Диссертация (1151037), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Другими словами онпереходит от «Я делаю это, потому что мне это нравится» к «я делаю это, потому чтомне за это платят» [Ryan, Deci, 2000].Относительно влияния внешней мотивации на обмен знаниями в литературеможновстретитьпротиворечивыетеоретическиевзглядыиэмпирическиерезультаты. С одной стороны, теория самодетерминации, откуда происходитразделение на внутреннюю и внешнюю мотивацию, утверждает, что если внутреннемотивированному человеку начать предлагать внешние поощрения за его поведение,его внутренняя мотивация уменьшится, так как он начнет чувствовать смещениезоны контроля, то есть чувствовать, что его действия более не определяются егособственной мотивацией, а скорее направляются кем-то извне [Ryan, Connell, 1989].Ряд эмпирических исследований человеческого поведения доказывают, чтоопределенные поощрения действительно оказывают подобный разрушающийэффект на внутреннюю мотивацию. Эта линия аргументации часто используется висследованиях, посвященных обмену знаниями [Osterloh, Frey, 2000; Foss et al.,2009].С другой стороны, существуют и исследования обмена знаниями, содержащиепротивоположные идеи.
Основываясь на других теориях о поведении индивида,таких как теория социального обмена [Blau, 1964] или теория ожидания [Vroom,1964], ряд авторов моделируют обмен знаниями как поведение, направленное наопределенную цель и определяемое экономической логикой [Bock et al., 2005;75Cabrera, Collins, Salgado, 2006].
Подобная логика предполагает, что индивидпринимает решение делится своими знаниями, оценивая последующие выгоды изатраты, к которым могут относиться как материальные, так и нематериальныестимулы и издержки. Согласно такой логике, наличие внешней мотивации должноиметь положительный эффект на обмен знаниями. Однако, многие из эмпирическихисследований, основанных на таких теориях, не находят им эмпирическогоподтверждения.
Так, например, [Bock et al., 2005] обнаружили отрицательную связьмежду ожидаемыми поощрениями и обменом знаниями, [Foss et al., 2009] нашли,что внешняя мотивация отрицательно влияет на отдачу знаний, и никак не влияет наполучение знаний, а [Cabrera, Collins, Salgado, 2006] выявили умеренноеположительное влияние поощрений на обмен знаниями, которое оказываетсянезначимым при добавлении других факторов в модель.С точки зрения автора, подобные противоречия в эмпирических результатахсвязаны с проблемой, упомянутой при систематизации факторов обмена знаниями –смешения уровней анализа. Другими словами,очевидно, что смешиваются дваразличных понятия – внешний мотиватор (стимул) и внешняя мотивация как таковая(как осознаваемое побуждение к действию).
В то время как первый факторотносится к поощрению или наказанию, объективно существующему в организации(напр., измеряемый утверждением в анкете «В моей организации обмен знаниямипоощряетсяпремиями»),второйотноситсякотношениюиндивидаксуществующему мотиватору (напр. измеряемый утверждением «Я делюсь знаниями,потому что хочу получить за это премию»). Эти факторы могут быть связаны, но неравняются друг другу.
Организация может предлагать премии за обмен знаниями, ноэти премии могут не нести никакой ценности для сотрудников, и поэтому неоказывать никакого влияния на их поведение.Способность к обмену знаниями. К способностям индивида к обменузнаниями существующая литература относит целый ряд характеристик индивида –это и способность к нахождению общего языка с коллегами и понимание их76профессионального жаргона [Nahapiet, Ghoshal, 1998], умение экспертов передаватьзнания новичкам, [Cohen, Levinthal, 1990; Hinds, Patterson, Pfeffer, 2001], что позднеебыло обобщено в качестве фактора способности к вербализации и экстернализацииимеющихся знаний [Gavrilova, Andreeva, 2012].Кроме того, к факторам способности к обмену знаниями можно отнестииндивидуальные диспозиции или черты, выделяемые в рамках 5-факторной моделиличности,такиекакэкстраверсияилиоткрытостьопыту,которые,предположительно, связаны с более высокой активностью в поведении в обменезнаниями [Cabrera, Collins, Salgado, 2006].Кроме индивидуальных диспозиций, на поведение в обмене знаниями влияетуровень образования сотрудника - чем выше уровень образования, тем болеерасположены сотрудники к тому, чтобы делиться знаниями с коллегами [Wang, Noe,2010].
