Диссертация (1151037), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Соответственно, корганизационно-управленческим факторам можно отнести все практики, которыенапрямую или косвенно способствуют развитию таких способностей, таким как,например, тренинги по коммуникации, рефлексии, работы в команде и пр. [Jackson,Chuang, Harden, Jiang, 2006].Отметимтакже,чтоорганизационно-управленческиефакторы,способствующие развитию способностей к обмену знаниями, получили чрезвычайномалое освещение в литературе по обмену знаниями (исключение составляет работаисследователей в области УЧР: [Jackson et al., 2006]).
Возможной причиной дляэтого является неявное допущение авторов о том, что «индивидуальные способностик обмену знаниями» развиваются сами собой (например, с опытом в профессии) илиявляются врожденными и не требуют отдельных управленческих усилий. Однакоисследования, показывающие трудности передачи знаний от экспертов к новичкам[Hinds, Patterson, Pfeffer, 2001], а также ряд исследований по «извлечению знаний»из экспертов [Гаврилова, Муромцев, 2007] убедительно демонстрируют, что такиеспособности необходимо развивать. Это также свидетельствует об определенномпробеле в понимании управленческих практик, применяемых для обмена знаниями,который предлагается преодолеть в данном диссертационном исследовании.Возможности для обмена знаниями. Возможности для обмена знаниямитакже могут создаваться при помощи различных управленческих практик.
Средиформальных практик выделяют использование командных методов работы,специальные конференции, семинары, мастер-классы, организованные для целейобмена знаниями [Minbaeva, 2014]. К неформальным практикам предоставления80возможностей для обмена знаниями относятся, например, те предоставляются врамках так называемых «сообществ практики» - «группах людей, разделяющихинтересы и увлечение определенной деятельностью, и взаимодействующих с цельюразвития деятельности и своей компетенции» [Wenger, 1998].Вконтекстепредоставленияорганизационно-управленческимвозможностейфакторамтакжедляобменаотносятзнаниямикорганизационнуюструктуру, в частности, степень ее децентрализации [Wang, Noe, 2010]. Поддецентрализацией подразумевается характеристика организационной структуры, прикоторой происходит передача полномочий и обязанностей на более низкий уровеньиерархии, и степень децентрализации отражает, насколько власть и права принятиярешения отдалены от руководителя в организационной структуре.
В литературе пообменузнаниямиутверждается,чтодецентрализациясущественноинтенсифицирует обмен знаниями между сотрудниками и подразделениями, за счеттого, что повышает необходимость сотрудников координировать свои действиямежду собой. Было показано, что в более децентрализованных компаниях имеетместо более интенсивный и более эффективный обмен знаниями [Willem, Buelens,2009].Кроме того, в исследованиях также анализируются возможности для обменазнаниями, предоставляемые в организациях при помощи различных информационнокоммуникационныхтехнологий.Традиционнымивопросамисталиизучениеповедения сотрудников при использовании корпоративных экспертных систем.Кроме этого, иногда анализируются вопросы коммуникации посредством различныхИКТ-инструментов (например, в контексте изучения особенностей виртуальныхкоманд), корпоративных порталов, форумов, внутриорганизационных электронныхсоциальных сетей, особенности поведения сотрудников при использованиикорпоративных экспертных систем [Kankanhalli, Tan, Wei, 2005; Hsiao, Tsai, Lee,2006].
Специфика вопросов и рассматриваемых инструментов, как правило,определяется контекстуальными особенностями, то есть теми инструментами,81которые используются в конкретных организациях. На наш взгляд, рассмотрениетехнологических факторов вносит больший вклад скорее в исследования в областитехнологий (инженерный подход), и только косвенно дает ответы на вопросы оповедении сотрудников в обмене знаниями (рассматривая только определенный типобмена – формализованными знаниями, при помощи ИКТ-инструментов).Общеорганизационныефакторы.Особенностипрофессииключевыхсотрудников организации рассматривается в качестве фактора, обуславливающегохарактер и динамику процессов обмена знаниями. В частности, существует большоеколичество качественных исследований, посвященных изучению роли профессиикак «деятельности» или практики (practice), в которую погружены сотрудники в ходевыполнения рабочих задач.
В рамках этих исследований, знание (или knowing, тоесть имеющее процессуальный характер) представляется неотделимым от процессавыполнения деятельности (практики): «мы знаем только то, что является субъектомнашей практики.../…/.. мысль и окружающий мир всегда соединены черезчеловеческую деятельность и неотделимы друг от друга» [Nicolini, Gherardi, Yanow,2003, с.8]. Соответственно, обмен знаниями укоренен (embedded) в практику иосуществляется с большей легкостью внутри сообществ сотрудников, вовлеченных всовместную или близкую по содержанию деятельность (например, сообщество Javaпрограммистов), и при этом затруднен между сообществами (сотрудниками,выполняющими разную деятельность, например, между представителями сообществJava-программистов и сообщества бухгалтеров).
