Диссертация (1151037), страница 17

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

Наличие у сотрудниковорганизации общего языка в широком смысле обозначает, что сотрудники имеютобщие взгляды на положение вещей, не испытывают трудностей с пониманием другдруга и своей деятельности. Следовательно, наличие общего языка можетпредоставлять механизмы связей, которые помогают различным сотрудникаминтегрировать знания друг друга.Возможности для обмена знаниями.

Среди факторов группового уровня,предоставляющих сотрудникам возможности для обмена знаниями, часто изучаюттакие сетевые характеристики как количество связей актора и/или позиция актора всети. Позиция сотрудника в сети (напр., центральная, удаленная от центра илипериферийная) не только определяет каким количеством связей с другимиучастниками сети он обладает, но и также для какого количества участников онявляется посредником и таким образом, отражает размер и характер того наборасвязей, через которые сотрудник может иметь доступ к различного рода информациии знаниям. Большое количество исследований, посвященное эффектам сетевойпозиции и их влиянию на обмен знаниями, показали, что центральная позиция исоответствующеевысокоеколичествосвязейсдругимисотрудниками,положительно влияет на результаты деятельности сотрудника, а также нанакопление им знаний и ведет к более активному поведению в обмене знаниямивпоследствии, в том числе и за счет того, что такие сотрудники часто являются85наиболее привлекательными источниками знаний для других [Sparrowe, Liden,Wayne, Kraimer, 2001; Tsai, 2001; Anderson, 2008].Фактор сила связей подразумевает сетевую характеристику, основанную натеории социальных связей М.

Грановеттера [Granovetter, 1985]. Этот фактор былприменен к объяснению обмена знаниями авторами Уззи и Ланкастер дляобъяснения различий между отношениями рыночного типа (arms’ length) иотношениями с интенсивным вовлечением в социальное взаимодействие (sociallyembeddedrelationship),характеризующимисявысокимуровнемдоверия,кооперативным поведением и снижением рисков оппортунистического поведения.Оба типа отношений могут встречаться как между фирмами, так и междуотдельными сотрудниками.

Фактор интенсивности связей в исследовании авторовоказался ключевым при создании сети научения между представителями различныхфирм и способствовал снижению рисков от обмена публичной и конфиденциальнойинформацией [Uzzi, Lancaster, 2003].К другим групповым факторам, создающим возможности для обменазнаниями, также относят разнородность участников команды (diversity). Подразнообразием участников в команде подразумевается различие в статусахучастников(например,экспертов,социальныходиночек,участников,представляющих относительное меньшинство по признаку пола, национальности,образование) будет соответствовать индексу разнообразия команды, и влиять надинамику процессов обмена знаниями в группе. Например, было найдено, наиболееактивны в отдаче знаний социальные одиночки (social isolates), и наименее активны– эксперты, так как эксперты часто берут на себя роль координатора и интеграторазнаний, что не дает им возможности в полной мере поделиться тем, что они знают.В соответствии с целями и задачами данного исследования из существующейклассификации факторов следует выбрать те, что находятся в сфере влиянияруководителей и могут составлять ресурс менеджера для воздействия на персоналдля достижения поставленных целей.

Кроме того, учитывая то, что обмен знаниями86представляется в рамках поведенческого подхода как поведение сотрудников вобмене знаниями, в модель необходимо включать те факторы индивидуальногоуровня, что могут быть подвержены влиянию со стороны управленческих практик. Всвете этого автор предлагает сокращенный вариант представленной вышеклассификации, содержащий только те факторы, что включены в теоретическуюмодель (табл.2.2)Таблица 2.2 Классификация организационно-управленческих и индивидуальныхфакторов, влияющих на активность сотрудников в обмене знаниямиУровень ИндивидуальныйОрганизационныйГруппа факторовМотивацияСпособность Внутренняя мотивация кобмену знаниями Внешняямотивацияобмену знаниямик Способностьэкстернализациисобственных знанийк Управленческиепрактикиформированиямотивациикобмену знаниями(например, поощрения за обмензнаниями, автономность сотрудника,организационная культура) Управленческиепрактикиразвития способностей к обменузнаниями Способностьк (например, тренинги по команднойнахождению общего языка работе, методологической рефлексиии т.д.)с коллегами Самоэффективностьобмене знаниямиВозможностьвФактор не существует наиндивидуальном уровне11 Управленческиепрактикипредоставления возможностей кобмену знаниями(например, семинары, конференции,встречи для обмена опытом и т.д.)Источник: составлено автором11Фактор возможностей по определению лежит за пределами «социальных, психологических,физиологических детерминант результатов деятельности индивида, и относится к не поддающимся контролюсобытиям и действиям других людей в окружении» [Blumberg, Pringle, 1982, p.

564].87Разработанная классификация систематизировать существующие разработки вобласти управления обменом знаниями, преодолевая при этом ограничениясуществующих исследований, связанные с «подменой» понятий, различных поисточнику происхождения – например, системой мотивации, существующей ворганизации и мотивацией как побуждением индивида.2.2Разработка теоретической модели управления обменом знаниямина основе концепции «системного управления знаниями».Для уточнения взаимосвязей между факторами разного уровня, в данной работеавтор опирается на концепцию «системного управления знаниями» (knowledgegovernance approach), сформулированную датским экономистом Н.

