Диссертация (1151058), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Тем не менее,несмотря на большое разнообразие выбираемых показателей, в академическихработах наблюдается единый подход к оценке влияния УЧР на результатыдеятельностибизнес-организации,статистическихметодованализакоторыйдлязаключаетсяоценкивиспользованиистатистическойзначимостизависимости между показателями системы УЧР, результативности системы УЧР ипоказателями, характеризующими результаты деятельности бизнес-организаций.Для оценки влияния УЧР применяются такие методы, как регрессионный анализ[Orlando, Nancy, 2001; Pena Isidro, Ma del Valle, 2009; Al-Tarawneh, Tarawneh, 2012;Jaffari, Shah Hussain, Aziz, 2012], факторный анализ [Reed, Srinivasan, Doty, 2009;Zaitouni, Sawalha, El Sharif, 2011; Umasankar, 2012], корреляционный анализ [Reed,Srinivasan, Doty, 2009; Soomro, Gilal, Jatoi, 2011] и другие.
При этом в большинствеэмпирических исследований было подтверждено наличие положительной связимежду показателями системы УЧР, результативности системы УЧР и результатамидеятельности организации.1.5.1. Эмпирическое подтверждение значимости системы УЧР вдостижении результатов деятельности организацииКак уже отмечалось в параграфе 1.1, многие авторы рассматривают системуУЧР в контексте изучения ее функций [Клемина, 2008, с. 53]. В связи с этим, первыеисследования, направленные на изучение влияния системы УЧР на результатыдеятельности организаций, фокусировались на исследовании влияния именнофункций УЧР, но, как правило, только основных из них, к которым относят подбор,адаптацию,обучение,развитие,стимулированиеперсоналаиуправлениекоммуникациями [Wright et al., 2001; Stavrou-Costea, 2005].55Одним из первых исследований, доказавших влияние функций УЧР нарезультаты деятельности организаций, стала работа М.
Хьюзелида [Huselid, 1995],которая является первым масштабным исследованием, благодаря большой выборкекомпаний, а также изучению комплекса функций системы УЧР. Предыдущиеисследования ограничивались изучением влияния какой-то одной функции УЧР.Результаты М. Хьюзелида стимулировали интерес к эмпирическим исследованиям вданной области и стали отправной точкой для последующих работ [Клемина, с. 5556].Впоследствии разные ученые дали убедительные доказательства наличияпричинно-следственной связи между качеством реализации функций УЧР ирезультатами деятельности организаций. Их исследования продемонстрировали, чтометоды отбора сотрудников, оценка деятельности, вознаграждение, а такжеобучение и развитие персонала часто имеют непосредственное отношение кпроизводительности и эффективности организации [Rosemond & Lartey, 2011].Большой вклад в изучение влияния функций УЧР на результаты деятельностиорганизаций внесла работа, обобщившая более шестидесяти эмпирическихисследований, проведенных в период с 1995 по 2002 год [Wright & Boswel, 2002].Результаты всех этих исследований подтвердили наличие положительной связимежду функциями УЧР и результатами деятельности организаций.
Авторыразделили все проведенные исследования на четыре группы в зависимости отиспользованной в них методологии:1)Постпрогностические. Исследования, оценивающие влияние функцийУЧР, реализующихся в настоящий момент времени, путем анализа показателейфункционирования, относящихся к прошлому периоду времени.2)Ретроспективные. Исследования, анализирующие функции УЧР,существовавшие до периода времени (иногда за несколько лет), для которогооценивались результаты функционирования организации.3)Одновременные.Исследования,оценивающиефункцииУЧРирезультаты деятельности организации в рамках одного и того же временногопериода, например, одного года.4)Прогнозные. Исследования, методология которых позволяет проверить,были ли функции УЧР, реализующиеся в организации в определенный момент56времени, связаны с показателями деятельности организации, достигнутымивпоследствии [Клемина, с.
56-57].В литературе, посвященной анализу влияния системы УЧР на результатыдеятельности банков (см. приложение 1), также имеется ряд работ, изучавшихвлияние функций УЧР. В большинстве этих работ оценивается влияние толькокакой-либо одной функции УЧР: обучения и развития [Kirkpatrick & Kirkpatrick,2008; Arni & Rosmah, 2012], оценки [Chompukum, 2011] или стимулированияперсонала [Zaitouni et al., 2011]. Тем не менее, в одном из исследованийанализируется влияние совокупности функций УЧР.
