Диссертация (1151037), страница 14

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

Данная модель являетсятеоретическиуниверсальной, что подтверждается ее широким использованием в различныхэмпирических исследованиях и разнообразных контекстах (см., напр.: [Batra, Ray,1986; Siemsen, Roth, Balasubramanian, 2008]) и в особенности в объясненииповедения в обмене знаниями (см., напр.: [Argote, McEvily, Reagans, 2003;Reinholt, Pedersen, Foss, 2011]), хотя и приобретает различное наполнение вразных исследованиях, то есть конкретные факторы, которые относят к каждой изэтих собирательных категорий представлены по-разному.Рис.

2.1. Модель трудового поведенияИсточник: [Blumberg, Pringle, 1982]70Модель МОА является чрезвычайно широкой, что позволяет применять ее кширокому спектру видов деятельности индивида. Однако, с точки зрения автора,эта модель обладает очень существенным недостатком, а именно смешениемуровней анализа. Так, мотивация и способность являются характеристикамииндивида, а возможности являются фактором над-индивидуального уровня,находящимся за пределами «психологических и физиологических характеристикиндивида, и относящимся к не поддающимся контролю событиям и действиямдругих людей в окружении» [Blumberg, Pringle, 1982, с.564]. Проблема все жеможет быть преодолена, если взять за основу общую логику модели МОА ивыделить различные уровни анализа в соответствии с классической триадойорганизационного поведения – индивид, группа и организация.

С точки зренияавтора, это позволит различать, например, мотивационные факторы, присущиеиндивиду (осознаваемое индивидом побуждение к действию), и мотивационныефакторы, создаваемые организацией (стимулы, направленные на побуждениеиндивида к действию). Таким образом, в работе предлагается рассматриватьфакторы обмена знаниями в виде матрицы с двумя осями – с одной стороны,уровнем анализа (индивид, группа, организация) и с другой стороны, сущностьюфактора (или его целевой направленностью) - факторы мотивации, факторыспособности, факторы возможности (табл.

2.1).Преимуществом такой классификации является выделение именно техфакторов, что могут реализоваться в качестве управленческих практик и которыенаходятся в сфере влияния руководителей. Кроме того, поскольку обмензнаниями анализируется в данной работе на уровне индивидов– этаклассификация позволить выделить также те характеристики индивидов, которыевзаимодействуют с организационно-управленческими факторами. Вместе с этим,классификация также позволяет поместить в общую схему и другие, широкоизученные в литературе детерминанты поведения в обмене знаниями, имеющиегрупповой характер (например, доверие в группе или принятые нормы ворганизации). В матрице будет обозначено место этих факторов в общейклассификации, с пояснением их роли и соотношением с другими факторами.

При71этом, однако, роль групповых факторов в процессах обмена знаниями не являетсяпредметом настоящего исследования и поэтому не будет затрагиваться в рамкахгипотез и их эмпирической проверки.Необходимо также сказать несколько слов о факторах организационногоуровня. Организационных факторов может быть множество, и они могут иметьразличную природу. Так, эти факторы могут относиться к общеорганизационнымхарактеристикам,описывающимтакие(относительно)стабильныехарактеристики организаций, как например, отрасль, в которой она работает, виддеятельности, размер, возраст, то есть все те характеристики, которыесуществуют (относительно) независимо от решений или управленческих действийменеджеров.

В соответствие с целью данной работы – оценкой взаимосвязеймеждуорганизационно-управленческимифакторамиихарактеристикамииндивида – необходимо выделить те факторы организационного уровня, чтомогут быть применены руководителями целенаправленно для организации истимулирования этого процесса. Следуя этим соображениям, автор предлагаетпровести границу между общеорганизационными факторами (относительнонезависимыми от руководителей, например, возраст, размер фирмы, отрасль) иорганизационно-управленческими.Подорганизационно-управленческимифакторами в рамках данной работы понимаются применяемые в организацииуправленческие практики, находящиеся в сфере контроля и/или влиянияруководителей, и используемые ими для координации организационных процессов,такие как, напр., организация системы вознаграждений, проектирование работы,дизайн организационной структуры, стандартные операционные процедуры идругие возможные управленческие практики9.9Это определение используется в соответствии с позицией Н.

