Диссертация (1151058), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Теоретический подход к изучению и оценке влиянияуправления человеческими ресурсами на результаты деятельностибанковИсследование влияния УЧР на результаты деятельности банков нароссийском рынке предполагает определение границ исследования. Сложностьзаключается в том, что в работах отечественных и зарубежных авторов,посвященных УЧР, нет единого подхода к изучению влияния УЧР на результатыдеятельности бизнес-организаций.
В связи с этим возникает необходимостьвыделения элементов УЧР, которые требуют включения в анализ российскогобанковского сектора; выбора способа оценки и показателей результативности УЧР вбанках, а также определения подхода к оценке влияния УЧР на результатыдеятельности банков.1.1. Система управления человеческими ресурсами организацииПонятие «управление человеческими ресурсами» комплексное и включаетцелый ряд элементов: стратегию УЧР, кадровую политику, систему, функции УЧР,службу УЧР, показатели результативности УЧР и т.д.
В настоящее время нетединого подхода к определению этого понятия. Так, некоторые авторырассматривают УЧР как набор дискретных функций, представляющих собой методыи технологии, используемые организациями в управлении людьми [Герберт и др.,1995; Хентце, 1997; Гончаров, 1997; Клемина, 2008; Armstrong, 2011].
Однако,благодаря активному развитию системного подхода в менеджменте, УЧР ворганизациях все чаще рассматривают как систему, которая представляет собойсовокупность:– внутренне взаимосвязанных частей организации и формирующих некуюцелостность [Richmond, 1993; Yorks & Nicolaides, 2006];– совместных действий по управлению человеческими ресурсами [Lado &Wilson, 1994; Ichniowski & Shaw, 1999; Ferguson & Reio, 2010; Yawson, 2012];– различных подсистем, включающих широкий спектр функций поуправлению человеческими ресурсами [Герберт и др., 1995; Вершигора, 2000].Центральным элементом всех этих определений и, соответственно, системыУЧР являются функции УЧР, к которым относятся: планирование персонала,подбориотборсотрудников,адаптацияперсонала,организациятруда,16стимулирование персонала, развитие и обучение персонала, оценка персонала,кадровый учет и делопроизводство [Широков, 1999; Wright et al., 2001; Герчиков,2003; Одегов, Никонова, 2010].
Современные бизнес-организации предъявляютбольшие требования к системе УЧР. Она должна включать больше, чем наборузаконенных предписаний, которым руководствуется традиционный кадровыйменеджмент, реализовывать эффективное управление талантами, управлениерисками,выполнениебизнес-стратегиииосуществлятьдругиедействия,увеличивающие организационную эффективность [Lawley, 2005]. В настоящеевремя «люди являются ключевым ресурсом организации, и ее деятельность вомногом зависит от них» [Armstrong, 2006, c. 65].Характеризуя понятие «система УЧР», нельзя остановиться только на еефункциях, необходимо обратить внимание на субъекты и объекты системы УЧР.
Вкачестве субъектов рассматриваются основные участники процесса реализациифункций и достижения стратегических целей УЧР организации: руководителькомпании, директор (менеджер) по персоналу, служба УЧР, руководителиподразделений,реализующиефункцииУЧРпоотношениюксвоимнепосредственным подчиненным. Соответственно, объектами системы УЧРявляются работники организации: группа (сотрудники подразделений) иликонкретный работник [Одегов, Карташова, 2002; Эфендиев и др., 2014].Основным субъектом системы УЧР является служба УЧР, которая взависимости от стратегических целей, специфики деятельности, основной целисистемы УЧР и численности персонала организации может реализовыватьразличный набор функций и играть различную роль в организациях.
В теорииуправления человеческими ресурсами принято выделять четыре основные ролислужбы УЧР (матрица Д. Ульриха) в зависимости от содержания выполняемых еюфункций и ориентации на интересы бизнеса или интересы работников:административного эксперта, защитника интересов сотрудников, стратегическогопартнера и агента изменений [Ulrich, 1998]. Первые две роли – административногоэксперта и защитника интересов сотрудников – являются рутинными и носятсервисный характер, в то время как роли стратегического партнера и агентаизменений характеризуют более содержательный стратегический подход к УЧР.При этом службы УЧР в роли административного эксперта и стратегического17партнера ориентируются на бизнес-процессы, тогда как в роли защитника интересовсотрудников и агента изменений они фокусируются на интересах и потребностяхлюдей (персонала).