Фоссом вместе сколлегами [Foss, 2007; Foss, Husted, Michailova, 2010; Minbaeva, Foss, Snell, 2009].Используя идеи Джеймса Колемана [1990], Н. Фосс с коллегами проводит границумежду т.н. макро-уровнем и микро-уровнем анализа знаниевых процессов (рис. 2.2).Рисунок 2.2. Концепция «системного управления знаниями»Источник: [Foss, 2007; Foss, Husted, Michailova, 2010]Макро-уровень, в логике этой концепции, включает в себя организационноуправленческие факторы (в англоязычном оригинале «governance mechanisms»). В88частности, к таким факторам авторы относят формально применяемые в организацииинструменты, находящиеся в сфере контроля руководителей, и используемые имидля координации организационных процессов, например, организация системывознаграждений, проектирование работы, дизайн организационной структуры,стандартные операционные процедуры, информационные системы и др.

[Foss, 2007,с.30]. Эти макро-факторы, в свою очередь, взаимодействуют с факторами микроуровня, а именно, с индивидуальными установками, отношениями, мотивацией,способностями сотрудников в организации (стрелка 1). Взаимодействие макро- имикро-факторовв результате формирует поведение индивидов (стрелка 2).Поведение индивидов (сотрудников организации) в совокупности формируетрезультаты деятельности организации, представляющие собой макро-уровень(стрелка 3).Соответственно, опираясь на две изложенные выше теории – МОА [Blumberg,Pringle, 1982] и «системное управление знаниями» [Foss, 2007], автор предлагаетпредставить взаимодействие факторов обмена знаниями в виде следующей общейсхемы (рис.2.3). Поведение сотрудников в обмене знаниями (узел С) определяетсявзаимодействием (стрелка 1) между управленческими практиками, направленнымина развитие мотивации, возможностей и способностей к обмену знаниями (узел А) ииндивидуальной мотивацией и способностями индивидов к обмену знаниями (узелВ).89Рисунок 2.3 Схема взаимодействия факторов обмена знаниями на основеконцепции «системного управления знаниями».Источник: составлено авторомПредложеннаятеоретическаямодель,объясняющаязнаниевые процессы,позволяет преодолеть ограничения существующих исследований, так как позволяеттеоретически обоснованно выделить основные группы факторов, влияющих наповедение в обмене знаниями, а также предлагает уточненное теоретическоепониманиемеханизмапротекающиеввоздействияорганизации.Науправленческихпрактикосновестановитсяэтогонапроцессы,возможнымформулировать исследовательские гипотезы, раскрывающие связи факторов макрои микро- уровня.

Учет таких связей может помочь объяснить те случаи, в которыхуправленческие практики (на макро-уровне) не достигают предполагаемыхрезультатов (на макро-уровне).2.3Формулирование гипотез исследованияОбщая гипотеза исследования опирается на логику концепции «системногоуправления знаниями», изложенную в предыдущем разделе, и состоит в том, чтоиспользуемые в организации управленческие практики, направленные на развитие усотрудников мотивации, способностей и возможностей для обмена знаниями влияют90на поведение сотрудников не напрямую, а преломляясь через индивидуальныехарактеристики индивида, а именно его мотивацию делиться знаниями испособности это делать. Общая модель влияния организационно-управленческихфакторов на процессы обмена знаниями изображена на рисунке 2.4.Рисунок 2.4.

Общая модель влияния организационно-управленческих факторов напроцессы обмена знаниями в организации.Источник: составлено авторомХотя такое взаимодействие интуитивно кажется естественным, имеющиесяисследования не дают однозначного ответа на вопрос о том, как именно онопроисходит, и как оно влияет на желаемое поведение индивида. Более того,влитературе также пока не было предложено обобщающей модели, котораяинтегрировалабыпредставленияовзаимосвязяхмеждууправленческимипрактиками и обменом знаниями между сотрудниками.

Поэтому в данной работесинтезируются разрозненные положения из различных областей исследований для91того, чтобы сформулировать предварительные предположения о таких взаимосвязях.Совокупность этих предварительных предположений составляет общую модельисследования, которую можно условно обозначить как «разведывательную».Рассмотрим более подробно возможные взаимосвязи между рассматриваемыми намиуправленческими практиками и факторами индивидуального уровня.Начнем с практик поощрения обмена знаниями. Предложение сотрудникамразличных вознаграждений (как материальных, так и нематериальных) основано напредставлении о том, что эти стимулы активизируют нужное организации поведениеиндивида, формируя желание (т.е. мотивацию) проявлять это поведение.

Этавзаимосвязь считается настолько само собой разумеющейся, что в целом рядеисследований промежуточное звено – мотивация индивида – вообще исключается израссмотрения [Quigley et al., 2007; Bartol, Srivastava, 2002]. На взгляд автора, такойдетерминистский взгляд не вполне корректно отражает реальность. Предлагаемыеорганизацией премии могут быть не привлекательны для сотрудников, например,недостаточно велики по сравнению с необходимыми усилиями, и потому могут и неоказывать влияния на их отношение и поведение.

Характеристики

Список файлов диссертации