБ РФ к банкам: сокращение числа малыхкредитных организаций имеждународных банков консолидацияиукрупнение банковОтносительнаямолодостьбанковского сектораТенденции рынка трудафинансово-банковскойсферы в 2011-2013 гг.Оптимизация расходов наперсоналСнижение темпов ростаоплаты труда банковскихработниковДефицитвысококвалифицированныхруководителей среднего ивысшего уровняБыстрый карьерный ростмолодыхталантливыхработниковОсновные приоритеты всфере УЧР банков РоссииФормированиесправедливойсистемыоценки персонала и связь еёрезультатовсвознаграждениемРазвитиеформнематериальногостимулирования персоналаФормирование и работа скадровым резервомРеализацияпрограммлояльности персоналаИндивидуализациякомпенсационных пакетовдля руководителей42Продолжение таблицы 8Тенденции развитияроссийского банковскогосектора в 2011-2013 гг.Высокая динамика изменений: изменениебизнесстратегии с универсальнойнаспециализациювцелевых нишах развитиеновыхбанковских продуктов итехнологийТенденции рынка трудафинансово-банковскойсферы в 2011-2013 гг.Высокийуровеньобразования у работниковфинансовой сферы (выше,чем в других отраслях)Высокиетребованиякработникам всех уровнейдолжностейНеобходимость постоянногоповышенияуровняпрофессиональнойкомпетентностисотрудниковВ ходе анализа литературы неОсновные приоритеты всфере УЧР банков РоссииВысокийуровеньтребований при наймеперсоналаРазвитиепрограммлояльности и удержаниясотрудниковПриоритетной задачей ифункцией системы УЧРявляетсяобучениеиразвитие персоналаСозданиетренинговых,учебныхцентров,корпоративныхуниверситетовудалось обнаружить эмпирическихисследований, посвященных изучению ориентации системы УЧР на корпоративнуюстратегию,уровняавтоматизациифункцийУЧР,атакжегибкостииинновационности системы УЧР в банках на российском рынке.
Проведенный анализлитературы позволил выявить только ключевые функции УЧР в банках. Тем неменее, в рамках текущего исследования по изучению влияния системы УЧР нарезультаты деятельности банков представляется необходимым исследовать всевышеперечисленные характеристики системы УЧР, которые рассматриваются вработах зарубежных ученых. Выделив важные элементы УЧР для текущегоисследования, необходимо определить показатели, с помощью которых можнооценить элементы УЧР.1.3. Показатели системы управления человеческими ресурсамиВ научной литературе под показателем понимается количественная иликачественная оценка состояния и результатов, выраженная числом [Neely, 2007;Вершило, 2009].
Таким образом, в рамках данного исследования показатели системыУЧР определяются как количественные и качественные характеристики системыУЧР, выраженные числовым значением. Традиционно в качестве ключевогопоказателя системы УЧР выступали расходы на персонал. В рамках анализарасходов на персонал чаще всего рассчитываются следующие показатели (таблица9) [Brummet et al., 1968; Banner & Baker, 1973; Фитц-енц, 2006; Трянина, 2008;Одегов, Никонова, 2010]:43Таблица 9. Показатели, характеризующие расходы на персоналПоказательОбщиеДоля расходов на персоналрасходы на в чистой прибылиперсоналДоля расходов на персоналв операционных расходахДоля всех компенсаций ильгот к чистой прибылиФактор компенсацийФормула расчетаРасходы на персонал / ЧистаяприбыльРасходы на персонал /Операционные расходы(Расходы на компенсации + Расходына льготы) / Чистая прибыльРасходы на компенсации /Численность персоналаКомпенсации Доля всех расходов на (Расходы на компенсации + Расходыкомпенсации и льготы в на льготы) / Операционные расходы(оплатаоперационных расходахтруда иДоля всех расходов на (Расходы на компенсации + Расходыльготы)персонал от операционных на льготы + Другие расходы нарасходов организацииперсонал) / Операционные расходыАнализзатратнауправлениечеловеческимиресурсамипозволяетотслеживать изменение показателей со временем и принимать решения обоптимизации издержек.