При этом роли служб УЧР неразрывно связаны ссуществованием различных целей системы УЧР [Cabrera & Cabrera, 2001; Cabrera,2003]:1) ограниченная деятельность для поддержки бизнеса (служба УЧР являетсяадминистративным экспертом);2) внутренний поставщик услуг (роль службы УЧР - защитник интересовсотрудников);3) внутренние услуги, скорректированные в соответствии с бизнес-стратегией(служба УЧР выполняет роль стратегического партнера);4) создание ценности для бизнеса (служба УЧР является агентом изменений).С развитием стратегического подхода к менеджменту система УЧР приобрелаособую значимость и стала рассматриваться как совокупность совместных действийили функций по управлению человеческими ресурсами, направленных надостижение целей организации [Wright & McMahan, 1992; Попов, 1999; Jiang, 2011].При исследовании системы УЧР стали изучаться не только сами функции, но и ихвлияние на достижение таких важных для УЧР целей, как формированиевысококвалифицированногосоставаперсонала,повышениелояльностииприверженности персонала и др., которые в свою очередь позволяют организациидостигать высоких результатов деятельности, и обеспечивают ее конкурентноепреимущество [Ferguson & Reio, 2010; Jiang et al, 2012].
При этом, сама система УЧРпополнилась рядом новых функций, таких как: разработка стратегии УЧР,управлениекарьеройперсонала,управлениетрудовымиотношениями(социальными настроениями, организационной культурой, коммуникациями,разрешением трудовых конфликтов).Такимобразом,врамкахстратегическогоподходасистемаУЧРрассматривается как совокупность взаимодополняющих и усиливающих друг другафункций УЧР, направленных на реализацию стратегии УЧР и общей стратегииорганизации [Boselie et al, 2005; Arthur & Boyles, 2007; Leffakisa & Dwyerb, 2014].При таком подходе одной из ключевых характеристик системы УЧР становитсяориентация системы УЧР на стратегические цели бизнес-организации. Данное18определение системы УЧР будет взято за основу при проведении диссертационногоисследования, как наиболее соответствующее заявленным во введении его цели изадачам.В последние годы произошли большие изменения в информационныхтехнологиях, которые не могли не повлиять и на систему УЧР в организациях.Компании все чаще используют информационные технологии в управлениичеловеческими ресурсами.
Как показывают результаты исследований, все крупныеорганизации используют информационные технологии для автоматизациифункций УЧР, чаще всего для привлечения и отбора кандидатов [Stone et al., 2005;Strohmeier, 2007]. Данная характеристика системы УЧР становится важной всовременных работах по изучению УЧР в бизнес организациях. Информационныетехнологии, позволяющие автоматизировать выполнение функций УЧР, получилиназвание электронных систем УЧР. Эти системы используются для сбора, храненияи анализа информации о человеческих ресурсах организации.
При этом понятие«электронных систем УЧР» не ограничивается программным обеспечением, оновключает политику, процедуры, сотрудников, которые необходимы для работы этихсистем [Hendrickson, 2003; Strohmeier, 2007].В настоящее время в зарубежной литературе по управлению человеческимиресурсами большое внимание уделяется также изучению гибкости системы УЧР[Wright & Snell, 1998; Beltrán-Martín et al., 2008; Bhattacharya et al., 2005; Wu, 2011].Появление данного термина и интерес к его исследованию связаны с высокойдинамикой внешней среды, которая требует быстрой реакции и адаптивности к ееизменениям от системы управления организацией, в том числе и от системы УЧР.Впервые измерение гибкости системы УЧР на базе анализа таких показателей, какгибкость навыков, поведенческая гибкость персонала и гибкость функций УЧР былопредложено зарубежными исследователями в 1990-х годах [Milliman et al., 1991;Wright, Snell, 1998]. Впоследствии, список показателей, характеризующих гибкостьсистемы УЧР был расширен [Bhattacharya et al., 2005; Way et al., 2012].
Помимоинтереса к изучению гибкости системы УЧР, растет число публикаций,посвященных инновационности системы УЧР [Barringer & Milkovich, 1998;Laursen & Foss, 2003; Jimenez-Jimenez & Sanz-Valle, 2005; Som, 2007; Som, 2012;Oltra & Alegre, 2011].19Проведенный анализ показал, что в настоящее время при изучении системыУЧР в бизнес-организациях исследования не ограничиваются изучением толькофункцийУЧР, нотакжерассматриваетсяориентациясистемыУЧР настратегические цели организации, автоматизация функций УЧР, гибкость иинновационность системы УЧР.
Определив область исследований в рамкахизучения системы УЧР в бизнес-организациях, необходимо проанализироватьособенности управления человеческими ресурсами в российском банковскомсекторе.1.2. Управление человеческими ресурсами в российском банковскомсекторе1.2.1. Тенденции развития банковского сектора и рынка труда финансовобанковской сферы в РоссииБанковский сектор играет важную роль в российской экономике. В последниегоды наблюдается положительная динамика отношения активов банковскогосектора к ВВП, что характеризует повышение роли банковского сектора вэкономике. Согласно данным отчета ЦБ РФ, к началу 2015 году отношение активовбанковского сектора к ВВП составило около 108.7%, превысив запланированныйпоказатель в 90%, установленный Стратегией развития банковского сектора России.[Отчет ЦБ РФ, 2015].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