Фосса [2007] и подразумевает идейноесоответствие термина «организационно-управленческие факторы» английскому термину, введенному Н. Фоссом“knowledge governance mechanisms” в рамках концепции «системного управления знаниями».72Таблица 2.1. Классификация факторов, влияющих на поведение сотрудника в обмене знаниямиУровеньанализаИндивидГруппаОрганизацияОбщеорганизационныеОрганизационно-управленческиеГруппа факторовМотивацияСпособностьВозможностьВнутренняя мотивацияк обмену знаниямиВнешняя мотивация кобмену знаниямиДовериеНормывзаимностиОсобенностипрофессииПоощрения за обмен знаниямиАвтономность сотрудника в работеОрганизационная культура обменазнаниямиСпособность кэкстернализациисобственных знанийУровень образованияИндивидуальныедиспозиции(экстраверсия,открытость опыту)Самоэффективность вобмене знаниямиТранзакционнаяпамятьОбщий языкВид деятельностиВозрасторганизацииОбучающие мероприятия,направленные на развитие усотрудников способностей кобмену знаниямиПозиция в сетиКоличество связейСила связейРазнородностьучастниковгруппыРазмерорганизацииОрганизация встреч для обменазнаниямиНаличие и степень развитияинформационнокоммуникационных технологийОрганизационная структураФактор не существует на индивидуальном уровне10Источник: составлено автором10Фактор возможностей по определению лежит за пределами «психологических и физиологических детерминант результатов деятельности индивида, и относится к неподдающимся контролю событиям и действиям других людей в окружении» [Blumberg, Pringle, 1982, p.

564].73Рассмотрим содержание факторов и их взаимосвязь с поведением сотрудников вобмене знаниями.2.1.1 Индивидуальные факторыМотивация к обмену знаниями. В исследованиях обмена знаниями наиболеечастоиспользуемойтеориеймотивациииндивидаявляетсятеориясамодетерминации [Deci, Connell, Ryan, 1989], в рамках которой мотивацияразделяется на внутреннюю и внешнюю.Внутренняя мотивация подразумевает существование внутреннего мотива кдеятельности, связанного с получением удовольствия от самого процессадеятельности и ее содержания («я делаю что-то, потому что мне это нравится»).Внешняя мотивация, с другой стороны, является побуждением к деятельности,основанным на ожидаемых внешних выгодах, с которыми индивид ассоциирует своеповедение, например, вознаграждение, признание и другие поощрения («я делаючто-то, потому что хочу получить вознаграждение»).

Разделение мотивации навнутреннюю и внешнюю важно с управленческой точки зрения, так каквозможности руководителя воздействовать на разные виды мотивации дляповышения эффективности деятельности сотрудника сильно различаются.Внешняя мотивация по своей сути находится в сфере прямого влиянияменеджеров, которые могут управлять ей, используя различные формы поощрения,такие как премии, повышение по службе, официальные признания, и т.д. Внутренняяже мотивация возникает внутри индивида, и поэтому с трудом поддается внешнемувлиянию и управлению.

Несомненно, возможность влияния на внешнюю мотивациюнесколько относительна, так как ценность, которую ассоциирует сотрудник спредлагаемымвнешнимвознаграждением,такжебудетварьироватьсявзависимости от сотрудника. Тем не менее, руководитель может адаптировать74предлагаемые поощрения, основываясь на своих знаниях о том, какую ценностькаждый сотрудник ассоциирует с тем или иным вознаграждением.Кроме того, разделение двух видов мотивации важно и потому, что, как гласиттеория самодетерминации, и что подтверждают эмпирические исследования, - приопределенных условиях, прямые внешние стимулы оказывают негативное влияниена внутреннюю мотивацию. Такой эффект объясняется тем, что внутреннемотивированный человек начинает чувствовать смещение уровня контроля своихдействий с внутреннего удовольствия на внешние условия.

Характеристики

Список файлов диссертации