Такой взгляд на знание ворганизации помогает объяснить, почему представители различных функций (напр.доктора и медицинские сестры, менеджеры по продажам и маркетологи) с трудомпринимают и внедряют знания и идеи, пришедшие из других сфер деятельности,даже когда ценят их новизну.Вид деятельности является фактором, который также может влиять наинтенсивность обмена знаниями, хотя в большинстве исследований этот факторрассматривается не в качестве объясняющего, а как контрольная переменная. Так,82например,приопросереспондентовизкомпанийразличныхиндустрий,исследователи включают в регрессионное уравнение фактор принадлежностикомпании, например, к промышленности или сфере услуг [Bock et al., 2005; Siemsen,Balasubramanian, Roth, 2007]. В некоторых исследованиях формулируются гипотезыоб отличиях обмена знаниями в коммерческих предприятиях и организациямиобщественного сектора, связанными, например, с политическим характером ихдеятельности [Willem, Scarbrough, 2006].
Ряд авторов также формулируюттеоретические предположения о существенных различиях обмена знаниями ворганизациях с разным видом деятельности и критикуют современную литературу занедостаточное внимание к этим различиям [Rashman, Withers, Hartley, 2009].Однако,сравнительныхисследований,обнаруживающихсистематическиезависимости интенсивности обмена знаниями от вида деятельности, пока непроводилось.Размер организации является фактором, который также может влиять наинтенсивность обмена знаниями, хотя в большинстве исследований этот фактортакже включается в исследование как контрольная переменная. В большинстве работпредполагается, что чем меньше размер фирмы, тем более интенсивен обмензнаниями между сотрудниками, за счет того, что сотрудники имеют возможностидля более частых взаимодействий. Однако, в эмпирических исследованияхобнаруживаются различные результаты – негативные эффекты [Makino, Delios,1996], положительные эффекты [Laursen, Salter, 2006], так и незначимые эффекты[Tsang, 2002].Возраст организации также принято считать одной из детерминант обменазнаниями – чем старше организация или подразделения, тем выше ее «инерция» итемхужеееспособностинаучатьсяилиадаптироватьсякизменчивымобстоятельствам [Cyert, March, 1963].
Предполагается, что молодые фирмыобладают рядом преимуществ перед более старшими, что, в том числе, будет83положительно сказываться на процессах обмена знаниями [Frost, Birkinshaw, Ensign,2002].2.1.3 Групповые факторыМотивация к обмену знаниями. Среди групповых факторов, формирующихмотивацию к обмену знаниями, наиболее часто исследуемым в литературе являетсяфактор доверия, под которым подразумевается «уверенность в том, что другаясторона будет держать свои обещания» [Inkpen, Currall, 2004]. Было показано, чтоболее высокие уровни доверия между партнерами способствуют готовностиучастникам к принятию на себя обязательств, в том числе связанных с помощьюпартнерам, разъяснению новых знаний и передаче знаний в целом.
С другойстороны, некоторые исследования показывают, что высокий уровень доверия ворганизации может препятствовать эффективному обмену знаниями за счет создания«коллективной слепоты» (myopia) и снижению способности к принятию новогознания извне [Yli‐Renko, Autio, Sapienza, 2001].Нормы взаимности в группе являются еще одним мотивационным фактором кобмену знаниями на групповом уровне. Предполагается, что если среди сотрудниковсуществуют определенные нормы, при которых они не обговаривают условияобмена знаниями, а добровольно вступают в акты обмена, независимо от того, какимбудет ожидаемый результат, такая ситуация создает благоприятные нормывзаимности и, следовательно, климат, мотивирующий сотрудников делитьсязнаниями с коллегами.Способности к обмену знаниями. Наличие транзакционной памяти разделяемой членами группы системой кодирования, хранения и востребованияинформации [Wegner, 1987] - является групповым фактором, описывающимвзаимосвязи между участниками группы и влияющим на поведение сотрудников вобмене знаниями.
Понятие «транзакционная память», предложенное Д. Вегнером[1987] отражает насколько участники группы или организации осведомлены о84знаниях и компетенциях друг друга (кто знает что), а также включает в себя такназываемое «обстоятельственное знание» - знание о том, при каких обстоятельствахили в какой ситуации участники группы получили знания. Соответственно, наличиетакой транзакционной памяти в организации существенно облегчает процесс поискаподходящего объекта для обмена знаниями, а также способствует передаче неявногоили неопределенного знания [Borgatti, Cross, 2003].Фактор общий язык отражает когнитивную характеристику сети, и описываетналичие ресурсов у сети, которые создают для акторов общие интерпретации,репрезентации и системы значений [Nahapiet, Ghoshal, 1998].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