Тем не менее, по мере развития управления человеческимиресурсами и расширения зоны функциональной ответственности служб УЧР,появились другие показатели системы УЧР, которые позволяют оценить функцииУЧР. Как показывают результаты исследований и анализ практики, чаще всего вкрупных компаниях оцениваются функции подбора, адаптации, обученияперсонала, работы с кадровым резервом и продвижения персонала, стимулированияи оплаты труда, удержания, развития корпоративной культуры [Stavrou-Costea, 2005;Тарасов, Тарасов, 2008; Одегов, Никонова, 2010].
При этом используются, каккачественные, так и количественные показатели [Одегов, Карташова, 2002].Примеры количественных показателей представлены в таблице 10:44Таблица 10. Количественные показатели, характеризующие функции УЧРФункция УЧРПодбор персоналаАдаптацияперсоналаОбучение персоналаСтимулирование иоплата трудаОценка персоналаПоказатель оценкиДоля вакансий, закрытых внешними и внутренними кандидатамиСреднее время и стоимость заполнения вакансииВыполнение плана по подборуДоля сотрудников, прошедших испытательный срокИндекс лояльности сотрудниковДоля обученных сотрудниковКоличество часов обучения на одного сотрудникаСредняя заработная плата на одного сотрудникаДоля затрат на социальный пакет в общей сумме затрат наперсоналСоответствие рыночному уровню компенсацииДоля сотрудников, охваченных оценкойДоля сотрудников, успешно прошедших оценкуПри оценке качества реализации функций УЧР важно проводить анализбизнес-процессов и оценивать ответственных за выполнение той или иной функциисистемы УЧР: линейных менеджеров, службу УЧР или другие подразделенияорганизации (например, юридический отдел, при решении трудовых споров иконфликтов) [Schuler, 1990; Одегов, Карташова, 2002].
Помимо использованияобъективных показателей, для оценки качества реализации функций УЧР могутбыть использованы субъективные показатели, которые базируются на экспертнойоценке заинтересованных сторон. Так, в зарубежных исследованиях, посвященныхизучению системы УЧР банков, часто используются субъективные оценки ихработников. Работники оценивают качество либо одной из функций УЧР, например,оценки персонала [Jaffari et al., 2012], либо нескольких функций: планирование,отбор, обучение и развитие, стимулирование и развитие карьеры [Umasankar, 2012].Проведенный автором анализ литературы показал, что для оценки ориентациисистемы УЧР на стратегические цели банка проводится анализ соответствиядеятельности в сфере УЧР стратегии компании [Olalla & Castillo, 2002].
Как правило,ориентация системы УЧР на стратегические цели организации оценивается наоснове информации о том, привлекается ли руководитель службы УЧР к разработкекорпоративной стратегии, имеется ли разработанная стратегия УЧР, оказывает лислужба УЧР методическую и консультативную поддержку линейным менеджерам вдостижении стратегических целей [Youndt et al., 1996; Orlando & Nancy, 2001; Buller& McEvoy, 2012].45Другим важным показателем системы УЧР является уровень автоматизациифункций УЧР, который определяется количеством используемых электронныхсистем. В настоящее время существуют электронные информационные системы,автоматизирующие процедуры планирования, подбора, оценки, обучения иразвития, вознаграждения персонала, а также кадровый учет и делопроизводство(например, «1С: Зарплата и управление персоналом 8.3 КОРП», Oracle HyperionWorkforce Planning, SAP Enterprise Resource Planning (SAP ERP): SAP ERP HumanCapital Management (SAP HCM), SAP Human Resources (SAP HR)).Как показал анализ литературы, оценка гибкости системы УЧР производитсяна основе субъективных показателей, базирующихся на сборе данных с помощьюанкетирования и опроса.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