Так, в результате анализакачества реализации таких функций, как обучение, отбор, планирование карьеры,стимулирование и оценка персонала в банковском секторе Пакистана авторамудалось выявить, что при более высоком уровне удовлетворенности работниковданными функциями, наблюдаются более высокие результаты деятельности в сфереУЧР [Soomro et al., 2011].Помереразвитиятеорииуправлениячеловеческимиресурсамиисследователи стали уделять внимание не только изучению влияния функций УЧРна результаты деятельности организаций, но и изучению влияния других элементовсистемы УЧР.
Так, с развитием стратегического подхода началось изучениесоответствия стратегии и системы УЧР корпоративной стратегии [Schuler & Jackson,1987; Delery & Doty, 1996; Huselid et al., 1997; Cabrera, 2003]. В результате, целыйряд исследований посвящен изучению влияния стратегического УЧР на результатыдеятельности организаций.Проведенные исследования подтвердили наличие положительной корреляциимежду ориентацией системы УЧР на стратегические цели и результатамидеятельности организаций [Youndt et al., 1996; Guzbus & Mert, 2010; Buller &McEvoy, 2012]. Исследования в банковском секторе также подтвердили наличиеэтой корреляции [Orlando & Nancy, 2001; Pena Isidro & Ma del Valle, 2009].
Несмотряна использование разной методологии и различия в функционировании банковскойотрасли в разных странах (например, в США и Испании), результаты исследованийоказались схожими: банки с большей ориентацией системы УЧР на стратегическиецели оказываются более результативными. В краткосрочном периоде этовыражается в сокращении текучести персонала, в долгосрочном – в повышении57производительности труда работников и улучшении финансовых показателейбанков.В последние годы произошли большие изменения в информационныхтехнологиях, которые не могли не повлиять и на систему УЧР в организациях.
Врезультате, появились исследования, предметом которых стало изучение влияниястепени автоматизации функций УЧР на результаты деятельности организаций.Данные исследования исходили из предположения о том, что использованиеэлектронных систем УЧР позволяет повысить результативность системы УЧР засчет улучшения операционной деятельности.
Автоматизированные системыпозволяют оперативно анализировать данные о человеческих ресурсах организациии предоставлять актуальную информацию руководству [Tannenbaum, 1990; Walker,2001; Kovach et al., 2002]. Как показывают результаты проведенных исследований,при использовании информационных технологий сокращается время на выполнениефункций УЧР и увеличивается качество работы за счет сокращения количестваошибок [Lengnick-Hall & Moritz, 2003; Gueutal & Stone, 2005; Stone & Lukaszewski,2009; Khatri et al., 2010]. Исследования подтвердили наличие положительнойкорреляции между уровнем автоматизации функций УЧР и результатамидеятельности бизнес-организаций [Awazu & Desouza, 2003; Spaulding, 2012], в томчисле банков [Al-Tarawneh & Tarawneh, 2012].Наряду с исследованиями, посвященными выявлению показателей и оценкегибкости системы УЧР, появились и работы, направленные на изучение влияниягибкости системы УЧР на результаты деятельности организаций.
Данныеисследования исходят из предположения о том, что гибкость системы УЧРспособствует развитию инновационности организации и позволяет быстрореагировать на изменения внешней среды. В ходе проведенных исследованийучеными было обнаружено положительное влияние гибкости системы УЧР нарезультаты деятельности организаций [Ketkar & Sett, 2009; Martinez-Sanchez et al.,2007; Chang et al., 2013]. А одно из последних исследований обнаружилодвойственное влияние гибкости системы УЧР на результаты деятельности бизнесорганизаций. Так, изучая 153 компании США, исследователям удалось обнаружить,что гибкость системы УЧР положительно влияет на результаты деятельностиорганизации только в динамичных отраслях. А для индустрий, в которых динамика58изменений внешней среды низка, гибкость системы УЧР наоборот оказываланегативное влияние на результаты деятельности организаций [Way et al., 2013].Инновационность системы УЧР предполагает наличие и реализациюинновационныхрешений(проектов,мероприятий)всфереуправлениячеловеческими ресурсами, которые оказывают положительное воздействие наорганизацию в целом [Wright et al., 2001; Knight-Turvey et al., 2004].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