Опыт работы сотрудника в организации также является значимым иположительным предиктором поведения в обмене знаниями [Constant, Sproull,Kiesler, 1996].Еще один фактор индивидуального уровня - уровень квалификации илипрофессиональной компетентности сотрудника в определенной области, который,предположительно ведет к более активному поведению в обмене знаниями [Wasko,Faraj, 2005]. Однако, также существует точка зрения, что более корректнымпредиктором в случае с уровнем профессиональной компетентности будет необъективно оцениваемый уровень квалификации, а скорее самооценка собственнойкомпетентности, которая в теории именуется фактором «самоэффективности» (selfefficacy) [Bandura, 1977], то есть индивидуального представления сотрудника и егоуверенности в том, что он может выполнить определенную задачу.772.1.2 Организационно-управленческие факторыМотивация к обмену знаниями. Среди организационно-управленческихфакторов, влияющих на мотивацию к обмену знаниями, традиционно изучаютпоощрениязаобмензнаниями.Практикипоощрений(rewardsystems)рассматриваются как различного рода стимулы (как материальные, так инематериальные), предоставляемые организацией за обмен знаниями.
К такимпоощрениям чаще всего относятся, например, премии за кодификацию знаний,стимулирующие выплаты за распространение своего опыта через корпоративныеИТ-порталы и др. Поощрения за обмен знаниями также могут носить инематериальный характер – например, при официальном объявлении благодарности.Кроме того, поощрением также является включение ряда индикаторов результатовдеятельности сотрудников (например, количество опубликованных статей илирекомендаций в базе данных) в перечень критериев оценки деятельностисотрудника.
Как было указано выше, в эмпирических исследованиях имеютсяпротиворечивые результаты касательно влияния поощрений – находят негативные[Bock et al., 2005], позитивные [Siemsen, Balasubramanian, Roth, 2007] и нулевыеэффекты [Cabrera, Collins, Salgado, 2006]. В теоретических работах высказываютсясомнения по поводу того, насколько система поощрений может обеспечить обмен,например, неявными знаниями в силу их ненаблюдаемости и неотчуждаемости отиндивида [Osterloh, Frey, 2000].Еще одним организационно-управленческим фактором, который можетформировать мотивацию к обмену знаниями, считается автономность сотрудника вработе. Под автономностью подразумевается предоставленная руководствомсотруднику доля свободы и независимости в реализации своей деятельности.Согласно теории проектирования работы [Hackman, Oldham, 1976] автономностьсотрудников способствует повышению у сотрудников трудовой мотивации в целом,и в ряде исследований по аналогии предполагается, что автономность также будет78формировать стимулы к различным видам про-социального поведения сотрудниковна работе [Gagné, 2003], в том числе обмена знаниями [Foss et al., 2009].Другиморганизационно-управленческимфактором,потенциальноформирующим мотивацию к обмену, является организационная культура, которая,отражая ключевые ценности организации, включает в себя следующие базовыепредпосылки, имеющие отношение к обмену знаниями: какое знание в организациипризнается важным; каковы нормы того, какое знание принадлежит сотрудникам, акакое организации; каковы негласные нормы и практики того, какими знаниями икак принято или не принято делиться знаниями с коллегами [David, Fahey, 2000].Поскольку спектр ценностей и норм поведения, которые могут характеризоватьорганизационную культуру, очень широк, и не существует единой общепринятойтипологии организационных культур, понятно, что диагностика культуры вконкретной организации является широкомасштабной методологической задачей.
Вконтексте обмена знаниями, однако, изучаются не все возможные характеристикиорганизационной культуры, а именно те, которые наиболее сильно способствуютактивному обмену знаниями между сотрудниками. Вопрос о том, какие конкретноценности организационной культуры обладают такими свойствами, являетсяшироко обсуждаемым в современной зарубежной литературе. Так, в рядеисследований было найдено, что в организациях, где высоко развиты доверие кколлегам и организации в целом, терпимость и открытость к ошибкам, и ценятсясаморазвитие и обмен опытом, обмен знаниями был наиболее интенсивен [Leidner,Alavi, Kayworth, 2008; Michailova, Minbaeva, 2012].
Соответственно факторорганизационной культуры, как правило, сужается до фактора «организационнойкультуры, поддерживающей обмен знаниями» с уточнением конкретных ценностейорганизации.Способности к обмену знаниями. Практики развития способностей к обменузнаниями обсуждаются в литературе как часть системы управления и развитиячеловеческих ресурсов, в частности при обсуждении особенностей управления79работникамиинтеллектуальноготруда.Здесьупоминаетсянеобходимостьприменения в интеллектуально-емких организациях различных инструментов,позволяющих сотрудникам развивать различные навыки коммуникации, работы вкоманде,навыкирефлексиииэкстернализациисобственныхзнаний,т.е.представляющих собой практики, направленные на освоение сотрудником методовотдачи своих собственных знаний и принятия их от других.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
